管理的主要目的應(yīng)該是使雇主實(shí)現(xiàn)最大限度的富裕，同時(shí)也使每個(gè)雇員實(shí)現(xiàn)最大限度的富裕，管理要滿足雙方的利益要求，而不能僅僅是雇主獲利的工具。工業(yè)心理學(xué)的研究是科學(xué)管理的必然趨勢(shì)，管理中人的心理因素日益受到重視。近年來(lái)，由于競(jìng)爭(zhēng)全球化，企業(yè)結(jié)構(gòu)重組、人員精減、不斷變革等全球大環(huán)境的影響，心理契約的內(nèi)涵在不斷發(fā)展變化，管理領(lǐng)域?qū)π睦砥跫s的研究又出現(xiàn)一個(gè)新的高潮。



　　心理契約的意思是說(shuō)，在任一組織中，每一成員與該組織的各種管理者之間及其他人之間，總是有一套非成文的期望在起作用。這些期望可以是對(duì)經(jīng)濟(jì)內(nèi)容的要求，但心理契約的本質(zhì)是對(duì)無(wú)形的心理內(nèi)容的期望。



　　心理契約是組織和個(gè)人雙方彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任。員工是抱著一定的動(dòng)機(jī)加入組織的，希望借助于組織來(lái)滿足自己物質(zhì)的和精神的多層次需要；組織對(duì)人力資源的招聘、培訓(xùn)也是有特定目的的，力圖最好地利用組織的人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。個(gè)人和組織間的社會(huì)交換關(guān)系無(wú)法把雙方相互責(zé)任的界定完全體現(xiàn)在書面的雇傭合同中，但在每一個(gè)員工的內(nèi)心深處，對(duì)自己該為組織付出什么、付出多少，組織應(yīng)該給自己回報(bào)什么、回報(bào)多少等都有明確的認(rèn)識(shí)。



　　為更好地解釋、分析個(gè)人與組織之間的交互關(guān)系，心理契約這一術(shù)語(yǔ)在60年代初由組織心理學(xué)家阿吉里斯首先引入到管理領(lǐng)域，強(qiáng)調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說(shuō)明的相互期望，它們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。



　　心理契約是隱含的，內(nèi)容因人而異，但它卻是影響組織行為的重要因素，可以減少雇傭雙方的不安全感，規(guī)范員工的行為，形成對(duì)組織的歸屬感和忠誠(chéng)感。員工心理契約的破壞會(huì)影響員工的滿意度，打破期望會(huì)產(chǎn)生失望的感覺(jué)，而打破義務(wù)則產(chǎn)生憤怒的情緒，并使人重新評(píng)價(jià)個(gè)人與組織的關(guān)系。因此，在人力資源管理實(shí)踐中要有意識(shí)、有計(jì)劃的對(duì)員工的心理契約加以引導(dǎo)和管理。



　　以人為本進(jìn)行激勵(lì)



　　人們能否有效地工作，是否會(huì)對(duì)組織及其目標(biāo)萌生出責(zé)任感、忠誠(chéng)心和熱情，以及他們能否從自己工作中得到滿足感，在很大程度上取決于組織對(duì)員工的激勵(lì)。每個(gè)人的需要和動(dòng)機(jī)有很大的差異，即使是同一個(gè)人在不同的時(shí)期的需求也不一樣，有些人希望努力工作換取更高的薪酬和別人的尊重，有些人的滿足感來(lái)自挑戰(zhàn)性和令人愉快的工作。工作中得到金錢，可以換取生活必需品，滿足基本的需要，但只有較高層次的滿足才能使人感到最大的滿足，最大可能的調(diào)動(dòng)人們的積極性，這種滿足在現(xiàn)代員工心理契約是最重要的成分。



