為什么“人力資源”越來越難做？ 
當“以人為本”喧囂塵上的時候，當“人力資源”倍受關注時候，當管理理念不斷翻新的時候，當人力資源精英頻頻暴光的時候，當更多的青年涉足“人力資源”的時候，在一片陰霾的籠罩下，“人力資源”業(yè)界彌漫著一股焦躁的氣氛，精心粉飾的“專業(yè)術語”和“外交辭令”無法平息內心的疑惑和不安，隨著泡沫和光環(huán)的逐漸退卻，真實的面目越來越清晰……
一、為什么今天的“人力資源”看起來很美？
1、 在我們的文化傳統(tǒng)里，“官本位”的思想根深蒂固，遠遠超越了對“人本”思想的重視。為“官”者總是一件很風光的事，年青人苦讀寒窗也好、散盡千金也好、出賣靈魂也好，官場的美好前景暫時掩蓋了官場的復雜和殘酷，對成功的渴望幾乎壓倒一切。進入計劃經濟時代，在“冷戰(zhàn)思維”的直接影響下，“官”的首要職責是“維護神圣的紅色政權” ，對所轄人群的“整、壓、卡”和“盯、關、跟”成為其工作的主旋律。“管人者”風光無限和“被管者”生存空間極度萎縮形成了巨大的反差，更使人們對“官本位”的信奉達到了無以復加的地步。雖然目前我們正逐步向市場經濟過度，雖然企業(yè)已成為人才施展抱負的主要舞臺，但是修煉了幾千年的“官本位”的遺毒注定還是要感染年青人的思想，他們繼承了“官本位”的精神，并把它恰到好處地延伸到企業(yè)的人力資源管理當中。從實戰(zhàn)的角度來說，他們認為人力資源管理至少會給他們帶來以下這些幾乎無法抗拒的美好感覺：
⑴、在“以人為本”的掩飾下，“通過盡可能地獲取更多的控制別人的權力，來達到自身的成功”這一“官本位”的精髓成為推動多數年青人邁入人力資源領域的最為根本性的動力，這一動力掩藏得是那么的深，以至于當事人對自己也難于承認。
⑵、有更多的機會與公司的最高層進行接觸，借機表達一下自己對領導的關心、說說自己的想法、反映某某某的表現和動向、別有用心地釋放幾枚虛實結合的煙霧單，這些無疑都為自己的升遷創(chuàng)造了絕好的條件。
⑶、有更多的機會能夠以“上級”的姿態(tài)找人談話，什么“績效面談”啦、什么“職業(yè)生涯規(guī)劃”啦、什么“轉正談話”啦、什么“了解情況”拉、什么“協調協調”啦、什么“團隊溝通”啦、什么“解決思想問題”啦，等等。以“上級”的姿態(tài)找人談話，或顯示出領導般的關懷、或玩玩虛與委蛇的推心置腹、或打出無懈可擊的“官腔”、或施以義正詞嚴的“高壓政策”，官場那套政治手段早已與時俱進為職場政治的“法寶”。
⑷、似乎可以更多地接觸到別人的隱私。拆閱應聘資料、保管人事檔案、新酬管理等都使人力資源管理者在掌握公司同事的個人情況方面占有先決條件，在與這些同事進行“職場角力”的過程中，處于“知己知彼”的主動地位。
⑸、在招聘活動中，絕對居高臨下地面試別人（也許表面上顯得很謙遜），尤其是單獨面試，可以肆無忌憚地向對方發(fā)問。如今國內的面試，大都能和審問劃上等號。這也許是很多面試官的心理寫照——“審問別人？爽啊！人文關懷？那誰來關懷我呀！”
看過上面這段文字，或許有些人力資源管理者會怒斥于加朋胡說八道，并捶胸頓足、指天發(fā)誓地宣布自己從事人力資源管理的動機是多么的高尚以及人力資源管理給自己帶來的快樂是多么的純潔。但我要說的是，過激的反應只是對這些文字給予支持的另一種表達方式，于加朋謝謝您，并請您繼續(xù)看下面的文字。
