當一個員工提出辭職時，其上級經理馬上就會下意識地想：他為什么辭職，是同意還是挽留。不管經理有沒有意識到，在作出去還是留的決策時，基本上要考慮以下因素；
1．崗位工作價值（靜態(tài)）
2．個人價值
3．崗位的敏感度
4．個人的影響力
5．該人的可替代性
一般情況下，以上因素是相關的，即在崗位工作價值高的崗位上工作的人都有較高的個人價值，該崗位的敏感度越大。其個人的影響力也越大，但有時也不一致。同樣，當企業(yè)冗員充斥或某員工不能適應企業(yè)需要或某員工違反企業(yè)紀律時，是否辭退，辭退哪個人，孰先孰后，經理作出這一決策也需要考慮以上因素。
那么，企業(yè)到底應該怎樣去決策呢？
首先，應考慮該人對企業(yè)的價值大小，這種價值可以用過去的工作績效去衡量，也可以按其為企業(yè)創(chuàng)造預期的效益或價值去衡量。有的人為企業(yè)作出了貢獻，然而隨著時間的推移，其個人不僅不能滿足崗位要求創(chuàng)造價值，甚至成為企業(yè)包袱，那么，是去是留，不言自明。
其次，考慮其所在任的崗位情況，主要是指重要性而言。一般來講，職務越高，重要性越高。然而，有時不盡然，例如傳送機要文件的秘書，職務不高，卻很重要。
再次，考慮可替代性。低層次崗位，需要人員素質不高的崗位，一般具有更多的市場人員供給，而高級人才是稀缺資源，替代性差。
再次，應考慮人員變動后對企業(yè)的負面影響，這里有兩個因素：
1． 崗位的敏感度，級別越高，掌握企業(yè)機密越多的人，變動對企業(yè)造成的損失越大。
2． 個人的影響力，有的人職務很低，但其有很強的影響力。影響力越大，決定去留時越要慎重。
幾種錯誤的作法
１．見不得別人辭職。一旦接到辭職報告，馬上就有被人"背叛"的感覺，于是，冷眼相對。
２．唯老板之命是從。老板認為應辭退某人，馬上照辦，即使該人與其是好朋友，也恩斷義絕。這種人看起來很"大公無私"，實際對公司貽害無窮。
３．心太軟，無原則。總覺得辭退別人太殘忍。自己良心上過不去，所以想盡一切辦法逃避。可是，該被辭退的不辭退，對公司不也是太殘忍了嗎？這公平嗎？
４．不能勇敢地告訴別人，將責任推給別人。最常見的是："你們經理說你……"有時還附合被辭退人的話。這種人根本不適合從事人事工作。
５．拒不執(zhí)行。除非你有十足的理由說服決策者收回辭退某人的成命，否則，執(zhí)行上級指示是經理人的職責。
員工辭職類型及辭職處理
根據辭職原因：可將辭職員工分為：
1． 趨利型：即對現(xiàn)公司也不是不滿意，而是有別的"誘惑"，如高工資、職務、工作環(huán)境、培訓機會等。此類人員占辭職人員中的大多數(shù)。
2． 改換環(huán)境型：此類人員變換單位是因為不愿意長久地呆在一個環(huán)境中，喜歡從新的環(huán)境中尋求新的感覺。
3． 負氣型：此類人員不太成熟，可能會為上級一句批評的話或同事的一點"冒犯"而負氣離開。
4． 厭惡型：此類人員討厭現(xiàn)有的或公司整體、或某個人、或上級、或管理方式，為了擺脫，只有辭職。
5． 試探型：此類人員心計比較多，有時工作不順利或工作不令上級滿意，便又自我看重，于是就以辭職來投石問路，如果上級挽留，那么，就少不了安慰，會更加重視其；如果上級同意，則印證了自己的感覺：上級確實對其本人很不滿意，那么就沒必要抱有幻想了。
6． 外力型：即迫于外力，沒有辦法才辭職。如有的人搬家了，離辦公室過遠；有的人因長期加班，家人不滿。為了家庭，需要尋找一個能有更多時間同家人相處的工作。
7． "自我不滿型"：這類人員對自己估價較低，在工作不順利時，就有逃避的想法。
