一、引子

現(xiàn)如今，“人力資源管理”這個概念在中國有點紅得發(fā)紫，熱得發(fā)燒。20世紀80年代末，部分高校開始從美國引入此概念，及至人力資源專業(yè)與MBA的普及，人力資源管理有了一定理論基礎。隨著改革開放的深入，外企和國內領先企業(yè)提供了人力資源管理理論的實踐平臺，并在實踐中不斷加以檢驗。由于契合了中國企業(yè)的現(xiàn)實需求，暗合了中國傳統(tǒng)文化的人文精神，人力資源管理的知名度迅速竄升，最近幾年則近乎成了一種管理時尚。

目前國內耳熟能詳?shù)娜肆Y源管理，其實是個很美國化的概念。從理論構架到技術方法，從高校教材到培訓講義，從咨詢機構到專業(yè)人士，主流派是一色的“美式”。面對民營企業(yè)的管理幼稚和國有企業(yè)的管理僵化，人們呼喚新的管理理論；人是管理的核心，而中國企業(yè)人的問題又如此突出，促使中國企業(yè)強烈關注人的管理；但舊的人事管理理論服務于黨政管理，難以適應中國企業(yè)的發(fā)展要求。美國經濟的領先優(yōu)勢、美國文化的強勢地位以及美國企業(yè)的成功案例，讓苦苦探求管理之道的中國各界心悅誠服。于是，美國人力資源管理“水到渠成”地流入中國。

人力資源管理理論在美國興起是上世紀80、90年代的事。 80年代日本經濟和迅猛崛起，對美國形成巨大的沖擊。美國管理學者通過深入分析日本以及全球績優(yōu)企業(yè)，發(fā)現(xiàn)了人和文化等軟要素的硬作用。高科技企業(yè)的高速成長，實證了人的極端重要性。經濟學家對人力資本以及行為學派對組織行為的研究，有力推動了美國人力資源管理理論的發(fā)展。這種理論建立在工業(yè)文明和美國文化基礎之上，繼承和延續(xù)了美國企業(yè)人事管理的精神內核：物質主義、組織至上和效率導向，而所謂對人的重視帶有鮮明的功利色彩。一句話，人是管理的對象而不是主體。

對美國的人力資源管理理論，中國幾乎在第一時間引進并同步跟進。因此，從純粹知識角度講，中國是絕對不落后的。“不破不立”，鋪天蓋地的新概念和勢不可擋的新知識，有助于打破舊的人事管理思想的束縛。問題在于，“立”什么？順應人類時代演進趨勢，契合中國政治、經濟和文化特質，適合中國現(xiàn)實發(fā)展階段的管理理論！但若不對人力資源管理做本質探求，對中國社會不做深刻思考，一味全盤引進和機械應用，最終可能導致人與組織的巨大沖突，對組織發(fā)展造成致命破壞。

二、何來

從人力資源管理角度看，企業(yè)是一群人有機構成的組織，是人與組織的動態(tài)互動關系。人力資源管理作為一種管理手段，其存在價值和根本目的，在于促進人與組織關系的動態(tài)和諧，追求人與組織的協(xié)同發(fā)展。不同人類時代社會、經濟和文化價值觀的演變，推動著人與組織關系的演變，推動著企業(yè)人力資源管理的演變；社會、經濟和文化價值觀的不同，也使得中國與美國企業(yè)在人力資源管理上存在著不小的差異。

1. 美國人力資源管理

在工業(yè)文明前期的美國企業(yè)中，人與組織的關系是對立的，組織處于強勢地位，人僅僅作為組織的工具而存在――工人，人與財物在一個層面。直至代表工人的工會應運而生，才強行達致力量上的平衡。這一時期，人事管理就是以企業(yè)利益最大化為目標，想方設法提高人的工作效率；同時為避免勞資對抗而造成損失，采取一些妥協(xié)辦法。

“二戰(zhàn)”直到20世紀80年代，隨著美國資本主義經濟的快速發(fā)展，越來越多的人投身于企業(yè)管理研究和實踐，人事管理逐漸從管理中分離而自成一體。這一時期，在人與組織的關系中，組織仍處于主導地位，人開始超越財物而成為第一資源，受到格外關注。在傳統(tǒng)人事管理基礎上，人力資源管理開始孕育成長。

自20世紀80年代以來，面對日本崛起、新經濟和高科技企業(yè)提出的挑戰(zhàn)，美國認識到企業(yè)中人的至關重要，人被視為最可寶貴的資源和價值的創(chuàng)造者。這一時期，組織仍處于主體角色，人與組織仍處于對立狀態(tài)；企業(yè)競爭和人力資源市場成為一種新的平衡力量，加重了人的份量。因此，在人力資源管理理論和企業(yè)實踐中，人的地位不斷得以提高，人力資本、利潤分享、期權等新概念也充滿了人的氣息；但從實質上看，這些新概念不過是有效激勵人的手段，人仍然是服務于企業(yè)目標的資源。

