《人才測評與人才甄選和人才培養(yǎng)》
《人才測評與人才甄選和人才培養(yǎng)》詳細內容
《人才測評與人才甄選和人才培養(yǎng)》
標桿地產(chǎn)人才測評與人才甄選和人才培養(yǎng)實操
課程大綱
第一章:素質模型
第一章:素質模型
素質的起源及其內涵
素質的歷史與緣起
素質的內涵
素質的特點
素質的成分
素質的構成
素質的劃分標準
素質模型及其構建
素質模型的定義
四大素質簇
素質模型的分類
構建素質模型的重點
素質模型的構建原理
素質模型構建的不同方法
如何構建素質模型的流程
素質模型解碼
什么是素質模型解碼
解碼的特點
如何判斷數(shù)據(jù)的有效性
素質解碼的實操
關鍵事件訪談法
什么是關鍵事件訪談法
關鍵事件訪談法的特點
BEI全程
STRA實操演練
萬科通用素質解碼
職業(yè)化
開放透明
客戶意識
結果導向
資源整合
追求卓越
學習成長
前瞻思維
有效決策
組織執(zhí)行
教練指導
市場敏銳
戰(zhàn)略思維
專業(yè)素質解碼與構建
專業(yè)素質分類
專業(yè)素質關鍵行為總綱
專業(yè)素質關鍵事件分項
專業(yè)素質關鍵事件描述
專業(yè)素質等級要求
專業(yè)素質解碼實操
標桿地產(chǎn)企業(yè)各專業(yè)模型分享
華潤和萬科素質模型體系分享
第二章:結構化面試與BEI
1.結構化面試:
結構化面試的誤區(qū)
結構化面試對地產(chǎn)的作用
結構化面試的核心意義
2.面試過程以BEI為核心的人才測評技術(現(xiàn)場演練)
如何分解公司企業(yè)文化,將企業(yè)文化分解成能夠量化,可以面試的特征;
如何分解崗位的關鍵素質,并將關鍵素質進行有效分解,達到可以衡量可以面試的程度;
如何分解專業(yè)能力,找出崗位關鍵專業(yè)能力,分解為可以衡量的面試點;
什么是BEI,如何利用BEI進行面試;
面試經(jīng)典20題。剖析20題面試背后的內在邏輯
現(xiàn)場演練BEI。
第三章:人才測評之一:簡歷文審
如何從履歷的流暢性分析簡歷
如何從年齡看簡歷
如何從學歷看簡歷
如何從單位變更看簡歷
如何從職稱看簡歷
如何從簡歷描述看簡歷
如何從過往業(yè)績看簡歷
如何從崗位職責看簡歷
如何解讀簡歷中的自我評價
簡歷文審現(xiàn)場演練
第四章:人才測評之二:DISC
1.DISC測評
2.D型性格
D型性格解碼
D型性格素描
如何與D型性格進行溝通
如何與D型性格上司合作
如何管理D型性格屬下
3.I型性格
I型性格解碼
I型性格素描
如何與I型性格進行溝通
如何與I型性格上司合作
如何管理I型性格屬下
4.S型性格
S型性格解碼
S型性格素描
如何與S型性格進行溝通
如何與S型性格上司合作
如何管理S型性格屬下
2.C型性格
C型性格解碼
C型性格素描
如何與C型性格進行溝通
如何與C型性格上司合作
如何管理C型性格屬下
第五章:人才測評之三:16PF
性格測試在面試中的重要性
16PF的介紹
16PF中16個性格維度的講解
16PF的現(xiàn)場演練
講解16PF在面試中的作用
實操:DISC與16PF的完美結合
第六章:人才測評之四:高潛測評
1.高潛測評模式之一
經(jīng)營企業(yè):經(jīng)營意識、戰(zhàn)略目光、思維與創(chuàng)新;
發(fā)展能力:選才、育人、自我領導;
凝聚力:促發(fā)、影響、領導;
管理運營:文化與價值、流程與質量、執(zhí)行與績效
2.高潛測評模式之二
學習導向
發(fā)展意愿
跨界思考
人際影響
3.案例:高潛測評是地產(chǎn)人才培養(yǎng)的核心
第七章:人才測評之五:情商測評
1.認識自身情緒的測評;
2.妥善管理情緒的測評;
3.自我激勵的測評;
4.認識他人情緒的測評;
5.管理人際關系的測評;
6.情商測評與地產(chǎn)人才的選拔與培養(yǎng)
第八章:人才測評之六:無領導小組討論
無領導小組討論在地產(chǎn)行業(yè)適用的面試范圍和應用條件
無領導小組討論的現(xiàn)場演練
角色扮演的作用與適用情景
標桿企業(yè)無領導小組案例的分享
標桿企業(yè)無領導小組討論實操
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以萬科為案例的《戰(zhàn)略解碼、戰(zhàn)略地圖沙盤與績效體系設計》-2天■課程背景德魯克說過“沒有科學績效管理的企業(yè)談不上真正意義上的管理”??冃Ч芾磲槍ζ髽I(yè)來說意義非常重大,試想,一個企業(yè)都不知道干啥或者說都分不出誰干的對干得好,這樣的企業(yè)能發(fā)展嗎?或許有人說,大部分地產(chǎn)企業(yè)是有績效管理的,但是縱觀整個地產(chǎn)行業(yè),真正談得上“科學績效管理”的公司十有一二,大部分地產(chǎn)企業(yè)
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標桿地產(chǎn)人力資源規(guī)劃設計的55個關鍵節(jié)點與人才盤點■課程關鍵內容戰(zhàn)略管理解碼與人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃梳理與人力資源規(guī)劃設計人才盤點及其應用■培訓對象人力資源模塊負責人、部門負責人以及分管領導■課程大綱主題模塊課程內容第一章:戰(zhàn)略解碼與人力資源戰(zhàn)略1.戰(zhàn)略管理內涵與分類2.三級戰(zhàn)略體系3.一級戰(zhàn)略與企業(yè)使命、價值觀和愿景4.一級戰(zhàn)略解碼與核心競爭力5.
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標桿地產(chǎn)人力資源規(guī)劃設計的107個關鍵節(jié)點與人才盤點■課程背景杰克·韋爾奇曾經(jīng)說過:“企業(yè)戰(zhàn)略是航標,是指南針,確保方向性不會錯。如果沒有戰(zhàn)略,企業(yè)就會沒有方向?!彼匀肆Y源管理必須源于公司的戰(zhàn)略,沒有以戰(zhàn)略為導向,即所有人力資源的動作就不會聚焦,也就是一場亂仗。人力資源規(guī)劃屬于職能戰(zhàn)略,它承接于公司戰(zhàn)略與競爭戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃到底如何做,這個主題一直是人
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房地產(chǎn)企業(yè)薪酬設計與管理實戰(zhàn)公司面臨的問題:一個職位一個工資,職位不晉升,工資不漲?經(jīng)理比主管累多了,可是工資就每月多幾百塊錢?市場上,設計經(jīng)理比行政經(jīng)理薪酬高多了,可是我們公司同一個級別都是一樣的?我們公司要么一起漲薪,要么都不漲?我們公司會哭的有奶吃,每天不做事卻向領導反映漲薪的都漲了,老實做事的都沒有漲?我們公司準備拿每人月工資的20做季度獎,可是公司
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