【課程目標】 每年一度的績效考核與薪酬調整即將來臨，如何客觀公正的評價部門和個人的工作績效、如何合理的分配獎金？如何通過績效考核與薪酬調整鑒別員工的能力、激勵員工的潛力、發(fā)揮員工的聰明才智，將是企業(yè)年終面臨的又一次大挑戰(zhàn)。 如何才能讓管理者和員工高高興興地接受考核呢？能不能讓年終考核在富有成效的同時還具有樂趣？如果能掌握好正確的實施方法，恢復績效考核的真實面目，措施得力，執(zhí)行得當，方法正確，讓管理者和員工都能夠以輕松的心情和平常心態(tài)去面對考核，并在愉快的心情中享受這樣一個過程，相信這個目的是完全可以達到的。 本課程將向您剖析績效考核的模式和相應的薪酬管理，一起分享從績效考核標準設定、績效考核操作、薪酬調整及面談技巧，與您探討績效管理中常見的誤區(qū)以及處理方法。 【課程特色】 強烈的業(yè)務導向:突出業(yè)務背景下，針對性地運用績效管理的思想使績效管理與企業(yè)收益充分結合； 具體的操作方法:課程涉及的方法和工具十分具體，旨在構建簡潔、高效的績效管理文化； 基于戰(zhàn)略的績效管理:以實現戰(zhàn)略為宗旨，打造與企業(yè)現狀相匹配的績效管理體系； 【培訓方法】 采用互動式方法教學，大量的課堂討論、案例分析、經驗分享、小組練習、角色扮演等能使您身臨其境，短期成為績效管理的專業(yè)人士。 【課程精髓】 1.企業(yè)如何讓績效考核深得人心？ 2.中小企業(yè)如何實施績效考核？ 3.為什么推行績效考核總是虎頭蛇尾、走形式主義、最后不了了之？有效的解決辦法是什么？ 4.如何通過績效考核增強團隊凝聚力、提高整體管理水平？ 5.如何通過績效考核改變員工的打工心態(tài)？ ——從你要我做，到我要做 ——從關注金錢，到關注事業(yè) 6.考核的關鍵點及處理技巧 7.定性指標該如何進行考核? 8.開展績效面談的技巧 費 用：980元/人(包括授課費用、課件、午餐、茶點) 課程對象：企業(yè)總經理、副總經理、人力資源經理、人事主管、績效專員和企業(yè)中高階管理干部.
 第一篇 觀念導航：
1. 什么是績效？
2. 什么是績效管理？
3. 績效管理與績效評估的區(qū)別
4. 績效管理的關鍵要素
5. 績效管理系統的主要目的
★ 績效管理系統流程示意圖
★ 績效管理基本框架

第二篇 貫徹執(zhí)行
一、為什么績效考核難以貫徹執(zhí)行？
（一）缺乏貫徹執(zhí)行的后果
（二）為什么執(zhí)行難？
（三）貫徹執(zhí)行問題是由三大原因造成的——
二、如何確?？冃Э己四軌蜇瀼貓?zhí)行
（一）建立執(zhí)行型的行為準則
一）執(zhí)行型行為的基本要素
二）執(zhí)行型行為的建設過程
三）執(zhí)行型行為建立的關鍵手段
四）管理者的基本職業(yè)認知
五）中層管理者的角色功能
1、中層管理者的角色功能一：下屬
作為下屬職業(yè)經理常見的角色錯位
2、中層管理者的角色功能二：同事
（1）職業(yè)經理之間是內部客戶關系
（2）不能把對方看成客戶的原因分析
（3）內部客戶的原則和理念
（4）實現內部客戶服務的保障
3、中層管理者的角色功能三：上司
（1）經理人角色的七大變化
（2）角色認知
（3）中層的角色
（4）貫徹執(zhí)行的系統模型
舉例：執(zhí)行型行為的建設過程
六）成功執(zhí)行的關鍵：三要
七）執(zhí)行秘訣
1、執(zhí)行的八字方針
2、執(zhí)行的十六字原則
3、執(zhí)行的四十八字真經

（二）確保制度體系的高效運行
案例分析
一）制度執(zhí)行的跟進與保障的問題
二）“熱爐”法則
諸葛亮真的有資格斬馬謖嗎？
三）三個逆向思維的假定：
1、戰(zhàn)略假定
2、措施假定
3、目標假定
案例研究
分析：為什么一項制度執(zhí)行走樣？
四）執(zhí)行三化
五）制度執(zhí)行力