　　根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家弗羅姆的期望理論，激勵(lì)水平的高低取決于期望值和效價(jià)的乘積，在不考慮期望值時(shí)，效價(jià)越高，對(duì)員工的激勵(lì)水平也就越高。換句話說(shuō)，以員工期望的方式提供給員工想要的東西，能提高員工的被激勵(lì)水平和滿意度。當(dāng)員工渴望職業(yè)發(fā)展和獲得別人尊重時(shí)，他對(duì)金錢的評(píng)價(jià)是較低的，這時(shí)如果以金錢作為對(duì)其工作投入的回報(bào)，就不能滿足他的期望，甚至引起員工的憤怒，從而造成該員工心理契約的破壞。



　　因此，在人力資源管理實(shí)踐中，激勵(lì)要從個(gè)體的實(shí)際需要和期望出發(fā)，最好在方案制定中有員工的親自參與，提高員工對(duì)激勵(lì)內(nèi)容的評(píng)價(jià)，在企業(yè)成本基本不變的前提下，使員工和組織雙方的效用最大。



　　為員工規(guī)劃職業(yè)生涯



　　在組織中，員工追求的不僅僅是一種經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是，員工將組織看作發(fā)展自我才能的舞臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)值。在我們這樣一個(gè)社會(huì)里，職業(yè)一直表明是人的自我概念的核心方面，是社會(huì)地位和自尊的源泉，職業(yè)的發(fā)展本質(zhì)上就是一個(gè)人的自我概念和外界環(huán)境現(xiàn)實(shí)合成一體的過(guò)程，驅(qū)動(dòng)這一過(guò)程的根本性動(dòng)機(jī)就是人的自我概念的實(shí)現(xiàn)與完成。一個(gè)優(yōu)秀的員工如果得不到發(fā)展，他的選擇只會(huì)是跳槽，另謀高就，在一個(gè)市場(chǎng)化的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中尤其如此。良好的“心理契約”的維持，就在于企業(yè)對(duì)員工這種權(quán)利的尊重。因此，組織有義務(wù)最大限度發(fā)展員工的能力，為每一個(gè)員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)和建功立業(yè)的機(jī)會(huì)。良好的“心理契約”的維持，就在于組織對(duì)員工這種權(quán)利的尊重和支持。



　　員工的職業(yè)生涯管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，要求組織人力資源管理職能全面參與組織的戰(zhàn)略管理過(guò)程，制定方案確保員工的技能、行為和態(tài)度能支持組織的戰(zhàn)略規(guī)劃；員工和組織要在充分考慮員工個(gè)體的興趣、能力的基礎(chǔ)上，借助績(jī)效管理提供的信息為員工提供指導(dǎo)，并為員工量身打造開發(fā)和培訓(xùn)方案。這一管理過(guò)程對(duì)心理契約中雙方主體的意義重大，組織從更具有獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)感的員工所帶來(lái)的績(jī)效中獲利，員工則從工作內(nèi)容更為豐富、更具有挑戰(zhàn)性的職業(yè)中獲得工作滿足感。



　　在實(shí)踐中，企業(yè)的人力資源管理人員和其他管理人員要善于溝通、引導(dǎo)，讓員工參與其發(fā)展計(jì)劃的商討制定，在企業(yè)中能夠找到一條滿意的職業(yè)發(fā)展道路，主動(dòng)地把自己的全部身心和情感融入到企業(yè)發(fā)展中，奉獻(xiàn)全部智慧，推動(dòng)組織的發(fā)展、成功。馬克思就認(rèn)為，人所奮斗的一切，無(wú)不與他的利益有關(guān)。職工培訓(xùn)配合生涯設(shè)計(jì)是加強(qiáng)職工成就感和工作滿意度以及對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度，阻止企業(yè)人才外流的好辦法。



