如果你工作的地方有至尊的企業(yè)文化特征，你就會明白的。你的同事會說：別著急，過不了多久你會和我們融為一體的。也就是說，真正的企業(yè)文化是截然不同的，是深深植根于員工的心底的，不只是一個表象。就像查理•；卓別林總是以其圓頂硬禮帽、尖耳短尾粗毛狗、領結、手杖和醉鴨子步的怪樣子為其獨特形象，但每一個與之相同打扮的人，遠沒有卓別林的特征，因為這是卓別林自己的文化。企業(yè)要形成自己的文化，就必須從內到外塑造自己的形象，按自己形象的需求去想事、說話和行動。反之，這種想事、說話和行動的方式方法也塑造著一種形象。二者是相互影響和制約的。

借用拉爾夫。斯代西在其佳作《控制不可知的事物》一書中的話來概括：一個有至尊的企業(yè)文化的企業(yè)里的人“共同分享的他們對于如何看待事物、如何解釋事件、什么才是問題的正確答案、怎么回答是可以接受的、如何對待他人以及如何處理事務等一系列問題的觀點而形成的一套信條或設定。”這種信條或設定“是在他們彼此聯(lián)系中發(fā)展起來的，它最重要的部分是不知不覺、不受外界即使是最高層管理者的壓制。”

從這里定義的企業(yè)文化來看，企業(yè)文化是一把雙刃刀，它一方面促進企業(yè)的某種行為，同時也阻礙企業(yè)的另一種行為。特別是企業(yè)在享受這些信條或設定帶來的成果的同時，也因為這些信條或設定而失去了很多東西。我們按決策風格把管理人員的分成四種類型：公牛型（事必躬親，動作快，控制欲強，很具攻擊性）；老鷹型（看機會不看問題，很有熱情，又虎頭蛇尾）；獵犬型（遇到問題冷靜思考，喜歡踩煞車）；蜜蜂型（以和為貴，小心謹慎），每種決策風格都有優(yōu)點與不足。因為企業(yè)是受這些管理人員所控制的，因此，它相應的企業(yè)文化以風格分類的話，也有創(chuàng)新型、激進型、穩(wěn)健型、官僚型等。所以我們欣喜地接受某種類型的文化時，我們就會很不自覺地排斥另外一種文化。而我們對某種類型的文化越崇尚，接受得越深，對另一種文化的排斥就越強烈。企業(yè)就會在這種接受與排斥的過程中喪失一些對企業(yè)來說很重要的因素。

幸福的事總是相同的，只有不幸的事自有各異，企業(yè)也一樣。當人們接受并崇尚某種企業(yè)文化的時候，不管是哪種類型的企業(yè)文化，它都會發(fā)揮著提高員工對企業(yè)的忠誠度、增強員工對企業(yè)的責任感以及提高整個企業(yè)的生產力的功用。而當人們因為排斥某種企業(yè)文化而喪失的內容卻各不相同：崇尚創(chuàng)新，就會排斥保守和穩(wěn)健，就會使企業(yè)危機不斷，到處起火；崇尚穩(wěn)健，就很容易固步自封，讓企業(yè)失去發(fā)展機會，很容易被善于創(chuàng)新的后來者趕超；崇尚官僚的企業(yè)文化，人們就會流于形式，做事沒有效率，只看過程，沒有結果。因此，任何類型的企業(yè)文化被愛得越深，崇尚這種文化的企業(yè)就會傷得越深。

以下是筆者邀請一些企業(yè)同仁，從積極和消極兩個方面來做一個簡單的討論。

崇尚企業(yè)文化的產生的積極功用

A君：某家電銷售公司銷售經理

觀點：企業(yè)文化有提高企業(yè)員工忠誠度的功用

論述：在企業(yè)里，企業(yè)文化在發(fā)揮提高企業(yè)員工忠誠度的功用時，表現(xiàn)為一種工作環(huán)境。這種工作環(huán)境可能是一種十分輕松愉快的、有序的又充滿競爭的氛圍。如果企業(yè)沒有真正形成適合人才發(fā)展的工作環(huán)境，就會造成職位人選的頻繁更換，就意味著企業(yè)將在人員更替上花費越來越多的代價。在當今服務經濟為主導的環(huán)境中，在家電銷售公司這種服務性企業(yè)里，銷售人員的更替是一個很好的例子，有相當一部分人特別是業(yè)務員和促銷人員，她（他）們對所服務的公司缺乏忠誠，這個缺點經常動搖了公司的服務宗旨，使得公司業(yè)務損失，利潤降低。

