王喻 老師
- 所在地區(qū)： 北京
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長領(lǐng)域：黨建
- 企業(yè)培訓(xùn)請(qǐng)聯(lián)系董老師
- 聯(lián)系手機(jī)：
王喻老師培訓(xùn)聯(lián)系微信
掃一掃,關(guān)注公眾號(hào)
王喻老師的文章
王喻老師的文章暫時(shí)沒有收錄！我們?yōu)槟扑]了其他老師文章請(qǐng)您閱讀。
推薦文章
如同醫(yī)生是是給病人治病的，可誰來給醫(yī)生治病的問題一樣，企業(yè)的人力資源部經(jīng)理是為企業(yè)招聘人才的，可誰來招聘人事經(jīng)理，又如何招聘人事經(jīng)理卻令許多企業(yè)頭痛不已。 顯然，招聘人事經(jīng)理的企業(yè)，其目的是要強(qiáng)化和提高企業(yè)的人力資源管理水平，而現(xiàn)行人力資源管理的薄弱肯定是沒有合適的人事經(jīng)理。因此，人事管理薄弱的企業(yè)...
332查看全文
招聘是公司人力資源流入的主要途徑，招聘效果的好壞直接影響到公司下一步發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實(shí)現(xiàn)。而面試則是招聘工作中最重要的一環(huán)。 面談時(shí)放松的技巧 在面談前的準(zhǔn)備階段，主試人的主要工作，其實(shí)是設(shè)法令自己及應(yīng)聘者放松。 ?。保屪约悍潘? 有些主試人喜歡利用招聘面談，來向其他高級(jí)同事證明他有高明的...
352查看全文
1、倉促徽聘 匆忙地進(jìn)行招聘，一般也容易使標(biāo)準(zhǔn)降低，或者忽略了應(yīng)聘者的負(fù)面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進(jìn)行；如要增設(shè)新職位，更應(yīng)提前三至四個(gè)月進(jìn)行招聘。 2、光環(huán)效應(yīng) 在招聘時(shí)，可能會(huì)由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其...
326查看全文
有人說，上個(gè)世紀(jì)八十年代，針對(duì)當(dāng)時(shí)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子普遍老化的問題，我們?cè)谶x才時(shí)提出了年齡標(biāo)準(zhǔn)，很好地解決了問題。年齡標(biāo)準(zhǔn)的提出，對(duì)推進(jìn)人才工作起到了積極作用，今后，我們應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持這樣做下去。 也有人認(rèn)為，幾十年過去了，一些地方和部門在選拔人才掌握年齡標(biāo)準(zhǔn)時(shí)有簡單化、片面化的偏向，從而使一些雖然年輕但群...
403查看全文
大多數(shù)企業(yè)把招聘當(dāng)作是權(quán)宜之計(jì)，是臨時(shí)性工作，解救性、補(bǔ)充性措施。一旦當(dāng)企業(yè)人才流動(dòng)頻率加大時(shí)，才會(huì)引起企業(yè)管理層的重視，逐步地意識(shí)到需將招聘工作從臨時(shí)性轉(zhuǎn)向?yàn)閼?zhàn)略性和日?；墓ぷ鳌? 隨時(shí)掌握2種信息 各級(jí)管理層普遍關(guān)心的問題是如何及時(shí)地招聘到適合的人才，這就要求人力資源經(jīng)理應(yīng)成為各級(jí)...
350查看全文
招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。 （一） 地點(diǎn)策略 選擇哪個(gè)地方進(jìn)行招聘，一般要考慮潛在應(yīng)聘者尋找工作的行為，企業(yè)的位置，勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等因素?？陀^上，為了節(jié)省開支，企業(yè)通常在既有條件又有招聘經(jīng)歷的地方招聘，傾向于在所在地的市場(chǎng)招聘辦事員和工人，在跨地區(qū)的市場(chǎng)上招聘專...
廖泉文 583查看全文
招聘總體原則： 招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業(yè)績、鼓勵(lì)進(jìn)步為宗旨；以面向社會(huì)，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行全面審核。 招聘流程： 1．提交需求 各部門根據(jù)用人需求情況，由部門經(jīng)理填寫《招聘申請(qǐng)表》，報(bào)主管經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交人...