　　創(chuàng)造基于能力的企業(yè)文化



　　企業(yè)文化是組織的生活方式，是組織內(nèi)共有的價(jià)值觀、信仰和習(xí)慣體系，該體系與正式的組織結(jié)構(gòu)相互作用形成行為規(guī)范。企業(yè)文化一旦形成，對(duì)于企業(yè)成員就產(chǎn)生角色規(guī)范和價(jià)值導(dǎo)向作用。這種對(duì)群體角色的認(rèn)同，最終以社會(huì)角度和心理契約的形成發(fā)揮作用，使組織、員工雙方能夠在共同的平臺(tái)上相互作用、相互發(fā)展。企業(yè)文化影響著組織心理契約的形成和內(nèi)容。企業(yè)文化是組織的思維方式和共同的心理程序，從這一意義上講，組織的心理契約是企業(yè)文化的內(nèi)化，企業(yè)文化決定了將要存在的心理契約類型。企業(yè)文化與大氣候相似，是企業(yè)的環(huán)境，規(guī)定了應(yīng)如何對(duì)待他們的信念，以及應(yīng)如何相處的信念等內(nèi)容。



　　基于能力的企業(yè)文化是一種鼓勵(lì)、激發(fā)和培養(yǎng)員工為達(dá)到組織的目的、實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，根據(jù)組織的價(jià)值觀協(xié)同工作的組織體系。這種文化創(chuàng)造出使員工全身心投入工作，迎接挑戰(zhàn)、積極工作的氛圍，管理層與員工之間有更多的溝通和交流，為員工提供施展才華的空間和發(fā)展機(jī)會(huì)，獎(jiǎng)勵(lì)員工的出色績(jī)效。通過(guò)溝通交流，使員工內(nèi)在的期望更加明確，更符合組織的現(xiàn)實(shí)情況，而組織中注重績(jī)效和能力的實(shí)踐和信念也引導(dǎo)和塑造著員工的心理契約。基于能力的企業(yè)文化為維持雙方滿意的“心理契約”創(chuàng)造了良好的環(huán)境，使組織成為員工在共同努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)使命的過(guò)程中，發(fā)揮其主動(dòng)性、積極性施展其聰明才智并滿足自身愿望的載體。



　　組織的心理契約是主觀的、隱含的，而且處于不斷變更修訂的狀態(tài)，管理組織中員工的心理契約無(wú)疑是困難的，但這對(duì)于組織的成功意義重大。管理員工的心理契約，就是要使員工的需求得到滿足，維持較高的員工滿意度，從而承諾對(duì)組織目標(biāo)更具責(zé)任感、忠誠(chéng)感和使命感，使得雙方的社會(huì)交換在更高層次上得以實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)代人力資源管理實(shí)踐中，要注重從人的心理程序出發(fā)，強(qiáng)調(diào)管理工作的公平與平等，用員工期待的內(nèi)容和期望被對(duì)待的方式對(duì)待他們，從而借助于員工的能力和熱情實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。



　　心理契約與知識(shí)型員工管理



　　知識(shí)型員工具有個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神等特點(diǎn)。他們具有較高的專業(yè)知識(shí)和技能，在工作上具有較強(qiáng)的自主性，成就欲望較強(qiáng)，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)要求工作中擁有更大的自主權(quán)和決定權(quán)；他們成就欲望較強(qiáng)，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與終身可持續(xù)發(fā)展能力，因此他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，需要經(jīng)常更新知識(shí)；他們了解自身具有的知識(shí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值，因此他們更多地忠誠(chéng)于自己的專業(yè)，而可能較低地忠誠(chéng)于所在的企業(yè)。



　　心理契約是組織與知識(shí)型員工之間雙向的心理期望。



　　第一，對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)講，心理契約的無(wú)形規(guī)約能促使員工不斷以心理期望來(lái)審視自己與組織的發(fā)展，促使知識(shí)型員工在動(dòng)態(tài)環(huán)境變化中不斷調(diào)整自己的行為，以保持與組織的良好關(guān)系，將個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展緊密地聯(lián)結(jié)在一起，從而提高對(duì)組織的忠誠(chéng)度；



　　第二，心理契約可以使知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人自主能動(dòng)性的開發(fā)，避免企業(yè)與員工個(gè)人之間由于“信息不對(duì)稱”而帶來(lái)溝通障礙與工作效率低下，充分發(fā)揮知識(shí)型員工的工作積極性與能動(dòng)性，提高知識(shí)型員工的工作效率；