以上人員中最復雜的是趨利型的人。趨利型的人一般都有更高的成就欲望，因此，公司應盡可能挖掘公司在為人才提供更好的條件及發(fā)展方面的潛力，留住人才。如果無潛力可挖，公司亦可"順水推舟"。
對于喜歡改換環(huán)境，從中尋求新感覺的人直接批準辭職就是了。
負氣的員工，"值得辭職嗎？"人事部門有責任向辭職者提出這一問題。
對厭惡型員工，需要了解公司到底有什么問題值得付出辭職的代價，然后同意其辭職。
對試探型員工，則需要明確公司是否真的對其工作都不滿意。
對于外力型員工，如果公司確需留住的人，看有無其他的辦法解決；否則，只有同意辭職。
對于"自我不滿"型的員工，如果認為其很有潛力，那么，公司需要對其進行鼓勵，使其充滿自信。如果確實其能力不能適應工作需要，則可批準辭職。
正式員工辭職，一定要求其提前一個月通知公司。典型的做法是，當月工資一發(fā)，就有人提出辭職，然后就要求快速辦理手續(xù)。人事經理遇上這種情況，往往產生這樣的想法：既然工資已發(fā)，我們現(xiàn)在也無有效的手段使其再工作一個月，那么，只好讓他走了。這是一種不負責任的想法。對待辭職人員不能一刀切，視辭職人員具體情況而采取不同的處理辦法。
1． 辭職人員離開無關緊要，那么，公司何苦一定要讓他繼續(xù)工作一個月呢？
2． 一時無替補人選，則必須要求其工作要有替補。
人選到任為止（一個月為限），如果其執(zhí)意要走，公司則明確態(tài)度：如果你想在新的崗位能安心工作的話，就應繼續(xù)工作善始善終。
3． 辭職人員手握公司重要客戶或機密，則一方面要求其繼續(xù)工作，盡快交接，一方面采取各種手段收回所有客戶及有關資料，堵住其投向競爭對手的路子。如果其堅持立刻就走，公司可明確告訴他：我們會采取各種手段的。
4． 對于暗地里挖公司墻角，準備離開的人，要釜底抽薪。一方面穩(wěn)住他所經手的業(yè)務、客戶、工作。一方面暗中準備接替人選，時機一到，立即通知其離開公司。
辭退原則及辭退處理
一、辭退原則
1． 以事實為依據：辭退員工要有理由，那種隨便處置員工的公司永遠得不到全心全意為公司著想的員工。只有以事實為依據，才能使被辭退人員心服口服，同時也不影響公司其他員工。
2． 體面：我們所處的是一個雙贏的時代，在辭退員工時，也應充分考慮被辭退員工的體面，減少因被辭退而給其帶來的不快，同時也減少了對公司潛在的威脅。
3． 堅決：勇敢地表達公司的立場，不要拐彎抹角。
另外，辭退決定一旦作出，就應堅決實施。最忌諱信息已傳出，但人事部門卻無相應行動，尤其是對待有不軌行為的員工，更應堅決。否則，貽害無窮。
二、如何辭退
企業(yè)不是慈善機構，需要效率及效益。裁減冗員、以及不適應崗位要求的人員，清除損害企業(yè)利益的人，是保持企業(yè)效率，保障企業(yè)利益的必要手段。然而辭退畢竟是一件傷和氣的事。如何辭退員工？
實際上，辭退一個臭名昭著的人，人事部門似乎沒有太大的壓力，壓力往往來自于辭退那些工作時間很長，每天循規(guī)蹈矩，不求有功、但求無過的人。
人事部門面臨的壓力：
1． 公司其他員工不理解
2． 辭退對象毫無思想準備，有的人意志比較薄弱，辭退有時可能會帶來麻煩。
3． 經辦人自己的心理壓力。即將心比心，許多企業(yè)人事部門人員一般都是事務性工作多，因此充斥著不求有功，但求無過的人，更何況，共事時間越長、同事感情越深。
怎么辦：
1． 向員工明確公司的用人政策。
2． 為被辭退者尋找另外一份工作提供便利。如推薦信、提供雇主信息等。
