“沒(méi)有什么比企業(yè)的招聘更重要”比爾·蓋茨曾這樣感慨過(guò)。“雖然說(shuō)，面試和復(fù)試似乎已成為一般企業(yè)招聘不可或缺的環(huán)節(jié)，但是每個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)還是會(huì)有獨(dú)特的招聘方式為企業(yè)選到的適合的人才。”拿著厚厚的一摞申請(qǐng)書，松下電器人事總務(wù)中心部長(zhǎng)陳愷這樣對(duì)記者說(shuō)。

　　在國(guó)展中心召開(kāi)的2004年北京人才大市場(chǎng)歷來(lái)是北京市規(guī)模最大的招聘會(huì)，同一天，北京展覽館、國(guó)際科技會(huì)展中心和北京市總工會(huì)職介中心其余三場(chǎng)招聘會(huì)在同時(shí)進(jìn)行。二月，人才招聘的高峰季節(jié)又來(lái)到了，此時(shí)也是2004年企業(yè)用人戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整的時(shí)候。

　　非常規(guī)考題透射人才能力

　　“下水道的蓋子為什么是圓的？”這么刁鉆出人意料的題目大概也只有微軟會(huì)拿來(lái)考人，看似漫不經(jīng)心的古怪，其實(shí)無(wú)不浸透著企業(yè)文化和企業(yè)要求。參加過(guò)微軟應(yīng)試而且有幸進(jìn)入微軟的一位IT界朋友劉先生告訴記者，其實(shí)微軟的試題并不一定要你給出精確的答案，他考察的往往是題目折射出來(lái)的能力，下水道的題目考的就是你的跳躍思維、創(chuàng)新思維、逆向思維等，如果你借用各種參數(shù)，再設(shè)未知數(shù)，一絲不茍的計(jì)算，你就失敗了，因?yàn)槲④浀脑囶}是有時(shí)間限制的，微軟強(qiáng)調(diào)效率，而且考題本意不在于考察計(jì)算、專業(yè)技能。“微軟雇傭和提拔勇于征戰(zhàn)而不是偷安的人。”劉先生告訴記者。

　　上海波特曼麗嘉酒店的考評(píng)和微軟顯然有很大的不同。丁小姐是上海波特曼麗嘉酒店人事部的負(fù)責(zé)人，最近剛給一批應(yīng)聘者進(jìn)行完一輪口試。丁小姐告訴記者，這段時(shí)間，她每天平均要面試5、6個(gè)應(yīng)聘者。而她的考評(píng)只是波特曼麗嘉對(duì)應(yīng)聘者六個(gè)測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)中的第二個(gè)，麗嘉筆試題目由美國(guó)tal-lent+公司為麗嘉量身定做，有100多道題，從各個(gè)方面對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察。比如我們會(huì)問(wèn)，“你喜歡幫助別人嗎？”有些人簡(jiǎn)單的回答“是”，有些人會(huì)說(shuō)，“要看什么情況什么人”等，那好，我們馬上會(huì)有下一道題來(lái)檢測(cè)你上一道題的回答。其實(shí)這道題檢測(cè)的不是你的道德，而是你的溝通能力、觀察能力、思維的縝密、生活狀態(tài)。麗嘉更多的是從生活中的小事、一些側(cè)面、一些你平時(shí)不太注意的東西去考評(píng)你的品質(zhì)、溝通、團(tuán)隊(duì)精神和進(jìn)取心。

　　“我們更看重的是員工在松下3～6個(gè)月的試用期間的表現(xiàn)。”松下電器人事總務(wù)中心部長(zhǎng)陳愷對(duì)記者說(shuō)。陳愷告訴記者，松下更看中應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力和協(xié)作能力，我們會(huì)讓通過(guò)面試的應(yīng)聘者參加3～6個(gè)月的試用期，我們把它稱為導(dǎo)入教育。用松下獨(dú)特的辦公環(huán)境去檢測(cè)他們是否與松下企業(yè)文化相容。

　　高層管理者，地球人都一樣

　　北京科銳企業(yè)咨詢有限公司的調(diào)查研究表明，前兩年，外企在中高層人員的任用上，多是選用有海外工作經(jīng)驗(yàn)，有國(guó)外教育背景的人員來(lái)?yè)?dān)當(dāng)；而這兩年中國(guó)本土化職業(yè)經(jīng)理人迅速成長(zhǎng)，越來(lái)越多的跨國(guó)企業(yè)認(rèn)可并愿意使用本土的職業(yè)經(jīng)理人。