2. 中國人力資源管理

在西方打造工業(yè)文明之時，中國正堅守著曾有過輝煌歷史的農業(yè)文明。在傳統(tǒng)與先進、封閉與開放、保守與革命之間，中國苦苦探索生存與發(fā)展之路。近20年來，中國加快改革開放進程，致力于探求適合本國的經濟發(fā)展模式，從計劃經濟到有計劃的商品經濟，再到社會主義市場經濟。與此同時，中國企業(yè)從國營到國有（民營），再向國際企業(yè)演進。人與組織的關系以及對人的管理隨之不斷發(fā)生深刻變化，從政府人事管理到企業(yè)人事管理，再到人力資源管理。由于中國經濟處于典型的轉軌期，因而中國企業(yè)及其人力資源管理形態(tài)就呈現(xiàn)出復雜、多元和過渡的特點。

計劃經濟時期，國家直接經營企業(yè)，政府直接管理企業(yè)甚至于個人。國營企業(yè)是國家經濟布局中的棋子，沒有自主權，其使命就是執(zhí)行國家計劃和政府政策。企業(yè)中人與組織關系的實質是人與國家和政府的關系，面對強有力的國家和政府，人只能成為“螺絲釘”；在另一個極端上，人所擁有的國家身份和所感受的國家意識，賦予其強烈的主人翁責任感。政府人事管理的特點，一是按政府管理模式管理企業(yè)，二是政府制定企業(yè)人事管理政策和制度。這種模式適應特定歷史時期的要求，有效地支持國家工業(yè)化戰(zhàn)略；但也埋下了平均主義和效率低下的種子。

從有計劃的商品經濟到社會主義市場經濟，所有權與經營權分離，國家不再直接經營企業(yè)；政企分開，政府也不再直接管理企業(yè)。國家以宏觀手段調控，政府以產業(yè)政策引導，國有企業(yè)則面向市場自主運營和管理。人與組織的關系，必將從人與“政府化”組織的關系向人與“市場化”組織的關系轉變，但這是一個痛苦的變革過程。經濟承包責任制、砸三鐵、三項制度改革，政府推出的種種人事改革舉措，無非想重塑人與組織的關系，打造現(xiàn)代企業(yè)。在此背景下，國有企業(yè)自身也在重新審視原有人事管理模式，不斷調整或創(chuàng)新管理方法和管理制度。直面外資企業(yè)和新興民營企業(yè)的競爭，國有企業(yè)越來越需要新的人力資源管理理論和方法。

與國有企業(yè)并存的是外資企業(yè)和民營企業(yè)。外資企業(yè)進入中國，雖然管理方面不得不做些本土化，但從本質上是全盤照搬的。企業(yè)追求利益最大化，人與組織的關系就是人力資源（或資本）投入與經濟回報的關系；人力資源管理沿用國外總部模式，具有鮮明的本國文化特征。民營企業(yè)一出生就是市場化的，從單純追逐利潤到承擔社會責任再到追求事業(yè)理想，逐漸走向成熟。從人的管理方面，民營企業(yè)發(fā)現(xiàn)，國營企業(yè)養(yǎng)懶人的老模式肯定不行，為老板打工掙錢的模式難以支持長久發(fā)展，外資企業(yè)的模式又不太適合中國特點。于是，一批優(yōu)秀的民營企業(yè)邊實踐邊思考，在同外企的競爭與合作中學習，融會貫通，創(chuàng)新適合自身發(fā)展的人力資源管理體系。

三、何去何從

1. 何去

如今，全人類都在反思工業(yè)文明，開始面向人文經濟新時代。這個時代的主旋律，是關注人與自然的和諧相處，關注人和社會的可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)從根本出發(fā)點上，就是追求人與組織關系的和諧，追求人與組織的協(xié)同發(fā)展；惟其如此，企業(yè)才能與時俱進，才能可持續(xù)發(fā)展。人與組織的對抗、對立，將讓位于人與組織的對等溝通、和諧一體；組織的主體――人，將順勢而上升為主體地位。人力資源管理，則自然而然就擔負起促進人與組織關系和諧的使命。

其實，在工業(yè)文明中成長起來的長壽企業(yè)，不分國籍，都有共同的特征，那就是人與組織的和諧，或者至少企業(yè)中蘊含著和諧的因子。因為人與組織的和諧，企業(yè)才能跨越時代的變遷，才經受得住風風雨雨的考驗。尊重人、信任人，往往是這些企業(yè)的核心價值觀；譬如IBM、惠普、松下。人與組織不和諧，企業(yè)只能贏得短期成功，經不起發(fā)展中的挫折和失敗；這種例子不勝枚舉。人與組織的和諧，就是尊重人的主體性；就是把人當人，從人的立場理解其資源性，而不是從資源角度利用人。人與組織的和諧，就是尊重人的整體性，而不是人的一個側面：經濟人、社會人、企業(yè)人、家庭人。