2、隨著市場經濟的不斷深入，隨著市場競爭的日益加劇，國內企業(yè)特別是民營企業(yè)快速成長的同時，面臨著二次創(chuàng)業(yè)乃至三次創(chuàng)業(yè)的挑戰(zhàn)，同時企業(yè)人力資源的瓶脛越來越明顯。為了給企業(yè)自身注入新的競爭活力，企業(yè)對自身的人力資源管理越來越重視：
⑴、隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)最高決策層希望把自己更多的有限精力投入到市場營銷和企業(yè)戰(zhàn)略上，日益繁重而又不可缺少的人力資源管理則交由企業(yè)內部的專門機構來處理，這終于使人力資源以一個相對獨立的環(huán)節(jié)走到企業(yè)管理的前臺，且與市場營銷、企業(yè)戰(zhàn)略、財務及內部審計、研發(fā)、生產等成為平行的企業(yè)運轉體系之一。
⑵、隨著人力資源管理在實踐中的不斷深入、不斷積累，理論上也取得日益豐富的成果，據說這些理論成果大多在那些成功的跨國企業(yè)里得到有力的驗證，于是渴望強筋健骨的國內企業(yè)特別是民營企業(yè)把給企業(yè)“補鈣”的希望寄托在人力資源管理上。
⑶、“補鈣新概念，吸收是關鍵” —— 為了使人力資源管理發(fā)揮理想的效果，國內企業(yè)大都舍得投入，不僅成立專門的部門，還引用專業(yè)化的人力資源管理軟件，更引進專業(yè)化的人力資源管理人才，甚至加大投入進行培訓和咨詢。
3、受經濟利益的驅使，國內的書商、教育培訓機構甚至政府機構等紛紛加入為人力資源管理造勢的行列，惟恐落下這據傳聞是圈錢的末班快車：
⑴、如果你到國內大城市的大型書店里去逛逛，就會發(fā)現涉及人力資源管理的書籍品種非常之多，有國外的、有國內的，有古代的、有現代的，有考試的、有工作的，有理論的、有實戰(zhàn)的，有“績效”的、有“目標”的，有“團隊”的、有“教練”的，有寓言故事的、有哲理說教的，有大師的、有教授的，自傳的、有案例的，有宣稱暢銷的、有宣稱奇效的，有單本的、有系列的，有作秀炒作的、有怒揭黑幕的，有MBA的、有MPA的，有玄妙深奧的、有淺顯直白的，有首創(chuàng)的、有跟風搭車的，林林總總，讓你眼花繚亂。充分的市場競爭給年青人帶來多樣化的自由選擇，同時也讓年青人“誤讀”了“人力資源”的繁榮。
⑵、從個人的角度來看，取得某種職業(yè)資格認證的根本價值在于：使得進入某一職業(yè)領域成為可能；增加在人才市場上競爭的籌碼；在心理上覺得更踏實——至于是否還能增加一些知識，最多是停留在口號上。從頒發(fā)認證的機構的角度來說，實施認證制的公開理由是規(guī)范市場行為，促進行業(yè)健康發(fā)展。但是，從實踐的角度來看，首先是發(fā)證的機構太多，政府的勞動部門、人事部門都是“義不容辭”地發(fā)證，教育機構、研究機構也“當仁不讓”地履行發(fā)證的“義務”，更有一些莫名其妙的機構也“見義勇為”地來湊這場熱鬧，各蓋各的章，各發(fā)各的證，各說各的理，各收各的錢。而且，由此帶來的一個必然的后果是導致認證的“有效范圍”呈現條塊分割的局面，有市級的、有省級的，據說還有所謂全國通用的，還有更多是說不清的。這種繁亂的認證局面是落后的管理和經濟利益驅使下的必然結果，只能給本已虛熱的“人力資源”釜底抽薪。
