尹浩然老師的內訓課程
標桿地產人力資源規(guī)劃設計的55個關鍵節(jié)點與人才盤點■課程關鍵內容戰(zhàn)略管理解碼與人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃梳理與人力資源規(guī)劃設計人才盤點及其應用■培訓對象人力資源模塊負責人、部門負責人以及分管領導■課程大綱主題模塊課程內容第一章：戰(zhàn)略解碼與人力資源戰(zhàn)略1.戰(zhàn)略管理內涵與分類2.三級戰(zhàn)略體系3.一級戰(zhàn)略與企業(yè)使命、價值觀和愿景4.一級戰(zhàn)略解碼與核心競爭力5.二級戰(zhàn)略內涵6.二級戰(zhàn)略的核心競爭優(yōu)勢7.三級職能戰(zhàn)略與一二級戰(zhàn)略之間管理8.二三級戰(zhàn)略的案例分享（中海）9人力資源規(guī)劃與三級戰(zhàn)略管理的關系第二章：人力資源戰(zhàn)略之組織管控和組織發(fā)展規(guī)劃組織管控規(guī)劃設計管控邊界盤點組織架構優(yōu)化設計公司職能與項
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標桿地產人力資源規(guī)劃設計的107個關鍵節(jié)點與人才盤點■課程背景杰克·韋爾奇曾經說過：“企業(yè)戰(zhàn)略是航標,是指南針,確保方向性不會錯。 如果沒有戰(zhàn)略，企業(yè)就會沒有方向?！彼匀肆Y源管理必須源于公司的戰(zhàn)略，沒有以戰(zhàn)略為導向，即所有人力資源的動作就不會聚焦，也就是一場亂仗。人力資源規(guī)劃屬于職能戰(zhàn)略，它承接于公司戰(zhàn)略與競爭戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃到底如何做，這個主題一直是人力資源最容易忽略，也最難做的事情。掌握戰(zhàn)略管理解碼思路、通曉人力資源各個模塊是弄透人力資源規(guī)劃設計的前提條件，然而這兩個前提條件確實非常困難。地產經進入冬季，精細化管理和低成本運作已經成為勢在必行，人力資源的工作必須進一步細化和做到有的放
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房地產企業(yè)薪酬設計與管理實戰(zhàn)公司面臨的問題：一個職位一個工資，職位不晉升，工資不漲？經理比主管累多了，可是工資就每月多幾百塊錢？市場上，設計經理比行政經理薪酬高多了，可是我們公司同一個級別都是一樣的？我們公司要么一起漲薪，要么都不漲？我們公司會哭的有奶吃，每天不做事卻向領導反映漲薪的都漲了，老實做事的都沒有漲？我們公司準備拿每人月工資的20做季度獎，可是公司沒有一個員工同意？公司的經營似乎跟員工沒有任何關系，賺錢和虧欠都是老板的事情？我們公司的老員工薪酬比新來的員工低一半，公司不把老員工當人看？公司沒有任何福利，沒有旅游，沒有過節(jié)費，沒有假期，連社保和公積金都是最低的？我們公司絲毫不為員工避稅
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標桿地產人才測評與人才甄選和人才培養(yǎng)實操課程大綱第一章：素質模型第一章：素質模型素質的起源及其內涵素質的歷史與緣起素質的內涵素質的特點素質的成分素質的構成素質的劃分標準素質模型及其構建素質模型的定義四大素質簇素質模型的分類構建素質模型的重點素質模型的構建原理素質模型構建的不同方法如何構建素質模型的流程素質模型解碼什么是素質模型解碼解碼的特點如何判斷數(shù)據(jù)的有效性素質解碼的實操關鍵事件訪談法什么是關鍵事件訪談法關鍵事件訪談法的特點BEI全程STRA實操演練萬科通用素質解碼職業(yè)化開放透明客戶意識結果導向資源整合追求卓越學習成長前瞻思維有效決策組織執(zhí)行教練指導市場敏銳戰(zhàn)略思維專業(yè)素質解碼與構建專業(yè)素質
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《向萬科學習--企業(yè)戰(zhàn)略解碼、績效考核與薪酬體系設計》■課程背景德魯克說過“沒有科學績效管理的企業(yè)談不上真正意義上的管理”?？冃Ч芾磲槍ζ髽I(yè)來說意義非常重大，試想，一個企業(yè)都不知道干啥或者說都分不出誰干的對干得好，這樣的企業(yè)能發(fā)展嗎？或許有人說，大部分地產企業(yè)是有績效管理的，但是縱觀整個地產行業(yè)，真正談得上“科學績效管理”的公司十有一二，大部分地產企業(yè)的績效管理思路都是亂的，沒有戰(zhàn)略導向性，也沒有公平公正性，甚至成為上級壓迫下級的工具。德魯克曾經表示錯誤的績效管理比沒有績效管理的殺傷力更大，所以，科學的績效管理對企業(yè)的意義何止是重要！績效管理的重要度超出一切其他的管理工具，他將核心價值觀、勝任
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標桿地產行業(yè)戰(zhàn)略地圖與績效體系設計公司面臨的問題：公司戰(zhàn)略不明確，戰(zhàn)略似乎與人力資源管理無關？公司戰(zhàn)略無法分解，考核指標靠同行參考或者自己想出來？部門計劃靠部門自己上報，多報者多吃虧，少報者少吃虧？部門內部基本沒有什么計劃，想到哪里做到哪里？部門負責人責罵員工的次數(shù)遠遠多于培養(yǎng)員工的次數(shù)，部門負責人喜歡“媚上欺下”？部門負責人的績效面談流于形式，主要是強迫員工簽字，基本不考慮員工的職業(yè)生涯？績效考核制度冗長復雜，實施一次績效考核等于累垮一次身體？績效考核實施一次，員工傷害加深一次，員工對績效考核深惡痛疾？績效考核與公司企業(yè)文化沒有什么接口，與人才培養(yǎng)也沒有什么關聯(lián)，只是為了加薪、懲罰或者提升而