（三）提升管理者的領導與執(zhí)行力
——管理者執(zhí)行力問卷調查——
問題：以下情況的執(zhí)行力如何？
高效執(zhí)行經理的七大要點
——責任是一只猴子——
一）為什么經理們很煩惱，而他們的下屬卻總是抱怨？
二）你希望下屬采取哪一種行動？
三）猴子管理法：
1、第一要點：讓猴子在下屬的肩上
2、第二要點：讓員工照顧好自己的猴子
3、第三要點：千萬不要忘了猴子是從哪來的
4、第四要點：讓下屬把猴子當成自己養(yǎng)的
5、第五要點：做重要而不緊張的事，養(yǎng)猴人才不會累死
6、第六要點：養(yǎng)猴子也需要快樂
7、第七要點：檢查與指導能讓養(yǎng)猴人進化
四）執(zhí)行型管理者最重要的品質：讓養(yǎng)猴人覺得自己很重要
五）執(zhí)行型管理者最重要的原則：猴子要么被喂養(yǎng)，要么被殺死

三、溝通在績效考核過程中的運用
（一）關于考核的培訓
（二）溝通在考核中的重要作用
（三）溝通在績效考核過程中的運用
一）考核前的溝通
——案例分析與講解
二）考核中的溝通
——案例分析與講解
三）考核后的溝通
1、績效面談
（1）提供反饋
（2）正面反饋
（3）負面反饋
——案例分析與講解
四）組織民主評議
——錄像分析與講解

第三篇 結束語：
(一) 考核方法的靈活性（具體問題具體分析），運用之妙，存乎一心（技術與藝術）
(二) 任何事物都是在不斷發(fā)展的，考核同樣也需要創(chuàng)新（唯一不變的是變化）
(三) 考核與企業(yè)方方面面的協調統一（整合的觀念）
(四) 跳出考核看考核（功夫在詩外）
(五) Q＆A（提問與解答）

【講師介紹】
王 建 軍 （21世紀管理學——國內雙贏管理模式發(fā)起及創(chuàng)始人）
王先生歷任多家大型企業(yè)人力資源總監(jiān)、副總、營銷總監(jiān)、總經理，在人力資源管理、戰(zhàn)略管理領域擁有深厚的理論功底和實戰(zhàn)經驗。授課超過600場，數百家企業(yè)、培訓學員超過7萬。
王先生在咨詢培訓界以擅長通過文化建設構建企業(yè)人力資源管理體系而著稱。其非人力資源管理者的人力資源管理能力培訓內容被上百家企業(yè)接收與推廣。2000年至2002年其企業(yè)人力資源管理案例被山東省發(fā)改委和國資辦作為企業(yè)改制與創(chuàng)新的重點學習材料，其論文《淺議國營制造型企業(yè)人力資源工作的創(chuàng)新》成為國內37家咨詢公司作為企業(yè)診斷與咨詢的指導性綱領，其個人咨詢、管理案例和學術論文多次入選《中人網》、《人力資源網》，國內多家咨詢公司門戶網站將其列入人力資源導師、高級培訓專家， 2003年，《中人網》在廣州對其專訪，2004至2006年王先生以咨詢顧問和團隊教練的雙重身份，幫助珠江三角洲民營企業(yè)導入企業(yè)運作日常管理模式，協助企業(yè)完成由粗放式經營向集約化經營的角色轉變，除日常公開課和企業(yè)內訓，王先生同時擔任多家公司管理顧問。
王先生具有8年的大中型企業(yè)管理經驗和6年以上的咨詢顧問經歷，對中國企業(yè)運作，特別在職位分析、目標管理、績效考核和薪酬設計領域有豐富的咨詢和實操經驗，憑借多年制造、貿易、服務、地產不同行業(yè)的人力資源管理經驗以及這期間國營、民企、外企的親身經歷，累積了大量的人力資源管理素材，歷經十六年的研究與實踐，總結出一套行之有效的人力資源管理模式，模式包括六個模塊，簡單易行，使用者只需高中文化即可操作，三個月立竿見影，半年凸顯成效，適用于領導執(zhí)行力提升；非職業(yè)經理人管理技能提升；企業(yè)基礎管理薄弱，部門扯皮，企業(yè)缺乏團隊向心力。王先生在對學員培訓理念方面注重授人以魚不如授人以漁，強調學員通過感性認知，理性認識，在實際工作中學以致用，并融會貫通
擅長領域：人力資源開發(fā)與管理
【精品課程】
★ 《民營企業(yè)家領導力專訓》 ★ 《企業(yè)基礎管理的建設與規(guī)范》
★ 《如何打造一流的團隊執(zhí)行力》 ★ 《企業(yè)精確化管理》
★ 《新進員工狼性轉化》 ★ 《魅力感召與溝通技巧》
★ 《技術人才到管理人才的轉型》 ★ 《從管理到領導的藝術》
★ 《非人力資源主管的人力資源管理》 ★ 《中高層管理技能修煉》
★ 《以KPI為基石的績效管理》 ★ 《企業(yè)戰(zhàn)略推進與績效考核》
專長咨詢項目：
★ 企業(yè)報酬體系的建立和推行
★ 企業(yè)績效管理體系的建立和推行
★ 企業(yè)激勵機制的建立和推行
★ 企業(yè)培訓和發(fā)展體系的建立和推行
★ 企業(yè)人力資源管理診斷和制度設計

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