程三喜老師的文章
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一、全球化 全球經(jīng)濟越來越趨于一體化。培訓業(yè)是世界經(jīng)濟中一個重要的發(fā)展行業(yè)，通訊技術(shù)、遠程教育和旅游業(yè)的發(fā)展使得在全球范圍內(nèi)配置培訓資源變得非常方便。像其他行業(yè)一樣，培訓產(chǎn)品和服務將實施國際標準，高質(zhì)量標準化的培訓體系和課程設計具有廣闊的市場前景。 隨著國際化的進程和市場的不斷擴大，應引起注意的...
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下屬都會犯錯的，不犯錯的下屬不是真正的好下屬。一個優(yōu)秀員工的成長過程也是一個不斷犯錯誤，不斷改正錯誤的過程。而這種錯誤的改正、下屬的進步離不開上司的訓導。做主管的，在面對下屬犯錯時，有的不知所措，有的處理不當，導致下屬怨恨滋生，影響主管的威信和工作。其實，管理界的熱爐規(guī)則提供了很好的處理模式。這樣，...
高定基 389查看全文
企業(yè)在設計開發(fā)對員工的培訓時，要了解并考慮成人培訓學習的特點。 成人在參加培訓時有如下特點 反感培訓師說教式的教學. 在教學上一定要避免未兒童教育的特點. 具有豐富的經(jīng)驗和感性認識. middot; 渴望通過培訓有所收獲. middot; 總是有一些實際問題 喜歡即有專業(yè)知識又有豐富案例或經(jīng)驗的培訓...
337查看全文
主持人：一家大型服務公司，由于業(yè)務發(fā)展需要，英語成為必備工作技能之一。于是公司為員工創(chuàng)辦了一個歷時一年的英語培訓，報名時員工們都十分踴躍，可是幾個月后只剩下幾個人還堅持上課。 長期培訓很容易令人失去新鮮感而使員工屈服于惰性，那么作為HR，該如何培養(yǎng)員工的quot;培訓持久力quot;？ 拿出有特色...
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一個人的成長是需要成本的，地球人都知道。這里主要從企業(yè)培養(yǎng)人才的角度來談談企業(yè)所要付出的成本問題。 我辦私營企業(yè)多年，可以說在培養(yǎng)人才上花費了大量的成本，僅在為了培養(yǎng)人才而造成的損失上超過了200萬之多。這也使我從自愿地、無限地培養(yǎng)人才走到了克制地、有限地培養(yǎng)人才；我現(xiàn)在仍然在困惑，我要不要培養(yǎng)人才...
836查看全文
不知道為誰培訓，不知道培訓誰；不知道為什么培訓，不知道培訓什么。 觀念上普遍存在的誤區(qū) 1.為他人做嫁衣 企業(yè)中人才的高流動率使管理培訓工作的人面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物 力、財力在培訓工作上，培養(yǎng)了需要的人員，但卻留不住人才，最后為別人做嫁衣，得不償失。這樣一來，即使認識到培訓對企業(yè)的特...
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《宰相劉羅鍋》里有這么一段故事。話說乾隆年間，京城出現(xiàn)了一個專偷皇宮寶物的神偷。他來無影，去無蹤，縱使紫禁城內(nèi)墻高池深，戒備森嚴，但這些都不放在他的眼里，依舊來去自如。只不過皇宮內(nèi)大大小小的瑣事何等繁雜，出現(xiàn)一名小偷而已，倒也沒有驚動到高高在上的萬歲爺。 直到有一天，乾隆皇帝發(fā)現(xiàn)放在御書房的玉璽竟然...
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隨著以人為本的管理理念為越來越多的管理者所接受，人力資源開發(fā)力度大大加強，對管理者的要求也越來越高。管理趨勢的這種變化要求管理者必須充分調(diào)動員工的積極性、開發(fā)員工的潛能，培訓機構(gòu)必須找到一種比傳統(tǒng)培訓方式更有效的學習模式。要真正實現(xiàn)以人為本的管理，最終為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，需要的不僅是管理理論知識，...
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培訓會有后遺癥??？別慌，有沒有，看了就知。不過，千萬別讓這話成了絆腳石。一旦失控，后果自負。 在企業(yè)，任何活動都會帶有兩面性，不小心就會適得其反，培訓也不例外。尤其是培訓被包裝成一劑治療企業(yè)疾病的有效良藥時，它的兩面性更是顯露無疑。 關(guān)于這劑良藥的有效處，先輩們早已說得差不多了，若再累述，大有撈取勝...
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近年來，美國企業(yè)界興起對企業(yè)管理人員施行一種集知識、能力、技巧于一體，三者并舉的教育培訓綜合方法，簡稱為ＫＡＳ培訓法。ＫＡＳ即知識、能力、技巧三詞的英文縮寫。其主要內(nèi)容是： １．講授法。請來自大學、研究團體的學者及成功企業(yè)的管理專家給學員講課，既講管理案例，也講管理理論，并解答疑難。 ?。玻?..
