績效考核實戰(zhàn)研習(xí)坊

時 間：2011年7月22-23日
（兩天一夜）
地 點：中國 深圳
講師：付雅萍
——國內(nèi)最務(wù)實的績效驅(qū)動專家
課程收益：
戰(zhàn)略地圖（BSC）+制訂經(jīng)營計劃（KRA+KSF+KPI）+指標(biāo)提煉技術(shù)+現(xiàn)場案例演練+績效面談技術(shù)

＝消除績效障礙
【課程背景】
歷時數(shù)月的績效項目已經(jīng)結(jié)束，績效指標(biāo)提煉業(yè)已完成，為什么推行績效考核的時候部門經(jīng)理開始埋怨績效指標(biāo)有問題？當(dāng)初提煉績效指標(biāo)的時候都是參與者，研討確認的時候也沒有意見，怎么到了指標(biāo)落地的時候開始反悔？
真的是指標(biāo)有問題？還是部門經(jīng)理不敢面對績效考核？還是推行績效項目的時機未到？又或是就不該導(dǎo)入績效考核？重重疑問困擾了啟動績效項目的部門，到底什么原因?qū)е缕髽I(yè)的績效項目擱淺？績效驅(qū)動工作室首席顧問付雅萍，將帶您一起探索企業(yè)績效考核受阻的原因，厘清本質(zhì)，有效地應(yīng)用考核工具幫助企業(yè)解除績效考核的障礙。
【課程目的】
 分析績效考核受阻的原因
 厘清績效考核沖突的實質(zhì)
 學(xué)習(xí)績效考核的核心知識和實操應(yīng)用步驟【研究B-3K模型，整合為績效使用工具】
 掌握績效考核運行的原理
 實現(xiàn)簡單、直接、明了的績效管理
課程對象：總經(jīng)理、副總、各部門總監(jiān)、直線經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理
課程費用：3500元/人，含培訓(xùn)費、教材資料費、餐費及茶點費用。
課程增值服務(wù)：凡參加本課程的學(xué)員，可免費復(fù)訓(xùn)，復(fù)訓(xùn)只需支付場餐費。
Catherine Fu 付雅萍
EMBA
中國職業(yè)經(jīng)理學(xué)院人力資源研發(fā)中心副主任
深圳市人力資源開發(fā)研究會副會長
績效驅(qū)動工作室首席顧問
驅(qū)動力企業(yè)管理咨詢有限公司人力資源首席專家
榮獲“2005年度全國十佳人力資源培訓(xùn)師”
付雅萍老師曾任零售、地產(chǎn)、制造業(yè)、旅游等多個行業(yè)企業(yè)高管；有20余年的人力資源管理、營銷管理等經(jīng)驗。
歷經(jīng)十多年的人力資源咨詢和培訓(xùn)研究，專注于中小民營企業(yè)績效管理和薪酬體系的研究，就如何提升中小民營企業(yè)的員工績效，設(shè)計適應(yīng)不同企業(yè)特征的績效考核模式和薪酬模式及實施方案數(shù)十套，并研究出績效B-3K模式和4V薪酬模式。
該模式不僅僅聚焦在績效系統(tǒng)甄別、改進或優(yōu)化的技術(shù)手段上，更立足于期望管理的理論基礎(chǔ)，從體系上解決員工表現(xiàn)激勵效價最大化的問題，為企業(yè)的人才驅(qū)動奠定了客觀的評價基礎(chǔ)。
付雅萍老師—直稟行客觀嚴(yán)謹、注重實證調(diào)查的咨詢管理工作風(fēng)格，受到客戶高度認同。長期的咨詢實踐使其培訓(xùn)課程更具實戰(zhàn)指導(dǎo)特色，數(shù)百場培訓(xùn)囊括了國企、民企、合資企業(yè)、事業(yè)單位以及部分行政機關(guān)。
服務(wù)涉及到的客戶行業(yè)：零售、服裝、地產(chǎn)、制造等行業(yè)。
客戶覆蓋城市：浙江、江蘇、上海、北京、廣東、福建、重慶、貴州等省市。
咨詢輔導(dǎo)客戶：網(wǎng)易、雅戈爾南方服飾、杭州秋水伊人、上海林連果業(yè)、寧波美亞、湖南三佳汽車模具、廣東虎頭電池、深圳華僑城集團、深圳錦繡中華、深圳千色店、閣蘭秀女裝、星宇地產(chǎn)、綠谷世紀(jì)、朝向集團等數(shù)十家企業(yè)。
培訓(xùn)過的客戶：中國移動、UT-思達康、平安保險、比亞迪、不凡蒂泛美樂、歌力思服飾、百麗鞋業(yè)、路勁基建、南粵物流集團、外代國際貨運、德國賴因技術(shù)、天立航通、普廣信息科技、朝向集團、致君制藥、紫泰荊實業(yè)、和宏實業(yè)、旭硝子精細玻璃、廣州白云電器、廣州美加科技、廣州斯坦雷電氣、廣州白云學(xué)院、廈門吉比特網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、東莞堅朗門業(yè)、杭州新華集團、貴州恒華遠通、北大國際MBA學(xué)院等近百家企業(yè)。