3． 經辦人應認識到：克服不了心理壓力，自己不僅無功，而且有過了。不能勇敢執(zhí)行公司政策的人事經理，是不合格的人事經理。
當然，為了避免沖突，公司、個人應盡量互留體面，尤其是企業(yè)。那么，如何體面地辭退員工呢？
1． 選擇有利的時機
2． 暗示其辭職
3． 讓別人"挖"走他
如何協(xié)商解除勞動合同？
協(xié)商解除勞動合同是一種雙方妥協(xié)尋求既照顧雙方利益，又顧全雙方面子的方法，是企業(yè)處理人員去留問題的銳器。
■該員工身居要位，但由于不能適應公司的要求，公司希望其離開，但又不愿意，也不合適采取一種激烈的方式。
■該員工掌握公司重要客戶、機密。
1) 由于其不能適應公司的需要，公司希望其離開，但又擔心其離職后對公司不利。
2) 該員工以此要挾或威脅公司，公司要大事化小，小事化了。
■ "老黃牛"式的員工，因為其工作勤懇，工作年限又比較長，人緣比較好，但因能力或其他方面不能適應公司新的需要，公司希望其離開，同時又照顧其情緒、面子，以及其他員工的情緒
1． 對待身居要位者
應由總經理或董事長親自談。一方面對其過去的貢獻表示感謝。另一方面要明確公司目前的處境，以及公司的下一步的打算及做法，希望求得理解。同時，公司會給其優(yōu)厚的補償。當然，公司不會對員工宣布這一消息的，將來你是以辭職的名義離開公司的。最后，給其幾天的思考時間，并真誠地希望其提出自己的看法及見解以及對公司的要求。如果公司能滿足其要求，應給予滿足。 身居要位者，一般能理智地對待這一問題的，因為，"抗拒"是無用的，與其撕破臉皮，還不如做個朋友，并獲得一些補償，何樂而不為呢？
2． 對待手握公司重要客戶、機密者：
如果只是因為其不適應公司的需要，處理辦法與對待身居要位者基本相同。但應同時做大量的客戶工作，以求將可能的損失降低到最低程度。
如果員工以此要挾，威脅公司，則公司在明確表示"不吃這一套"時，對其曉之利害，對其辭職，這類員工早已做好了準備，不怕離開公司。因此，如果公司能滿足其"開價"，最好不要打官司。官司贏了，但業(yè)務卻輸了，孰輕孰重？當然，如果此類事件一再發(fā)生，那么，就需要檢討公司的管理是否有問題了。
3． 對待"老黃牛"
首先，對其勤勤懇懇為公司工作多年表示感謝，其次告訴其公司正在發(fā)生的變化以及對人員的要求。明確表示其目前不能適應這一要求，希望其能盡快改善，給其一個月時間，如果能改善，則可繼續(xù)工作下去。最后，明確如不能改善，那么，就請自己提出辭職，但公司會按辭退人員處理辦法給予相應的補償。
敏感崗位處理
所謂敏感崗位是指那些對公司有重要影響的崗位。一般來講，以下崗位比較敏感：
1． 公司高層。
2． 市場營銷、銷售部門經理及骨干。
3． 財務人員。
敏感崗位之所以敏感，是因為在處理該崗位任職人員的問題上與其它崗位人員有著不同的方法，即普通法難以解決。一般來說，高層崗位的變動采取的是一種協(xié)商的方式，公司為了發(fā)展需要調整高層，為了不產生負面影響，公司與有關人員一般會達成一項協(xié)議（大多為口頭）。公司除對其過去對公司的貢獻表示感謝外，一般還需給予一筆不菲的補償（有的要求提前退休，給予養(yǎng)老金），而個人則保證不加入競爭對手，不損害公司利益。
營銷人員，尤其是掌握著大客戶的銷售員，公司如果處理不好，則會給公司帶來滅頂之災。對待此類人員一般應是先下手為強，一旦發(fā)現(xiàn)有了不軌行為，則突然襲擊，使其來不及準備。