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一外商投資企業(yè)某電氣有限公司與員工葉某于1998年6月23日簽訂一份勞動（聘用）合同書，聘用期限為1年。合同約定：雙方簽訂的培訓協(xié)議，作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。1999年4月8日，該公司與葉某簽訂一份《出國培訓協(xié)議》，由公司出資，選派葉榮去美國培訓，培訓約定了服...
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曾幾何時，國內(nèi)有了培訓師、講師這樣的職業(yè)，頗有些神秘，而且越來越受矚目，被奉為未來熱門職業(yè)之一。可是如何成為合格的培訓師、講師，又是仁者見仁，智者見智。 我經(jīng)常說這樣一句話：其實我們講師并不重要，重要的是課程本身，我們只是送送貨而已。 不能見好就收 雖然是送貨，卻也不是雨后彩虹，見好就收。對培訓的B...
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培訓作為人力資源開發(fā)和組織發(fā)展的重要手段，并非純粹是一種成本支付性活動，而是一種智力投資，是創(chuàng)造智力資本的重要途徑。這種培訓即高層次培訓，它是一種更為開闊的培訓理念，是與企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標和宗旨聯(lián)系在一起的。 要使高層次培訓成為增強企業(yè)競爭力的培訓，除了遵循一般培訓的步驟外，還必須按照指導性的設計程...
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你在工作中參加過多少培訓？三次？五次？無論你參加多少，我敢和你打賭，在培訓結(jié)束一個月后，關(guān)于培訓的具體內(nèi)容，你已經(jīng)記不住多少了！無論當時你是多么熱血沸騰，無論當時你有多少感想。這一點，我們的感受是相同的。 現(xiàn)在我在做培訓講師，一直在想，如何提升培訓的整體價值，而不是給學員短暫的興奮。我想從下面四個方...
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引言 我們開始培訓，一般學員都會經(jīng)過以下4個階段： 其實我們培訓理想化是要把員工從什么都不知道培養(yǎng)成最高境界，就是說這個知識技能轉(zhuǎn)化成為習慣，無意識的也這樣做了。 統(tǒng)計研究表明：學到的知識或技巧，變成習慣大概要20天左右。就像下圖中顯示有一個金字塔，你上培訓課學的是知識，知識是由...
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師徒制似乎是一種比較原始的培訓機制，高科技企業(yè)往往對其聽而遠之。但現(xiàn)在國內(nèi)外一些高科技企業(yè)卻又在重拾這種祖?zhèn)鞣▽?。?jù)報道，在臺灣省的臺積電，董事長張忠謀先生親自帶領(lǐng)實施師徒制。張忠謀認為，師徒制的精要包括四點，即自動自發(fā)的精神、創(chuàng)新、對客戶的尊重，以及靠自己。 他先找了100個全公司的最高級主管...
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給高層做培訓需求調(diào)查是最痛苦的事情，首先從心理和氣勢上就輸了一大節(jié)，每個人在各自的領(lǐng)域可能都比你強，想讓他們對你進行首肯恐怕不是那么容易的，再加上你又是新去的，對公司的情況和文化等都不是很熟悉，那就更難操作了。向那些問卷之類的，一個是難設計，另一個就是你設計好了，他們也不一定能夠看上眼，隨手劃劃，效...
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傳統(tǒng)的現(xiàn)場招聘會雖然表面上仍然人頭攢動、熱鬧非凡，但由于市場競爭非常激烈，現(xiàn)在已經(jīng)基本上很難賺到錢了。近日，東莞一家人才市場的老總向記者坦言。據(jù)記者了解，盡管各家人才市場的培訓業(yè)務發(fā)展迅速，但目前僅占總運營收入的10％左右。培訓行業(yè)蘊涵著的巨大市場前景，已經(jīng)使其成為整個珠三角人力資源交流行業(yè)今后至關(guān)...
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科學、準確地確定培訓項目是企業(yè)開展職工教育培訓的前期工作。培訓項目是否合適，直接影響著職工教育培訓工作的質(zhì)量和效益。那么，如何確定培訓項目呢？ 一、確定培訓項目的依據(jù) 1.以工作崗位標準為依據(jù)。企業(yè)的職工都有在崗的標準和要求（包括知識、技能、工作態(tài)度等）。這些標準和要求是企業(yè)職工上崗的基本標準，...
334查看全文
要不要進行培訓，如何進行培訓，在決定進行培訓之前，管理者首先應該回答以下幾個問題。 什么是組織的目標？ 什么是達成這些目標的工作？ 什么行為對于負有工作完成責任者來說是必需的？ 什么是負有工作完成義務者在表現(xiàn)應有行為時所缺乏的？是技術(shù)、知識或態(tài)度？ 以上四個問題與人員培訓需求的決定是緊密相連的。一旦...