而良好的企業(yè)文化，能使員工的行為、習慣或處理事務時感受工作的喜悅，一切都顯得很輕松而和諧。這最能增強員工對企業(yè)的忠誠度，它比簡單的高薪更有吸引力，這就是人們常說的“重要的是開心”。增強員工對企業(yè)的忠誠度對公司是很有好處的。第一、降低了反復錄用的開銷。頻繁的招聘工作也耗費很大人力、物力和財力，更重要的影響公司工作的進展；第二、減少壞賬。忠誠在各層較為有經驗的員工中得到了發(fā)展，就容易實施工作計劃和管理；第三、忠誠使商業(yè)企業(yè)能存在更長的時間。大多數(shù)的客戶都把低劣和不協(xié)調的服務作為離開其現(xiàn)在合作伙伴的原因。不斷轉換生意所需的開銷是雙重的：你永遠都處在爭取新業(yè)務的階段，公司的員工永遠都在士氣低靡地干些超過他們能力所及的工作。如果你失去一樁生意，就必須贏回兩樁才能掙回面子。開發(fā)新客戶的次數(shù)越少，公司公關開支就越少；第四、忠誠加強了文化。關于公司的閑言碎語會影響員工士氣，減少業(yè)務量。員工對企業(yè)忠誠，使人不會說公司的壞話，不會有人去競爭對手那里謀取利益。從而確保企業(yè)團隊強勢的戰(zhàn)斗力。

關于這一點，我自信做得非常好。每當我的促銷員生日的時候，我會把生日蛋糕親自送到商場里去，其它品牌的促銷員看到了，都會投來羨慕的眼光，我們的促銷員的得意就不用說了。除此之外，我也經常去和她（他）們聊天、溝通，但我從不責備她（他）們。他們做得不夠或者不好的時候，我總是用鼓勵的方式向她（他）們說明，并給予尊重。我給自己的要求是每天至少要真正地發(fā)自內心地贊美一位員工。當然，這并非說是我的管理很寬松，相反，我們非常嚴格，一有違規(guī)就按章處罰，一個都不例外。因為這樣大家都覺得很公平，大家反而更樂意接受。所以，每次我需要增加員工而做出招聘廣告時，競爭對手的很多優(yōu)秀員工都希望能到我這邊來。而我呢，也不敢全部照收，只能偶爾錄用很少的某些人，更多的是選用有培養(yǎng)潛力的其它人選，我盡量不讓同行對我有意見，因為大家都在這個行業(yè)里做事。

B君：某貿易公司總經理

觀點：企業(yè)文化有增強企業(yè)員工責任感的功用

論述：企業(yè)文化在發(fā)揮增強責任感功用時，表現(xiàn)為一種規(guī)則、態(tài)度或是一種品質。如果公司沒有使員工認識接受企業(yè)的規(guī)則，沒有形成企業(yè)員工共同的品質，也就是沒有形成一種良好的企業(yè)文化，在態(tài)度上就會出現(xiàn)問題，在工作上就會出現(xiàn)不負責。不負責任會給公司造成很大的損失，它會破壞人們之間每天都會發(fā)生的交易。不負責任地在出席一個會議時遲到，就拖延了會議的進程；為了去酒吧與朋友約會，而不抽出時間檢查打字中是否有拼寫錯誤，就會損壞公司形象；如果為了圖個人的一時舒服，明知會把椅子弄壞，還是斜翹著坐，就會增加辦公設備的花費。

我認為，在公司里，不是為公司增添財富，就是增加花費。不負責任的態(tài)度顯然是不會為公司增添財富的。拖延會議、錯字以及弄壞辦公用品都是不必要的開銷。

所以，我要求公司里的每一個人都要對他們的舉止、行為、外表、態(tài)度負責。在企業(yè)里，每個人都對他們自己負責，也就是對公司負責，也對公司里所有計劃的順利進行負責。同在一個企業(yè)中，同在一個辦公室里，如果有人在我們的公司或辦公室行為中丟臉的話，大家的反應很可能是“我真不想和那種人共事”。

我發(fā)現(xiàn)，在我的公司里，高度的責任感可以很快轉化為對工作的熱忱，而對所做的工作充滿熱忱能為公司創(chuàng)造利潤，這就是企業(yè)文化能提供給員工活力與決心。公司里的員工常常從他們的領導者身上吸取熱忱，而這種熱忱時常會變得幾乎是宗教般虔誠，而公司領導往往是企業(yè)文化體現(xiàn)的集成者。熱忱使工作得以發(fā)展，它能幫助企業(yè)擊敗所有的困難，也能保護企業(yè)不受玩世不恭者和破壞者們的攻擊。沒有什么能比一支充滿熱忱的工作隊伍更能給公司增添活力，更沒有什么能比文化氛圍更能給員工增添熱忱。如果企業(yè)文化能使員工有如當年紅衛(wèi)兵跟毛澤東主席干“大革命”時的熱情，這個企業(yè)將在競爭中脫穎而出，獲得騰飛。