358查看全文
在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中,人才起了關(guān)鍵性的作用,大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才,中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面，都很難跟大型跨國企業(yè)相比，吸引人才的劣勢(shì)顯而易見。但人才，特別是領(lǐng)頭羊式的優(yōu)秀人才的作用對(duì)中小型企業(yè)卻往往更具有決定性。如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)...
348查看全文
晏子曰：國有三不祥：夫有賢而不知，一不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥。一個(gè)國家是這樣，一個(gè)企業(yè)也如此。于是，自古以來，大凡智者都崇尚知人善任、用人不疑，疑人不用、唯才是舉、量才錄用的方略。一些知名企業(yè)的用人之舉，確實(shí)令人才欣慰，值得效仿和借鑒。 共同理念，品質(zhì)為重 技術(shù)和能力可以通...
320查看全文
留住人才是一門管理學(xué)問。人力資源咨詢機(jī)構(gòu)翰威特公司曾對(duì)1007家在亞洲設(shè)立業(yè)務(wù)的公司進(jìn)行過一項(xiàng)調(diào)查，在反饋的跨國企業(yè)中，有57％表示留住員工的問題令它們關(guān)切，這個(gè)比例在被調(diào)查的國家和地區(qū)中排第一。當(dāng)越來越多的外國公司涌入中國，進(jìn)一步擴(kuò)張其業(yè)務(wù)時(shí)，各類企業(yè)間為雇用并留住優(yōu)秀員工展開了激烈的競(jìng)爭。人才流...
545查看全文
一位優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，假如把每個(gè)下屬所擅長的方面有機(jī)地組織起來，就會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來整體效應(yīng)。因此，力戒不能有效地調(diào)動(dòng)每個(gè)下屬的長處，是一位合格的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。換句話說，高明的領(lǐng)導(dǎo)者則回趨利避害，用人之長，避人之短；如此一來，則人人可用，企業(yè)興旺，無往而不利！ 在一個(gè)人的身上，其才能有長處也有短...
502查看全文
工具一：招聘面試的STAR原則 招聘面試是HR經(jīng)理的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，每個(gè)成功的經(jīng)理人都必須具備高超的招聘面試技巧，使合適的人在合適的崗位上，創(chuàng)造崗位高績效。 所謂STAR原則，即Situation(背景)、Task(任務(wù))、Action(行動(dòng))和Result(結(jié)果)四 個(gè)英文單詞的首字母組合。 在...
367查看全文
招聘工作是集團(tuán)人力資源部當(dāng)前的工作重心之一，但該項(xiàng)工作一直沒有突破性的進(jìn)展。通過對(duì)前段時(shí)間工作進(jìn)行總結(jié)和反思，我認(rèn)為：集團(tuán)的招聘工作仍然停留在傳統(tǒng)的人事工作范疇，要改變目前集團(tuán)人才缺乏的現(xiàn)狀則必需實(shí)行戰(zhàn)略性的人力資源管理。 一、傳統(tǒng)的招聘工作難以改變?nèi)瞬湃狈Φ默F(xiàn)狀 招聘工作所存在的問題及原因分析： ...
362查看全文
人才，歷來是企業(yè)必爭之才，從面試開始就要做好充分的爭奪準(zhǔn)備。 自己必須做到禮貌待才 企業(yè)人力資源部人員必須達(dá)標(biāo)mdash;mdash;待人處世有禮有節(jié)，心理成熟，不以個(gè)人主觀為視角，都能真正從企業(yè)利益考慮。完全清楚各職位的實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)理級(jí)職位以上人選老總要親自面試把關(guān)。 前臺(tái)及通知面試的企業(yè)人員，要...
348查看全文
成本是即將要花去多少錢，風(fēng)險(xiǎn)是可能損失多少錢，而收益則是將會(huì)得到多少錢。因此。當(dāng)考慮是采用外部招聘還是內(nèi)部選拔來填補(bǔ)管理層的空白職位時(shí)，收益也是HR經(jīng)理們關(guān)心的話題。 無論是外部招聘，還是內(nèi)部提升，HR的最終目的都是一樣的：確定一個(gè)新的部門掌門人，帶領(lǐng)部門為公司取得業(yè)績。那么究竟是哪種選擇能夠?yàn)楣?..
326查看全文
一、職務(wù)晉升是企業(yè)一種重要的激勵(lì)措施 企業(yè)職務(wù)晉升制度有兩大功能，一是選拔優(yōu)秀人才，二是激勵(lì)現(xiàn)有員工的工作積極性。企業(yè)從內(nèi)部提拔優(yōu)秀的員工到更高、更重要的崗位上，對(duì)員工或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展都有重要意義。 對(duì)個(gè)人來講，職務(wù)晉升是員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑。員工獲得了晉升的機(jī)會(huì)，會(huì)認(rèn)為這是企業(yè)對(duì)其工...