334查看全文
毛澤東說正確的路線確定了以后，干部就是決定性的因素了。蓋洛普公司通過深入研究，發(fā)現(xiàn)提高組織競爭力的關(guān)鍵人物并不是企業(yè)的高層領(lǐng)導，而是中層管理者。 中層管理者不但需要組織、協(xié)調(diào)所屬的人員進行日常的生產(chǎn)經(jīng)營活動，同時也是企業(yè)日常管理工作中最主要的難題處理者。在知識經(jīng)濟時代，是中層管理者率領(lǐng)的直接面向客戶...
336查看全文
企業(yè)內(nèi)部培訓通常由HR或培訓經(jīng)理負責聯(lián)絡與協(xié)定，正常流程可以概括為需求探訪與匯總階段、培訓計劃制定與報批階段、師資尋找與確定階段、效果追蹤階段；如果一次（期）培訓沒有達成目標，通常出問題的不是流程，而是某一個環(huán)節(jié)。 一、 需求探訪與匯總階段 相對缺乏經(jīng)驗或粗心的HR經(jīng)理在這個階段聽到的結(jié)果往往...
張子凡 378查看全文
公司每位高層經(jīng)理和中層經(jīng)理都有培養(yǎng)下屬的職責。但在培養(yǎng)過程中，我們會遇到各式各樣的問題，這些問題歸結(jié)起來，可以總結(jié)為以下四點： 1.缺乏有潛力的下屬，同時上級沒有明確地判斷下屬能力標準； 2.公司管理目標不明確，所以培養(yǎng)下屬的目標也不明確； 3.公司整體人力資源規(guī)劃和配置失誤，使經(jīng)...
341查看全文
伴隨中國加入WTO、信息高速公路的橋梁架通，國際經(jīng)濟形勢風云變幻、國內(nèi)市場環(huán)境競爭加劇。由于獵頭公司的追捧和人才中介機構(gòu)的迅猛發(fā)展，使得企業(yè)間的競爭重心由產(chǎn)品競爭轉(zhuǎn)移為人才競爭；固封自守，閉門造車的人事管理終將自取滅亡；與時俱進，改革創(chuàng)新的人力資源管理才是企業(yè)發(fā)展的根本。 最近幾年國內(nèi)公司紛紛提出、...
391查看全文
隨著競爭的日益激烈，WTO的日益逼近。越來越多的企業(yè)對員工培訓的投入也不斷增加，據(jù)說2001年中國企業(yè)在培訓上的投入已超過100億元。企業(yè)培訓的最終目的是要提高員工的工作業(yè)績，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。企業(yè)培訓在國外已經(jīng)有了100多年的歷史，國外的專業(yè)培訓機構(gòu)做過實驗，企業(yè)在培訓中每投入1元錢將獲得25...
342查看全文
這幾年，培訓市場異?；鸨髀酚⒑?，各顯神通，搶占自己的一席之地，但真正能給人留下印象的似乎不是很多，能讓客戶感到滿意的就更少，聽到最多的是客戶的抱怨，培訓公司遇到了一道很難邁過的檻。這時我們不禁要問：為什么？如何才能解決？要回答這些問題，還得先從了解成人學習的特點開始。 著名教育學家諾斯教授（Ma...
507查看全文
我國的企業(yè)培訓目前尚處于初級階段，無論是培養(yǎng)人的能力，還是培養(yǎng)方法都存在著明顯的不足。企業(yè)培訓一般有兩大主流：一是以培訓技術(shù)、技能為目的，集中于中下層；二是以培養(yǎng)管理人才為目的，集中于中上層。我國企業(yè)培訓是前一種類型，單純注重技術(shù)而忽略心態(tài)整合，往往是治標不治本。 在教學方法上，企業(yè)大多引進傳...
433查看全文
現(xiàn)在，員工的心理培訓越來越受到企業(yè)的重視，特別是隨著人才和市場的竟爭日益激烈，人們生活和工作的節(jié)奏加快，壓力加重。企業(yè)員工面對激烈的競爭和工作的壓力，容易出現(xiàn)心理緊張、挫折感、痛苦、自責、喪失信心等不良心理狀態(tài)，心理教育疏導十分必要。試驗證明，良好的心理教育、疏導和訓練，能夠增強員工的意志力、自信心...
645查看全文
來自企業(yè)經(jīng)營者的質(zhì)疑 從事培訓工作這么多年，無論在民營企業(yè)還是外企，經(jīng)常遇到諸如此類的問題：能不能告訴我，培訓為企業(yè)產(chǎn)生的直接經(jīng)濟效益是多少？培訓是否促進了業(yè)績的提升？如何衡量？我們花這么多錢來培養(yǎng)他們，如果他們走了，培養(yǎng)費誰補給我們？ 相信每位培訓者都會碰到這樣的問題，每次都會挖空心思地...