⑶、還是那句話，國內的培訓比壯陽藥還多。為此，我專門寫過一篇文章，題為《警惕“垃圾培訓” 》，歷數培訓的種種黑幕。企業(yè)要生存，聽說培訓是“雄起”的良方，希望培訓成為使企業(yè)“堅強”的理由，哪知卻成了“強奸”的理由，準確地說，是培訓“強奸”了企業(yè)。其一，培訓的名目繁多，內容卻又嚴重趨同。在同一個主題下，比如“團隊精神”啦，比如“教練技術”啦，比如“推銷技巧”啦，比如“績效考評”啦，等等，其中每一個主題都能演義出無數不同名稱的培訓課程，大多是換湯不換藥。有時甚至圍繞一本普通的書，比如紅極一時的《誰動了我的奶酪》，就好像傾倒垃圾似的冒出“幾百噸”的培訓。如此，使渴望進步的企業(yè)和人才難于選擇；其二，培訓機構數量眾多、背景龐雜，良莠難辨。其中有官辦的、有民辦的，有院校辦的、有研究機構辦的，有在寫字樓里辦的，也有在出租屋里辦的，有兩個人辦的，也有一個人辦的，有登記注冊的，更有打“游擊戰(zhàn)”的，個別有自配講師的，絕大多數是臨時找講師“接客”的。而當這些培訓機構爭搶同一單業(yè)務的時候，給出的培訓方案往往驚人地相似，甚至所提供的培訓講師也是同一個人，真邪門了；其三，培訓講師隊伍魚龍混雜，素質參差不齊，卻都有著誘人的職業(yè)背景作包裝。就拿活躍在珠三角地區(qū)的培訓講師來說，要么號稱與“寶潔”、“可口可樂”等公司沾邊，要么號稱與“海龜”沾邊，要么號稱是大學教授，要么號稱有政府機構給撐腰，實在不行就拿電腦合成的照片硬說是應邀在海外授過課。而這些講師在課堂上的表現大都差強人意。究其原因，都是過分商業(yè)化和圈錢心切惹的禍。很多培訓講師就如同娛樂界三流的偶像派明星，越靠包裝，講臺上的表現就越得作秀，功力不深，必然很快過棄。行將過棄者，不愿輕易退出，就成了靠“興奮劑”過日子的運動員，繼續(xù)在“賽場”上蒙騙觀眾。脫下內依的培訓居然是這樣，難怪很多一度曾熱衷于培訓的企業(yè)和人才發(fā)出這樣的感慨：培訓培訓，賠錢的教訓！
是的，人力資源不幸成為青年人身體力行“官本位”這一傳統(tǒng)思想的靶場；面臨殘酷競爭的企業(yè)為了應急“補鈣”，對寄予厚望的“人力資源”也是恩寵備至；圖書市場、培訓市場和“認證市場”把人力資源那本來是自然樸實的土壤加以“蓬松”處理后，對其中的潛能實施掠奪式的開采 —— 這一切，都把人力資源的繁榮過早地推向了它還承受不起的高度，使得今天的“人力資源”“起來很美……
二、如今人力資源管理者在工作中普遍面臨的問題
1、在實踐中，人力資源管理者普遍面臨著難以破解的五大專業(yè)難題：薪酬管理、職位描述、員工培訓、績效管理、操守風險控制。
⑴、薪酬管理
按理說，薪酬是員工對企業(yè)要求的底線，而薪酬管理卻成為國內企業(yè)人力資源管理的頭號難題，尤其在發(fā)展較為快速的民營企業(yè)更顯突出。
就員工個人而言，對薪酬的心理規(guī)律是：
——薪酬至少應該滿足自己的日常消費；
——薪酬應該體現自己勞動付出的價值；
——具有鮮明的攀比傾向，認為自己的薪酬應該不少于公司內“同層次”其他員工的薪酬，更會利用一切機會獲知公司內其他同事的薪酬數額；
——自己在同一公司內的薪酬不能減少。
從公司的角度來說，尤其是民營企業(yè)，發(fā)展較快，更需要不斷地從外部吸收大量的優(yōu)秀人才，在這個過程中，公司既成的薪酬格局就在一次次的“特殊處理”中屢被打破，加之歷史形成的原因，企業(yè)在忙于業(yè)務拓展過程中未能及時對公司的薪酬格局加以理順，導致問題越積越多，相對“高薪”的難以降下來，相對“低薪”的，企業(yè)又不愿“不明不白”地提上去
