張慶 老師
- 所在地區(qū)： 河北 石家莊
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長領(lǐng)域：領(lǐng)導(dǎo)力 高效執(zhí)行力 目標(biāo)管理 時(shí)間管理 高效溝通 企業(yè)文化
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一、招聘與甄選的理念（一）企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展趨勢1、從單一標(biāo)準(zhǔn)向復(fù)合標(biāo)準(zhǔn)2、從崗位基本需求向崗位勝任力需求3、從直覺標(biāo)準(zhǔn)向科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)（二）企業(yè)實(shí)現(xiàn)有效招聘的三個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)1、人與崗位的匹配（專業(yè)知識、能力、動(dòng)機(jī)的匹配）2、人與組織的匹配（個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)文化匹配）3、團(tuán)隊(duì)的匹配（知識、專業(yè)、能力、個(gè)性、年齡、性別的匹配）二、招聘與甄選的基礎(chǔ)依據(jù)（一）素質(zhì)冰山模型（二）構(gòu)建素質(zhì)勝任特征的基本方法（三）企業(yè)如何從戰(zhàn)略高度構(gòu)建高素質(zhì)特征的模型（微軟、聯(lián)想的素質(zhì)觀）（四）如何建立企業(yè)的素質(zhì)模型（五）如何建立職位的素質(zhì)模型（模型概念及建立流程）三、如何進(jìn)行面試（一）何謂廣義面試（二）面試的組織與設(shè)計(jì)1、面
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一、戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)模型解讀1、什么是人力資源管理2、誰將承擔(dān)企業(yè)的終責(zé)任3、人力資源經(jīng)理與部門經(jīng)理的分工4、HR應(yīng)該告訴老總HR的人力資源管理到底是什么n人力資源管理不是管好人、用好人，而是資源管理，是保證企業(yè)有足夠的人，保證員工有能力、努力和效益。二、目前HR經(jīng)理的尷尬境界nHR概念；理念上認(rèn)同，實(shí)踐沒做到位：說重要；忙次要；干時(shí)候不要！nHR從業(yè)者的尷尬：被貶值化；被邊緣化；被錯(cuò)位化；被事務(wù)化nHR經(jīng)理壽命竟然還小于民企平均壽命原因：老板不關(guān)注（葉公好龍，離我經(jīng)營、業(yè)務(wù)太遠(yuǎn)，我要取得效益關(guān)鍵是要經(jīng)營和業(yè)務(wù)，不是你人力，你就做好服務(wù)支撐，人力資源是奢侈品）；工作太難做（一不小心就成為部
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一、如何選人1、樹立正確的選人理念n高學(xué)歷≠高能力、高能力≠合適n互動(dòng)分享：員工績效從哪里來？2、素質(zhì)的冰山模型n知識；技能；自我角色；個(gè)性；驅(qū)動(dòng)力n知識不重要，能力是重要的，能力不重要，個(gè)性是重要的。n高智商的人是給高情商的人打工，有能力的人經(jīng)常是給有個(gè)性的人打工。3、選人的智慧：認(rèn)可企業(yè)、企圖心、個(gè)性、良好的悟性與靈性。4、選人的依據(jù)：職位、文化、團(tuán)隊(duì)的匹配（沒有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)）5、職位勝任力模型n企業(yè)選人現(xiàn)狀與黑洞：習(xí)慣性反應(yīng)；尋找超人：完美主義；個(gè)人好惡：獨(dú)斷主義。n從戰(zhàn)略高度構(gòu)建企業(yè)高素質(zhì)特征的模型n建立企業(yè)素質(zhì)觀（案例分享：微軟）n企業(yè)素質(zhì)模型：通用素質(zhì)、可遷移素質(zhì)（領(lǐng)
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引言：1、中小企業(yè)HR 經(jīng)理的尷尬窘境2、如何重塑HR經(jīng)理在組織不可撼動(dòng)的地位（管理者知名樹立5個(gè)關(guān)鍵因素；HR經(jīng)理如何突圍；老板到底想的是什么？）3、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要職能及其關(guān)系模塊：績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心1、問題調(diào)研（互動(dòng)）：n為什么績效管理是HR撓頭的事情？n為什么績效管理是各級經(jīng)理頭疼的事n您認(rèn)為績效管理的前提是什么？n您認(rèn)為績效管理失敗的可能原因有哪些2、什么是績效與績效管理n績與效3、管理的真正蘊(yùn)意與管理者的角色定位（案例）n思考：你現(xiàn)在是幾流管理者？4、績效管理是各級管理者的責(zé)任（HR經(jīng)理突圍：考核根本就不是人力資源部的事）nHR的尷尬：被貶值化；被邊緣化；被錯(cuò)位化
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引言：1、中小企業(yè)HR 經(jīng)理的尷尬窘境2、如何重塑HR經(jīng)理在組織不可撼動(dòng)的地位（管理者知名樹立5個(gè)關(guān)鍵因素；HR經(jīng)理如何突圍；老板到底想的是什么？）3、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要職能及其關(guān)系模塊：績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心1、問題調(diào)研（互動(dòng)）：n為什么績效管理是HR撓頭的事情？n為什么績效管理是各級經(jīng)理頭疼的事n您認(rèn)為績效管理的前提是什么？n您認(rèn)為績效管理失敗的可能原因有哪些2、什么是績效與績效管理n績與效3、管理的真正蘊(yùn)意與管理者的角色定位（案例）n思考：你現(xiàn)在是幾流管理者？4、績效管理是各級管理者的責(zé)任（HR經(jīng)理突圍：考核根本就不是人力資源部的事）nHR的尷尬：被貶值化；被邊緣化；被錯(cuò)位化
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引言：1、企業(yè)HR 經(jīng)理的尷尬窘境2、如何重塑HR經(jīng)理在組織不可撼動(dòng)的地位（管理者知名樹立5個(gè)關(guān)鍵因素；HR經(jīng)理如何突圍；老板到底想的是什么？）3、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要職能及其關(guān)系模塊：績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心1、問題調(diào)研（互動(dòng)）：n為什么績效管理是HR撓頭的事情？n為什么績效管理是各級經(jīng)理頭疼的事n您認(rèn)為績效管理的前提是什么？n您認(rèn)為績效管理失敗的可能原因有哪些2、什么是績效與績效管理n績與效3、管理的真正蘊(yùn)意與管理者的角色定位（案例）n思考：你現(xiàn)在是幾流管理者？4、績效管理是各級管理者的責(zé)任（HR經(jīng)理突圍：考核根本就不是人力資源部的事）nHR的尷尬：被貶值化；被邊緣化；被錯(cuò)位化；被