　　第三，心理契約可使知識(shí)型員工心理上具有期望，擁有努力的方向與目標(biāo)，激發(fā)知識(shí)型員工的工作積極性，比如當(dāng)知識(shí)型員工認(rèn)為他已被組織許諾將有較高的薪水、提升機(jī)會(huì)、職業(yè)培訓(xùn)和豐富化的工作等的時(shí)候，就會(huì)為組織發(fā)展貢獻(xiàn)自己的技能與忠誠(chéng)，作為一種對(duì)組織的回報(bào)，同時(shí)也是一種與組織的平等交換。



　　第四，心理契約的構(gòu)建對(duì)于管理者來(lái)講，也可以減少管理成本、豐富管理手段、提高管理效率，以無(wú)形的契約方式來(lái)留住知識(shí)型員工，開發(fā)知識(shí)型員工潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的不斷創(chuàng)新。以人為本進(jìn)行激勵(lì)。從激勵(lì)的本質(zhì)采看，組織激勵(lì)主要是滿足知識(shí)型員工的心理需要。心理契約是雙方的，對(duì)知識(shí)型員工的認(rèn)可和相應(yīng)回報(bào)是組織管理者對(duì)其他知識(shí)型員工兌現(xiàn)承諾的證明。



　　管理者應(yīng)改變過(guò)去認(rèn)為自己是企業(yè)主體的老觀念，承認(rèn)知識(shí)型員工在企業(yè)中的主體地位，將知識(shí)型員工當(dāng)做企業(yè)的合作伙伴，而非雇用與被雇用的關(guān)系。比如，讓知識(shí)型員工與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一同參與企業(yè)決策過(guò)程，從而使他們從心理上感受到企業(yè)的認(rèn)可與尊重；在報(bào)酬方面，除了工資收入外，作為合作伙伴關(guān)系的知識(shí)型員工還需要參與企業(yè)剩余價(jià)值的索取和分配，具體可以采取員工持股或股票期權(quán)的激勵(lì)方式，使員工自身利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合起來(lái)，從而提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，降低員工的離職意愿；



　　另外，讓知識(shí)型員工可以自主安排工作時(shí)間，實(shí)行靈活機(jī)動(dòng)的彈性工作時(shí)間，這在一定程度上滿足了知識(shí)型員工的自主權(quán)的心理要求。



　　塑造有價(jià)值的“遠(yuǎn)景”



　　為知識(shí)型員工描繪出組織與個(gè)人發(fā)展的遠(yuǎn)景，實(shí)際上就是確立了組織與個(gè)人的前進(jìn)方向與奮斗目標(biāo)。知識(shí)型員工擁有組織所需的專業(yè)技能，思維活躍，自主性強(qiáng)，因而沒(méi)有必要用嚴(yán)格的制度來(lái)管理他們。管理者的首要任務(wù)應(yīng)該是指引方向，確定工作標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值觀和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。管理知識(shí)型員工，重要的是做正確的事。



　　對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)講，遠(yuǎn)景的塑造必須符合兩個(gè)條件：一是符合員工的價(jià)值觀；二是具有挑戰(zhàn)性。組織目標(biāo)是否有意義，取決于它與知型員工價(jià)值觀的吻合程度，有經(jīng)驗(yàn)的管理人員知道，獎(jiǎng)勵(lì)也許只能使知識(shí)型員工達(dá)到其短期目標(biāo)，而如果采用構(gòu)建共同的價(jià)值觀，在心理上引起員工的共鳴，知識(shí)型員工會(huì)更愿意奉獻(xiàn)他們的忠誠(chéng)與才能。另外，挑戰(zhàn)性目標(biāo)對(duì)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)十分重要，這不僅是對(duì)知識(shí)型員工能力考察的一個(gè)機(jī)會(huì)，同時(shí)也意味著管理者對(duì)他的重視與尊重。設(shè)立挑戰(zhàn)目標(biāo)，讓知識(shí)型員工有更大的空間發(fā)揮才能，會(huì)提高知識(shí)型員工對(duì)管理者與組織的心理認(rèn)同程度，從而為進(jìn)一步鞏固心理契約打下了基礎(chǔ)。

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