—— 維持吧，怨言難消，影響工作的士氣；尋求變革吧，到處是扎手的“刺”，不只如何切入。很多企業(yè)為了盡量避免“麻煩”，還實施了嚴厲的“薪酬保密”：禁止打聽其他員工的薪酬，也禁止向別人透漏自己的薪酬。為此，我也寫過一篇題為《“薪酬保密”大解密》的文章，明確指出，企業(yè)無法真正落實“薪酬保密”，這也是沒有辦法的辦法。
⑵、職位描述
職位描述是在“崗位職責”基礎上，對職位管理的進一步發(fā)展，包括任職資格描述、職責描述、權限描述、直接上級和直接下屬等。對人力資源管理而言，職位描述的難點在于：
其一，文字量大，任務較重；
其二，過程較復雜，甚至要適應日常的績效管理要求，需要對公司上下幾乎所有工作環(huán)節(jié)進行摸底掃描；
其三，如請專業(yè)咨詢公司做，費用較高，恐怕老板不滿意；
其四，“不是不明白，這世界變化快”—— 職位描述往往趕不上公司情況的變化快，需要依情況變化對職務描述進行及時的調整；
其五，在對“職位描述”的理解上，常與公司高層不一致，這最為頭痛。比如，公司高層認為：一套規(guī)范科學的“職位描述”就可以鞭策每位員工自覺盡職盡責，徹底解決扯皮現象，并且就工作中出現的問題可以明確找到責任人——如果高層真是這樣理解“職位描述”，確實挺讓人力資源管理者們?yōu)殡y的。在此，引用我國“學習型組織”研究權威張聲雄先生的一句話：過去，大約80％的工作可以根據明確的規(guī)章和程序處理，只有大約20%的工作需要做出判斷。并且在過去，判斷只是管理人員和專家的工作。今天，工作中的這種比例已經顛倒過來。
⑶、員工培訓
員工培訓總是要搞的，難點在于：
其一，培訓的效果難于確保。正如前文所說，培訓機構良莠不齊，培訓講師魚龍混雜，培訓課程嚴重趨同，培訓市場混亂不堪，于是越來越多的企業(yè)使出了“非常手段” —— 先由講師免費試講，根據試講效果再決定是否由這位試講過的講師培訓授課。這也是無奈之舉，能接受試講的講師畢竟太少，即使試講，也要占用企業(yè)更多的精力；
其二，公司高層往往關注那些“拿來就能用”的“快餐”式培訓，人力資源管理者們希望使培訓系統(tǒng)化，而員工或許希望培訓內容能對自己的職業(yè)生涯有幫助，如此三方對培訓的理解也有偏差，難于統(tǒng)一；
其三，由于各種原因，接受培訓的員工往往難于聚攏到一塊兒或難于使培訓持續(xù)進行。比如由于參訓員工的工作地點比較分散，工作又一時“走不開”。再比如，本來對一個特定的員工群體制定一個全年的系列培訓，結果系列培訓進行還不到一半，這些學員的大部分都已離職，使得培訓難以繼續(xù)；
其四，人力資源管理者們也會不失時機地借“培訓”為自己“作戲”，或以“自娛自樂”的方式“聊以自慰”，以此“捍衛(wèi)”人力資源管理者們的專業(yè)形象，或考慮到培訓效果說不清，人力資源管理者們也要給企業(yè)一個“少花錢多辦事”的交代，這些也令培訓融入一些不健康的東西，進一步模糊了培訓的效果，加劇了培訓的“老化” 。
⑷、績效管理
可以這樣說，人力資源管理的核心環(huán)節(jié)就是績效管理，其它管理環(huán)節(jié)如薪酬管理、職位描述、員工培訓等都要適應績效管理的要求?？冃Ч芾淼碾y點在于：
其一，績效的標準難于確定，這幾乎是所有搞過績效管理的人力資源管理者的切身體會。首先，一些工作崗位的工作性質決定了績效標準的“模糊”性，特別是那些工作成果難于量化的工作崗位。其次，即使在開始暫時確定了績效的標準，也難以保持必要的穩(wěn)定，領導的“創(chuàng)意”、政策的變化、市場的作怪往往迫使績效標準過頻過快地“與時俱進” ；