350查看全文
領(lǐng)導(dǎo)用人有方圓之分。方指用人的原則性，包括用人的規(guī)范和范圍；圓指用人的靈活性，包括用人的技巧和策略。前者是用人的內(nèi)在要求；后者是用人的藝術(shù)形式。領(lǐng)導(dǎo)用人的方圓藝術(shù)即方與圓的辯證統(tǒng)一，也即原則性與靈活性的有機(jī)結(jié)合。如果方圓分離，則用人效果會(huì)明顯降低。領(lǐng)導(dǎo)過于求方，可能有迂腐之嫌，會(huì)導(dǎo)致下級(jí)與群眾敬而遠(yuǎn)...
404查看全文
企業(yè)用人的第一步就是招聘，招聘就是企業(yè)通過一切可行的方法、手段和程序?qū)?yīng)聘者進(jìn)行全方位的評(píng)估過程，其實(shí)質(zhì)就是我們?nèi)绾瓮ㄟ^對(duì)應(yīng)聘者的能力、技能和素質(zhì)等進(jìn)行最實(shí)際、最有效的評(píng)估，以依據(jù)應(yīng)聘者過去所表現(xiàn)出來的能力高低對(duì)績效的影響作為判斷基準(zhǔn)，來預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在未來的表現(xiàn)。 從這方面考慮最有效的方法就是行為面試...
336查看全文
IT人才在市場(chǎng)上供不應(yīng)求，使公司在招聘時(shí)難上加難，許多求賢如渴的公司對(duì)此采取的對(duì)策十分簡單：增加工資。但事實(shí)上，單純地增加工資，只會(huì)招來越來越多編造簡歷的應(yīng)聘者。 當(dāng)人力市場(chǎng)上的高需求帶來高報(bào)酬時(shí)，簡單地提高工資只會(huì)使人性的弱點(diǎn)暴露無遺。在虛編的簡歷中，40是關(guān)于教育背景的。大部分的應(yīng)聘者要么說自己...
張鵬 388查看全文
傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)管理理論大多假設(shè)信息是完全和對(duì)稱的，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行各種經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)。隨著經(jīng)濟(jì)理論的發(fā)展，以及人類管理實(shí)踐活動(dòng)的深化，人們?cè)絹碓秸J(rèn)識(shí)到：在各種經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)當(dāng)中，我們所面臨的更多是信息不對(duì)稱狀態(tài)。 信息不對(duì)稱，是相對(duì)信息對(duì)稱而言的。所謂信息對(duì)稱，是指經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的主體擁有或者獲得均等的信息；...
416查看全文
在《基業(yè)長青》一書中被列為quot;高瞻遠(yuǎn)矚quot;的18家美國公司（標(biāo)準(zhǔn)：所在行業(yè)中第一流的機(jī)構(gòu)、廣受企業(yè)人士崇敬、對(duì)世界有著不可磨滅的影響、已經(jīng)歷很多代的 ＣＥＯ、已經(jīng)歷很多次產(chǎn)品（或服務(wù)）生命周期、1950年以前創(chuàng)立）中，16家公司都是自己培養(yǎng)管理人員，特別是CEO。這些公司包括通用電氣、摩...
578查看全文
招聘工作很重要，一個(gè)部門或者一個(gè)公司／組織的變化（更好／更差），往往是從招聘進(jìn)來某一個(gè)人開始的。但是在企業(yè)中對(duì)招聘工作的重視多數(shù)都停留在口頭上，并沒有采取相應(yīng)的行動(dòng)。例如，招聘工作往往沒有計(jì)劃，招聘很隨意，甚至連預(yù)算都沒有，更談不上制定科學(xué)完整的招聘體系。不管在家庭還是在企業(yè)，當(dāng)我們購買電腦或者汽車...
369查看全文
經(jīng)常見到招聘廣告寫著有多少年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的要求，這只代表部分企業(yè)的聘用要求，不要以偏概全，就算某些公司不要新手，總有不少公司是聘用新手的。所以，沒有經(jīng)驗(yàn)不能成為阻止新手進(jìn)入新的職業(yè)的障礙或理由。 1、在業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)先地位的公司喜歡聘用新手。越是有實(shí)力的公司，越喜歡聘用新手。大企業(yè)喜歡新員工是一張白...