C君：某木業(yè)公司常務副總經理

觀點：企業(yè)文化有提高企業(yè)生產力的功用

論述：企業(yè)文化在發(fā)揮提高生產力功用時表現(xiàn)為一種精神，一種“真正合作”的精神?，F(xiàn)在的大部分工作都要求團隊合作，不管公司被分成幾個聯(lián)系的部門，還是在跨專業(yè)的基礎上工作，如果在工作中沒有凝聚力的話，那效率將會很低。對此，我有很深的感觸。

仔細想想，直到什么時候你才會真正能和小組里的另外一些人合作呢？這里的“真正合作”是指完全放開思想，自然而然地通過一種非強迫性的、非受制于協(xié)議的合作。一位老板說，“你們三個人，一同完成這項工作。”并不等同于三個人會懷著共同的理想合作來完成某事，而可能是因為各有牽制，不得不做；或是迫于職權的壓力等。我認為協(xié)同工作的精神是不會自然地產生的。但是，當人置身于一項集體運動項目中，這種精神就會生產，就會得到培養(yǎng)，就如我們看到的奧運健兒的協(xié)作一樣。而通過運動項目的合作培養(yǎng)出物這種精神的正是企業(yè)運營過程所最需要的，這種精神在企業(yè)中就是表現(xiàn)為一種良好的企業(yè)文化。

因為人總是存在著一些心理障礙，這些障礙是人與生俱來的敏感、微妙的想法。例如只注重自我的表現(xiàn)和自負的人，就會有這樣的心理：我難道要和那個人一塊兒工作嗎？我的職位可比他高呀？；權力欲、控制欲比較強的人呢，他們就像專權者，他會想：我得是這項工作的領導；另外一些人就是膽小怕事者，他們的準則就是：我最好不要說太多，我一無所知。林子大了什么鳥都有，于是企業(yè)里每個人各有各自的想法，如果沒有企業(yè)文化這種東西來整合團隊成員，就會削弱企業(yè)的作戰(zhàn)能力，也是削弱了企業(yè)的生產力。反之，若能發(fā)揮各人所長，整合有效，則會大大提高企業(yè)的生產力。“三個臭皮匠，頂個諸葛亮”是我們口頭上經常說的一句諺語，這前提是這“三個臭皮匠”的心中都根植了同一信念，他們擁有共同的理想，他們虔誠地信仰著同一特征的文化，他們有一種被安全開放的能實現(xiàn)“真正合作”的精神。否則，就會變成“三個和尚沒水喝”了。

崇尚企業(yè)文化的產生的消極作用

B君：某貿易公司總經理

觀點：習慣于老辦法做新事，創(chuàng)新也只是一種口號。

論述：雖然創(chuàng)新一直是我們公司的強勢，那是對方太的服務產品而言，對于我們的思考方式和行事方法又有多少人去創(chuàng)新呢？動不動是我們以前是這樣做的，我們一直是這樣做的。環(huán)境已經發(fā)生了變化，現(xiàn)在已經人是物非了，為什么我們的做法不能改變呢？過去的成功很容易成為我們獲得明天的障礙。企業(yè)員工由于各方面的原因，不能對上級（特別是中層對高層）的想法有很好的理解，為了達到上級的要求，他們會選自己熟悉的事去做，或干脆把自己沒信心的事情推出去。而從基層員工的角度來看，盡管他們有很好的想法，卻很難得到認可，因為這些中層一般會樂意選擇最保險或自己最熟悉的去做，結果打擊了基層員工的創(chuàng)新激情。而中層的認為最保險的或自己最熟悉的想法不一定能帶來預期的工作成果。這就是我目前最感困惑的事情。

我認為這主要是思考方式的問題，更是觀念的問題。想要員工在比較短時間內接受新思路新方法，決不是一件簡單的事情。首先，員工要學會向前看，要學會通過預測未來，然后安排今天的事。要看到未來那個時候發(fā)生的變化—可能發(fā)生的變化以及必然發(fā)生的變化，然后再決定今天哪些事情要做，哪些事情不能做。也就是說，著眼未來，發(fā)現(xiàn)規(guī)律，按照規(guī)律去安排自己的事情。當然，這樣做會有一些風險，于是大多數(shù)人都是看過去，只有回憶力，沒有創(chuàng)新力，只會埋怨或自滿。其實這是一種比較容易犯錯誤的思維方法，可惜的是很多人都在用這種思維方法。比這種固步自封稍微好一點的就是，用在別人那里看到的東西來判斷自己今天做得對或不對，這也只是橫向的比較和判斷，是一種拿來主義，也沒有創(chuàng)新力。但如果選擇比較好的比較對象，也會獲得比較好的結果，但這樣就永遠超過不了人家。