　　郎訊人力資源部長(zhǎng)張銘并不贊同這種提法，張銘說(shuō)，事實(shí)上現(xiàn)在的跨國(guó)企業(yè)并不強(qiáng)調(diào)多少比例的本土化。隨著跨國(guó)公司在中國(guó)業(yè)務(wù)比例的加大，業(yè)績(jī)的上升，對(duì)中國(guó)的高層管理人員和其他國(guó)家的要求是一樣的，地域的概念會(huì)越來(lái)越小。比如美國(guó)的許多跨國(guó)公司就嘗試在全球范圍內(nèi)聘請(qǐng)CEO，能否勝任才是關(guān)鍵。事實(shí)上，外資企業(yè)在中國(guó)的企業(yè)文化和管理實(shí)踐都是國(guó)際型的，其戰(zhàn)略思維模式、市場(chǎng)分析能力、專業(yè)技能和管理經(jīng)驗(yàn)都是國(guó)際化的。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，跨國(guó)企業(yè)的高級(jí)管理人必須具備全球化思維方式。也就是說(shuō)，高級(jí)管理人才，地球人都一樣。

　　“除了美國(guó)之外，中國(guó)是郎訊銷售的第二大國(guó)家，而隨著這兩年通訊業(yè)的復(fù)蘇，我們投資的力度肯定會(huì)加大，需要更多的技術(shù)研發(fā)人才、售后服務(wù)、市場(chǎng)推廣人才。這些人才應(yīng)該說(shuō)本土化色彩多一些。”張銘告訴記者。

　　無(wú)獨(dú)有偶，陳愷也向記者介紹到，2003年以后，松下將在華的58家企業(yè)進(jìn)行整合，削減了重合部門的人員，將繼續(xù)加大IT技術(shù)、電子信息工程、廣播設(shè)備的投入，因而這兩年我們對(duì)技術(shù)類工科的人才需求比較多。此次招聘會(huì)，松下計(jì)劃招聘125人，提供78個(gè)職位，而這里面大多是技術(shù)類人才。

　　以關(guān)注顧客的眼光關(guān)注員工

　　在記者對(duì)幾家外企的采訪中，人力資源的負(fù)責(zé)人們不約而同地提到：目前招聘市場(chǎng)上高級(jí)管理人才、高級(jí)技術(shù)人員成為稀缺資源；初級(jí)技術(shù)人員在成長(zhǎng)、成熟的過(guò)程中

　　面臨著多重選擇，頻繁跳槽。因此越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始將以顧客為服務(wù)對(duì)象的策略套用在以員工為服務(wù)對(duì)象上。為員工提供更多的讓渡價(jià)值。以關(guān)注顧客的眼光去關(guān)注員工，從而留住人才吸引人才。而這種讓渡價(jià)值的意義是可以拓展的，比如被關(guān)注、感情文化的培養(yǎng)、幫助規(guī)劃職業(yè)生涯等，而不僅僅是薪資的體現(xiàn)。

　　北京科銳公司的一項(xiàng)調(diào)查表明：在外企擔(dān)任高級(jí)管理職務(wù)的中方職員中，1／4的人有國(guó)外教育背景；2／3的人有碩士以上的學(xué)位；95%的人有外國(guó)公司的工作經(jīng)驗(yàn)。“外企在眾多企業(yè)中對(duì)于人才特別是高級(jí)‘白領(lǐng)’、‘金領(lǐng)’一直是很有吸引力的。”科銳顧問(wèn)胡靖華分析道，“一方面是因?yàn)橥馄蟮男匠晗鄬?duì)于國(guó)企和民企要高。但這一點(diǎn)并不是最主要的。”她談到：外資公司為其提供足夠的學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)遇，海外培訓(xùn)無(wú)疑是極具吸引力的。另外，外企非常注重感情文化的培養(yǎng)，工作保障制度也是感情文化的一個(gè)重要體現(xiàn)。比如，有許多外企向高級(jí)經(jīng)理推行“金降落傘”政策，即高層經(jīng)理在加盟公司或與公司續(xù)約時(shí)約定：若因公司被購(gòu)并而導(dǎo)致該經(jīng)理失業(yè)，購(gòu)并方須支付龐大的遣散費(fèi)、紅利或股權(quán)，以確保這些高層經(jīng)理不會(huì)因企業(yè)購(gòu)并而失業(yè)或蒙受損失。員工在獲取實(shí)物、現(xiàn)金價(jià)值的同時(shí)，也體會(huì)著“被關(guān)注”。

　　據(jù)了解，通用汽車去年幾乎將其中國(guó)總部的1／4雇員送到國(guó)外培訓(xùn)，并將其在華四家合資公司的很多技術(shù)人員送出去培訓(xùn)。上海波特曼麗嘉酒店也經(jīng)常性地制定一些項(xiàng)目對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們規(guī)劃自己的職業(yè)生涯發(fā)展。員工在獲得實(shí)質(zhì)、實(shí)際的利益同時(shí)，也體會(huì)著“被關(guān)注”，“被服務(wù)”、“被重視”，而這種情感往往會(huì)增加企業(yè)的凝聚力。

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