其二，對多數企業(yè)來說，尤其是中小型民營企業(yè)，深入搞績效管理（特別是績效評估）往往費時又費力，其結果要么使績效管理半途而廢，要么搞了今年卻沒明年；
其三，各方對績效管理的理解存在明顯的偏差：公司高層往往想借績效管理分清員工的好壞優(yōu)劣，甚至把績效管理當成了裁員的工具和借口；人力資源管理者往往過于學術化地看待績效管理以至曲高和寡；普通員工則指望績效管理體現自己的勞動價值，并借此得到更多的實惠；“職場政客”們更是借機深藏不露地施展神通、興風作浪。如此下來，通過績效管理或許解決了一些問題、或許搞清楚了一些問題，但由此往往也產生了更多的新問題，“不公平”、“不合理”、“暗箱操作”、“不如不搞”、“不干了”——群眾的眼睛是雪亮的，群眾的聲音更是嘹亮的，群眾的熱情絕對是可怕的！真是剪不斷、理還亂！
其四，績效管理往往迫于“形勢”而走了形式，透視所謂學術成果和實戰(zhàn)經驗，實質大都限于各種表格的形式和員工表現的量化方案，只不過是表格越來越多、形式上越來越“精美”，員工表現的量化分值越來越細、量化所涉及的范圍越來越廣，甚至連諸如“團隊精神”、“對企業(yè)忠誠度”也都給予量化分值。從操作意義上說，績效管理本身的“績效”大多僅限于形式，有時在形式之外還會額外生出一堆麻煩。如果把企業(yè)本身的問題比成一座沙漠，績效管理就是沙漠中的風暴，聲勢浩大的風暴過后，原來的一座沙漠變成了沙漠一座，只是沙丘的形狀和分布有了些許改變，甚至原來沙漠中的綠洲也慘遭淹沒。
⑸、操守風險控制
如今能讓老板們睡不著覺的也就是兩件事，一件是市場的殘酷競爭，另一件就是手下員工的操守風險。俗話說，“家賊”難防，小偷小摸倒也罷了，要是碰上一手搞垮英國巴林銀行的尼克李森那種員工真是不可救藥、不堪設想、不寒而栗！從中小型民營企業(yè)到國有企業(yè)再到跨國企業(yè)，員工操守都是不容回避、不容忽視、不容遮掩的現實問題。企業(yè)對員工的關心大都帶有表演的成分，而企業(yè)對員工操守風險的控制防范卻是真抓實干，并大都由人力資源管理者們負責具體落實。難點在于：
其一，雖說招聘環(huán)節(jié)是員工操守控制的第一道關口，盡管企業(yè)可以挑選那些看起來沒有“歷史遺留問題”的員工，盡管企業(yè)可以在面試過程中通過應聘者的表現捕捉蛛絲馬跡，盡管企業(yè)可以對員工的工作履歷進行調查，可是人力資源業(yè)界既沒有出現比較有效且實用的確保入職員工操守可靠的面試方法，也沒有出現過任何科學數據支持“歷史干凈的人就更可靠”這一觀點。一個人第一次“出問題”之前肯定是干凈的，如果招進來一個看似歷史干凈的人，公司仍然要承擔這樣的風險：此人第一次的問題記錄不幸就出在本公司；
其二，公司對于錄用的新人，首先與之簽署相關的合同、協議來控制員工的操守風險，其次依靠公司建立在“人性本惡”的假設基礎之上的規(guī)章制度加以牽制防范，再有就是憑借公司的文化建設感化教育員工以進一步降低員工的操守風險。即使這樣，問題似乎遠遠還沒有解決，上文提到的尼克李森搞垮英國巴林銀行自不必再說，就說一向以管理嚴謹完善著稱、企業(yè)文化建設堪稱典范、并被稱為“中國職業(yè)經理人的黃埔軍校”的寶潔公司，終于忍無可忍地在2000年一下子開除了多名公司培養(yǎng)多年的“巨貪經理人”，一度引起業(yè)界不小的震動——誰也說不清問題到底出在了哪兒，只有這樣一種感覺：越是大牌的企業(yè)，其員工可能犯錯誤的級別就越高；