C君：某木業(yè)公司常務副總經理

觀點：官僚導致本位主義，事不關己，高高掛掛起

論述：我剛到現(xiàn)在的公司的時候，我暗訪了公司里各部門的一些員工（更多都是主管經理人員），他們幾乎有這樣的認識：“這是一個很好混的地方，在很多方面它與老式的國有企業(yè)差不多。在這里你只要不犯大錯誤就被認為是好員工，如果你會化解各種落到你頭上的事情，你肯定會活得更風光！”我們暫且不要去評說這種認識的對錯，但有人這種想法，說明有些人就是這樣工作。這與公司里一直以來形成的企業(yè)文化有關，在這里呆得比較長的員工都知道，這是一個不重視結果而重視過程與形式的企業(yè)文化。于是不愿主動承擔責任，相互推諉，搞本位主義，事不關己，高高掛掛起，部門之間缺乏配合等。

整個公司的同仁們都有危機意識，都已經感到冬天的到來，但爭取春天的行動卻不怎么積極或者說反應太慢。有部分人已經開始行動，有部分人無動于衷，還有部分人是在那里等待別人的批示，自己根本不知道如何行動。我認為是這企業(yè)的文化太像溫池，它需要改變，需要的危機意識的加入。要企業(yè)在當前獲得新動力，企業(yè)就必須營造一種對環(huán)境時刻保持警覺并隨時做出反應的文化，而不是只在會議室里說完就沒有行動的氣氛。

A君：某家電銷售公司銷售經理

觀點：有創(chuàng)新沒有流程，導致說得很好做得不夠。

論述：企業(yè)富有創(chuàng)新，是因為它沒有太多的條條框框。一旦各種各樣的制度流程出臺以后，創(chuàng)新行為就會相應被減少。這在我們的公司就是一個鮮活的例子。我們銷售公司剛成立的時候，一方面為了調動大家的積極性，一方面是充分發(fā)揮員工能力，利用員工的能力，公司提倡一種充分開放的工作氛圍，各種想法和各種工作方式都不受限制，公司幾乎沒有管理制度和工作流程，靠的就是一種自覺自發(fā)。企業(yè)當初的這種文化曾經在一個比較長的時期里給企業(yè)帶來了積極的作用，但現(xiàn)在卻阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。因為以前的習慣，使得很多員工都太愿意按流程辦事。這在企業(yè)規(guī)模擴大后就出現(xiàn)了一些問題。比如上層領導的想法很好，但經過中層理解的差異，再傳達過程中流失一些信息，以致到具體操作人那里時，已經變了模樣，甚至南轅北轍。一份很好的促銷方案從市場部到銷售部到分公司經理再到促銷人員去執(zhí)行，這個過程中有很多東西已經丟失了，有一些東西多出來了，可是就是不知在哪個環(huán)節(jié)出的問題。

所以我們就通過設立項目小組來提高我們的執(zhí)行力。每一項工作任務，如果執(zhí)行進來需要一周以上，而且需要二個人以上共同完成的，必須建立項目小組，明確項目成員的權力和義務，并設立項目負責人，由項目負責人負責督促到底。在項目進行過程中，不管哪個環(huán)節(jié)出問題，先拿項目負責人是問。項目成員就是所有參與本項工作的人員，如果項目比較重大，耗時又比較長，如超過一個月以上，可以設立成決策組和執(zhí)行組兩部分人員組成。每一次決策，決策組的人員必須簽字表態(tài)。執(zhí)行人員在接受執(zhí)行任務時也是如此，必須簽字表態(tài)按時按質按量完成任務。人一旦簽了字，就少了推諉，就會增強責任感，做起事情來也就更認真和努力。對項目小組同樣也要有檢查小組來跟蹤考核，考核內容要也同樣有時、質、量以及配合度等內容，并進行獎罰。不管項目成員涉及到多少個部門，執(zhí)行任務時大家是一個小組，任務完成，項目小組自動解散。這個做法從管理的角度來說是很有效果的，它極大地提高了企業(yè)的執(zhí)行力。但是創(chuàng)新的行動明顯變少了，因為大家做起事情來更加小心謹慎了。也許這就是生活的辯證法吧。

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