如果每個企業(yè)財務都象股份制企業(yè)一樣對外公開的話，那么，財務崗位不會成為敏感崗位。在絕大多數(shù)企業(yè)，財務狀況是外界難以得悉的秘密。而經手、保管秘密的財務人員有時就會成為一顆燙手的洋芋，輕易碰不得。而有個別的財務人員有時也會以此要挾公司，公司則束手無策。
企業(yè)如果都能身正不怕影斜，那一切都好辦，無奈，在財務上作文章是中國企業(yè)的通病。對待此類人員也只能采取協(xié)商解決的辦法。而對財務人員說，損人不利己的事何苦要干呢？最好的結果是不損人（當然也不利人）利己。因為對財務人員來說，保守財務機密是其職業(yè)道德規(guī)范的一部分，如果他在這企業(yè)違反了，與該企業(yè)撕破面皮而導致其他企業(yè)不敢聘用他，一般情況下，這種結果他是不愿看到的。
離職處理的基本原則及離職手續(xù)辦理
人員離職，一般會給公司帶來負面影響，甚至給公司帶來損失，那么，唯一的辦法就是不讓離職人員成為公司的敵人。
1． 成為朋友，大多數(shù)辭職人員還是愿意同原雇主交朋友的。
2． 使其難以成為"敵人"。如果處理方法得當，喪失了"投靠資本"的人，還會有人要嗎？
3． 成為不了朋友，也不要使其成為敵人。天下沒有不散的筵席，聚散是人生的組成部分。衷心希望離職人員心想事成。
但對于被辭退的人員而言，很難成為公司的朋友的，那么，只要盡量減少因其離職而有可能給公司帶來的損失就行了。
協(xié)商解除勞動合同者，一般不會成為公司的"敵人"。
辦理離職手續(xù)，意味著雙方已就辭職、辭退問題達成一致，因此，離職手續(xù)要務求快、穩(wěn)、并愉快。不應再心存芥蒂。
１．通知公司決定，進行離職面談，確定接替人選，即確定離職期間的紀律。登記，在離職手續(xù)辦完之前，該人員仍是公司的正式員工；要遵守公司的規(guī)章制度。
２．辦理工作交接，辦理程序重點是工作交接，要求離職人員，按照要求開列資料交接清單，經手工作進度情況等。接替人應簽收，并得到部門經理的認可。
３．交出公司書籍、物品。
４．到人事部門辦理合同解除手續(xù)。
５．憑離職通知單到財務辦理清欠手續(xù)。
６．人事部門清除其數(shù)據庫記錄。
７．辦理完手續(xù)后，以朋友的身份再面談一次。成為"自由人"的離職人員往往能暢所欲言，而少了些言不由衷。但有的人會認為：既然我已離開了，還有必要談嗎？因而拒絕面談。出現(xiàn)這種情況時，人事部門人員應從其側面調查該人對公司的看法等。
怎樣進行離職面談？
許多人事經理省去了離職面談這一環(huán)節(jié)，他們的心理大概不外乎幾種：
1． 認為沒必要，無話可說，人都要離開了還需說什么？
2． 愧疚，不敢面對。辭退人是迫不得已，心中不安。
3． 公司培養(yǎng)他幾年，他竟然走了，這種人還跟他羅嗦什么？
4． 假惺惺地干什么？ 可是，作為經理人，有沒有想過，正因為缺乏這一環(huán)節(jié)，你失去了改善管理的一次機會。由于缺乏這一環(huán)節(jié)，將來可能有更多的人不知什么原因走了，或是更多的人會成為與公司作對的對手。同離職人員面談是了解公司狀況的重要途徑。
離職面談，要把握以下幾點技巧：
1． 天下無不散的筵席，個人尋求發(fā)展機會，公司尋求適合的員工，都是正常的。
2． 以朋友的身份，不妨請他吃頓飯，為其餞行。在這種輕松的氣氛中可以了解到許多離職人員對公司的真實想法。
3． 主動提出給予幫助。
4． "有空來坐坐"。
5． 衷心祝愿離職人員成功。 最后，別忘了將面談的東西整理出來歸檔，并將有價值的意見反映給上級，以期不斷改善管理。

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