【課程大綱】
開篇：績效考核受阻的原因分析
案例：引進績效項目錯在哪里
描述：績效考核受阻的六大特征

第1節(jié) 績效考核為什么方向走偏
分析績效考核走偏的三個障礙點：
 戰(zhàn)略方向不理會
 考核目的不明確
 立項莽撞
研討：考核如何不走偏的三條路徑：
 明確戰(zhàn)略方向
 清晰戰(zhàn)略主題
 設(shè)立戰(zhàn)略指標(biāo)
學(xué)習(xí)：制定戰(zhàn)略地圖的方法并熟悉：
 BSC－平衡計分卡的價值
 KRA－關(guān)鍵績效領(lǐng)域界定的價值
 KSF－關(guān)鍵成功因素界定的價值
 KPI－關(guān)鍵績效指標(biāo)的功效
掌握：制造型企業(yè)三個典型戰(zhàn)略地圖
銷售型企業(yè)三個典型戰(zhàn)略地圖
研發(fā)型企業(yè)三個典型的戰(zhàn)略地圖
案例分享：戰(zhàn)略性績效指標(biāo)的設(shè)立
案例研習(xí)：如何設(shè)立戰(zhàn)略型的績效指標(biāo)

第2節(jié) 績效考核為什么沖突不斷
分析導(dǎo)致績效考核沖突不斷三個障礙點：
 夾生的體系
 夾生的工具
 夾生的概念
研討如何減少績效考核沖突的三條路徑：
 了解績效管理體系
 研習(xí)績效管理工具
 理解績效管理概念
第2節(jié) 績效考核為什么沖突不斷
研習(xí)：績效管理的基本工具-編制經(jīng)營計劃
 公司的經(jīng)營計劃
 部門的經(jīng)營計劃
 職位的年度計劃
理解：理解績效管理PDCA的四環(huán)素

第3節(jié) 績效考核為什么流于形式
分析：導(dǎo)致績效考核流于形式的三個障礙點：
 有概念缺技術(shù)
 有工具不系統(tǒng)
 有困惑缺方法
了解：三代考核的關(guān)鍵因素
研討：讓績效考核成為常態(tài)的三條路徑：
 區(qū)分績效考核與其它考核
 研習(xí)績效考核的工具
 學(xué)習(xí)績效考核的基本方法
練習(xí)：職位績效指標(biāo)的提煉
練習(xí)：三種典型的績效考核方式

第4節(jié) 績效考核為什么怨聲載道
分析：導(dǎo)致績效考核怨聲載道的三個障礙點：
 有意愿沒能力
 有能力沒意愿
 沒意愿沒能力
探討：轉(zhuǎn)換怨聲載道頻道的三條路徑：
 熟練績效考核技術(shù)
 熟練績效激勵技術(shù)
 熟練識人育人技術(shù)
了解：績效考核技術(shù)包含的內(nèi)容
學(xué)習(xí)：績效考核中的識人、育人技術(shù)
掌握：績效考核中的激勵技術(shù)
第5節(jié) 績效考核為什么傷害員工
分析：導(dǎo)致績效考核傷害員工的三個障礙點：
 對立考核對象
 強加評價意愿
 給員工貼符號
探討：減少傷害員工的三種技巧：
 同角度
 同頻道
 同理心
學(xué)習(xí)：4個關(guān)鍵的教練技術(shù)
 聆聽
 發(fā)問
 區(qū)分
 回應(yīng)
第6節(jié) 績效考核為什么上熱下涼
分析：導(dǎo)致績效考核上熱下涼的三個障礙點：
 缺失共謀
 缺乏共識
 缺乏共贏
分享：共贏時代的特征
探索：上下同心的三條路徑：
 員工參政－10個導(dǎo)入點
 觀點激蕩－6個參與課題
 利益同享－4V薪酬的結(jié)合

總結(jié)

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