在現(xiàn)實很多企業(yè)中，組織居高臨下，對人造成巨大的物質和精神壓力甚至壓迫。主要體現(xiàn)在，企業(yè)從組織目的出發(fā)，過度強化組織之間和人與人之間的競爭意識，過分牽引人的物質追求和短期取向；這就不可避免地導致人性失衡和人格破碎，如此形成的人與組織的關系必定是不和諧的。發(fā)展是硬道理，和諧是軟道理；和諧是一種人氣，一種組織氛圍；她促進人的精神愉悅，啟發(fā)人的創(chuàng)造力，從而促進企業(yè)健康發(fā)展。哪里有壓迫，哪里就有反抗；不和諧的企業(yè)，高速發(fā)展可一時掩蓋住內在矛盾，一旦面臨危機和衰退，人們將以實際的“背叛”行為來表達意志。如同人與自然的關系，不和諧的最終結果就是自然界的惡意懲罰。

人與組織的和諧是一種運動的狀態(tài)，與企業(yè)的發(fā)展相互促進。人與組織的和諧有更高的境界，企業(yè)的發(fā)展隨之而有更高的層次。人的內在發(fā)展動力和精神追求，外部環(huán)境變化以及競爭壓力，這構成了人與組織關系的主要變量，推動著人與組織在更高境界上的和諧；人與組織越來越一體化，人為組織之本，組織為人之體。最終，企業(yè)將成為志同道合的一群人的組織者，成為人的發(fā)展和生活的有機組成部分；人真正成為企業(yè)的主人、建設者和創(chuàng)造者；達人達己，人與企業(yè)共同成長。這是人力資源管理的使命和終極目標。

2. 何從

溯本求源的目的，是幫助中國企業(yè)更好地理解人力資源管理，更好地尋求中國的人力資源管理之道。在深刻認識人力資源管理本質的前提下，讓我們用更新的眼光和更寬的視野，來詮釋人力資源管理幾個核心概念和模塊，以加深對人力資源管理內涵與外延的新解。

生意―企業(yè)―事業(yè)：為求生存而做買賣，為求發(fā)展而做企業(yè)，為求和諧發(fā)展而以共同的理念來做事業(yè)；事業(yè)型企業(yè)將成為企業(yè)的最新定位。

人材－人才－才人：人從工具性的材，提升到資源性的才，仍未擺脫從屬和被動的地位；有才之人，將以主體資格和意識參與企業(yè)建設。

職工－員工－同事：人在組織中的角色，將不再是職位上的工人，也不再是低老板一等的員工，而是同事：志同道合，共創(chuàng)事業(yè)，分享成就。

機構－部門－團隊：政府色彩的機構，不符合新企業(yè)觀；因事而設的部門，也有一定局限性；人為本的團隊，將成為企業(yè)未來的核心組織形式。

三定－計劃－規(guī)劃：定崗、定編、定員，適合于人員控制；基于部門需求的人員計劃缺乏系統(tǒng)性，協(xié)同人與組織發(fā)展的人力資源規(guī)劃更有意義。

安置－招聘－吸引：對人與組織的結合形式，國家安置正被市場配置取代，對盛行的招聘與獵頭觀念必須批判應用，吸引人才將成為主導觀念。

干部－管理－領導：作為管理者，既不應是國家干部，享受行政級別；也不應一味對事或對人進行管理，而應成為人為本、有眼光的領導者。

教育－培訓－學習：素質是指支持人與組織發(fā)展的綜合素質，人的素質開發(fā)就不僅僅限于學校教育和企業(yè)培訓，個人和團隊學習將更為重要。

考核－考評－發(fā)展：從“對事不對人”的獎懲式考核，到“對事也對人”的均衡式考評，評價體系將越來越關注人的發(fā)展、“對人即對事”。

工資－薪資－價值：從按勞分配的勞動工資制，到經濟與非經濟回報相結合的薪資體系，分配體系將更遵循價值規(guī)律、更注重共同的價值觀。

活動－行為－理念：從舉辦各項群眾文體活動，到通過管理制度約束和激勵人的行為；企業(yè)文化體系將以事業(yè)理念為核心，系統(tǒng)地開展建設。

之所以對人力資源管理“溯本求源”，探討人力資源管理的“何來何去何從”，意在進一步看清中國和美國人力資源管理的來龍去脈，看清人力資源管理的本質和走向，從而拉開思考人力資源管理問題的空間，有助于破除對管理時尚的迷信和盲從。我們認為，只要思想和認識上有所啟發(fā)，思維方式上有所調整，再結合企業(yè)的行業(yè)、所處階段和領導風格等實際情況，中國企業(yè)就一定能找到適合自己的有效的人力資源管理理論和方法。

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