364查看全文
面試官該如何面試應(yīng)聘者呢？我的經(jīng)驗(yàn)是：一聊、二講、三問、四答。 一、 聊 面試官聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊三分鐘。 為什么面試官要采用聊的形式呢？應(yīng)聘者沒有正式錄用之前，和面試官?zèng)]有隸屬關(guān)系，是相互選擇的對(duì)等關(guān)系，不是誰求誰的關(guān)系。聊，不同于講，聊是兩個(gè)人或少數(shù)幾個(gè)人之間的非正式交流，聊...
358查看全文
如何包裝可以使一個(gè)雞蛋從兩米高處扔下而不破裂？這個(gè)看似腦筋急轉(zhuǎn)彎其實(shí)是考察團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人員性格角色的題目，是筆者近日在一次心理學(xué)與人力資源研討會(huì)上遇到的。多家企業(yè)的HR在本次研討會(huì)上表示，心理測(cè)試可以幫助企業(yè)減少招聘和選拔人才的成本，適用于需要大規(guī)模招聘人才的企業(yè)。 發(fā)現(xiàn)你從未認(rèn)識(shí)的一面 據(jù)悉，...
325查看全文
美國的征才專家歐婷（Laura Otting）指出，根據(jù)研究，多達(dá)五分之四的面試，在進(jìn)行十分鐘內(nèi)，面試者就已經(jīng)做下是否雇用的決定，這個(gè)決定受到求職者的服裝、面試者對(duì)求職者的刻板印象等影響。也就是說，許多面試結(jié)果依賴的是，面試者對(duì)求職者所產(chǎn)生的第一印象。 當(dāng)面試者從求職者的外觀或行為，立刻做出推斷時(shí)，...
334查看全文
1.企業(yè)內(nèi)部招聘 內(nèi)部職員既可自行申請(qǐng)適當(dāng)位置，又可推薦其他候選人。員工的情緒可以由此改善，同時(shí)也可降低招募的成本費(fèi)用。但是內(nèi)部來源如處理不當(dāng)，容易引起各種糾紛。所以招募時(shí)一定要有固定的嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，以免招募主持人徇私舞弊、送人情或受制于人。 許多規(guī)模較大、員工眾多的公司都可以定期讓內(nèi)部職員動(dòng)員...
532查看全文
在后工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，過去的生產(chǎn)產(chǎn)品轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)服務(wù)或知識(shí)。發(fā)達(dá)國家的勞動(dòng)者一方面適應(yīng)著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中物質(zhì)方面的需求所產(chǎn)生的變化，同時(shí)也經(jīng)歷了價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變，比如更關(guān)心工作滿意度等后唯物主義者的話題。 在市場(chǎng)從有形向無形轉(zhuǎn)變的過程中，能夠適應(yīng)這種變化的優(yōu)秀企業(yè)在對(duì)待員工的態(tài)度上也同樣經(jīng)歷了重大的改觀，...
632查看全文
進(jìn)入21世紀(jì)，人才之爭愈演愈烈，企業(yè)必須依靠人才才能獲得長足的發(fā)展，已成為不爭的事實(shí)。有效的選聘是企業(yè)將有用之才招攬到自己麾下的關(guān)鍵舉措，并對(duì)今后能將其留住具有重要的意義。那么，如何選聘才能有效，筆者認(rèn)為應(yīng)該做好以下五點(diǎn)。 一、企業(yè)選聘要做到有法可依，有法必依，避免就業(yè)歧視 企業(yè)選聘，不管是設(shè)置選聘...
331查看全文
當(dāng)企業(yè)在招聘人力資源管理者時(shí)，面對(duì)成百上千的簡歷，如何進(jìn)行選擇？是不是有世界500強(qiáng)的工作經(jīng)驗(yàn)，有碩士以上的學(xué)歷，就是對(duì)本企業(yè)來說最好的HR了？其實(shí)不然，企業(yè)在選擇HR時(shí)，還應(yīng)當(dāng)考慮其他因素。 1、企業(yè)的不同發(fā)展階段 企業(yè)所處的不同發(fā)展階段，所需求的HR能力素質(zhì)有所不同。當(dāng)企業(yè)處在初創(chuàng)階段時(shí)，所需要...