其三，其實企業(yè)還必須面對大量的處于道德和法律灰色地帶的員工操守問題，這些問題往往還不能簡單地用對與錯、好與壞、行與否來說清楚。對于企業(yè)那些“違背道德準則”的黑內幕，如果不幸被某位在職或已離職的員工（也許企業(yè)不曾虧待過這位員工）給“捅”了出去，企業(yè)當然被動。但是，員工這一行為在客觀上對社會是有利的，我們如何評價這位員工的“操守”？難道還要結合這位員工當初行事的動機嗎？其實，誰都清楚，動機永遠都是一筆扯不清的“糊涂帳” ！
有部美國大片《國家的敵人》，是說國家對公民的監(jiān)控的必要性與公民的自由之間的矛盾，影片的結尾有這樣一句話：“我們必需監(jiān)控每一個人，我們必需監(jiān)控每一個監(jiān)控別人的人，……”其實企業(yè)如同國家，也面臨著監(jiān)控員工的必要與道德之間的尷尬！
2、逃離事務性的羈絆以便沉醉于附庸風雅的體驗中。
這是如今人力資源管理者在工作中普遍面臨的第二個問題。人力資源管理者所面對的工作未必都是自己樂意接受的，特別是那些以較濃厚的學術眼光看待自己“人力資源管理者”身份的人，大都厭惡去面對那些諸如處理廁所堵塞啦、防范內部員工盜竊啦、防范員工宿舍違規(guī)留宿異性啦等等“吃力不討好”的工作，甚至認為那些事務性的工作如日常文件的處理、考勤管理、人事檔案管理、員工工資及社會保險的統(tǒng)計造表、工裝及工牌管理等都不是“實質的”、“深層次”的人力資源管理工作，他們的“理想狀態(tài)”是讓自己能把更多的時間用于“戰(zhàn)略高度”的人力資源管理工作當中，比如代表公司參加業(yè)界的論壇或沙龍啦、由公司出錢參加一些業(yè)界公開課的培訓啦、關注一下政策的動態(tài)啦、在公司內部刊物或社會的專業(yè)刊物上發(fā)表一些署名文章啦、更多的參與公司的高層決策或其它“重要事務”啦、以講師或教練的身份參與公司內部培訓啦、就公司的經營管理提出一些“有水平”的建議啦、為公司的人力資源做一些戰(zhàn)略規(guī)劃啦等等，這些工作既風光、又輕松，還能“學到”新的東西。不幸的是，國內絕大多數人力資源管理者深陷那些事務性的旋渦而難以自拔，幾乎天天在救火、時時在救火，沒完沒了的電話、沒完沒了的解釋、沒完沒了的協調、沒完沒了的通知、沒完沒了的會議、沒完沒了的扯皮、沒完沒了的挨批、沒完沒了的檢查，疲于奔命，疲于應付 —— 如果人力資源主管過這種日子倒也罷了，可是很多擁有人力資源總監(jiān)或人力資源經理頭銜者往往也是如此。究其原因，大概有以下幾方面：
⑴、一些企業(yè)高層決策者對人力資源管理還缺乏深入透徹的理解，僅僅出于膚淺的認識搞了一些表面化的東西，誤以為模仿式地成立個人力資源管理部門、設置幾個人力資源管理職位、招聘一兩名背景不錯的所謂人力資源管理高手、上一套人力資源管理軟件就可以起到立竿見影甚至出神入化的效果，對于人力資源管理在公司整體運作體系中的“定位”還缺乏深入的、理性的思考，對于日常的人力資源管理工作還缺乏必要的理解、指導和協調，好比是只管播種而不管澆水施肥、只會買車而不會維護保養(yǎng)、只想結婚而不懂得過日子。
⑵、人力資源管理者自身的工作方法不夠科學，這有待于其自身“功力”的提升。
⑶、一些企業(yè)的整體指導思想就已經把所謂的人力資源管理置于“不過如此”的地位了，甚至根本就沒有人力資源管理這回事，只是出于趕時髦的心態(tài)玩一些“花架子”罷了。

擴展閱讀

版權聲明：