近來，領(lǐng)導(dǎo)者均全神貫注于謀劃新的戰(zhàn)略，從而控制成本和增長收入。每個人都關(guān)注于實現(xiàn)成功的經(jīng)濟復(fù)蘇。為走出經(jīng)濟危機的困境，大家都在努力地進行戰(zhàn)略和運營上的正確措施，然而千萬別忘了騰出時間來獎賞那些一直以來陪伴你努力工作的人們。

表揚與贊賞文化需要從公司最高層建立起來。公司內(nèi)所有層面的員工都需要因自己所付出的工作努力而得到相應(yīng)的關(guān)注和贊賞。這是建立積極文化氛圍的關(guān)鍵之一。這也將在經(jīng)濟復(fù)蘇的道路上區(qū)分出卓越公司和拙劣公司。

雖然領(lǐng)導(dǎo)者都明白贊賞員工的重要性，但事實卻仍舊未完全地體現(xiàn)在行動上。當(dāng)你詢問一群員工，他們中有多少人因工作而獲得過多的表揚，沒有人會舉手答是。

為什么領(lǐng)導(dǎo)者不能把明知是正確的事做對呢？

根據(jù)肯·布蘭佳公司高級咨詢合作伙伴Mark Paskowitz的觀點，這其中的原因在于時間和競爭壓力。大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者本身是明白贊賞員工的重要性的，但是他們被迫在“重要”和“緊急”之間做出選擇。很多忙碌的領(lǐng)導(dǎo)者把精力全部放在執(zhí)行和提高業(yè)績上，從而將獎賞和贊揚挪到次要的考慮位置。

然而，不花時間來贊賞和獎勵員工，這其實是一種短視的行為。受到贊同是人類本源的需要。當(dāng)人們無法獲得必需的贊同，那么他們對領(lǐng)導(dǎo)者的信任、信賴以及彼此間的關(guān)系都將惡化。而那就會引起業(yè)績的下滑，開始時很慢，微小的，幾乎察覺不出，但是惡化會逐步擴大。最終，你會發(fā)現(xiàn)員工們雖然人在工作上，但心早已離開。

正如Paskowitz所描述的：“按時出勤和工作勤奮間有本質(zhì)差別。”

時常出現(xiàn)的情況是，當(dāng)所有人忙碌于應(yīng)付不斷冒出的工作需求，領(lǐng)導(dǎo)者就容易忘記要騰出時間給他們員工。然而適當(dāng)?shù)臅r機緩沖一下，并關(guān)注員工們的工作表現(xiàn)，這將有效地提高員工滿意度、工作意愿以及業(yè)績表現(xiàn)。

為更清晰地闡述這一觀點，Paskowitz描繪出他在管理培訓(xùn)中帶領(lǐng)學(xué)員進行的練習(xí)。他讓學(xué)員們回想自己曾遇見過的最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者和最糟糕的領(lǐng)導(dǎo)者。學(xué)員們不約而同指出的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)之一就是他們能從這些領(lǐng)導(dǎo)者那里獲得認可和贊賞。在眾多領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)秀品質(zhì)中，最能使員工牢記不忘的就是領(lǐng)導(dǎo)者給予他們的認可、贊賞以及尊重所帶來的成就感。

員工需要什么？

管理者若想成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，Paskowitz建議首先觀察外在獎勵和內(nèi)在獎勵所帶來的不同激勵影響。外在獎勵指有形的獎賞或激勵措施，通常與員工完成相應(yīng)任務(wù)目標掛鉤。內(nèi)在獎勵能給員工帶來內(nèi)心的鼓勵、愉悅以及對工作的成就感。

物質(zhì)獎勵和激勵措施能促進短期的行為，但是若要產(chǎn)生長期的效能，領(lǐng)導(dǎo)者就需要關(guān)注更多可行的員工個人因素，從而推動內(nèi)在激勵機制。Paskowitz認為這里的內(nèi)容將根據(jù)員工個體而產(chǎn)生差異。對領(lǐng)導(dǎo)者而言，關(guān)鍵在于能否發(fā)掘出有效推動不同下屬的動力因素。這就需要確實地花心思去了解每個員工，而非僅僅尋找方法來操縱他們的行為。

Paskowitz認為：“這是最重要的事。你的出發(fā)點必須正確，而且要花時間與員工討論，看看他們究竟喜歡和討厭什么，以及他們樂于進行怎樣的工作。然后你要問問自己，‘我該怎樣增進彼此間的關(guān)系？’通過提問的方式，讓員工感到，你是發(fā)自內(nèi)心地關(guān)心他們，想和他們建立良好的伙伴關(guān)系。”

利于員工，則利于生意

Paskowitz補充說到：“假如領(lǐng)導(dǎo)者從內(nèi)在入手做好那些事，那么他們就將很大程度上影響到外在的表現(xiàn)。當(dāng)員工感到領(lǐng)導(dǎo)者在幫他們提高工作技能，推進他們成為獨立自主的完成者，并且能如老師、教練和支持者那樣對待他們，那么領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間就能建立更好的伙伴關(guān)系。也正是這種關(guān)系促進員工的工作意愿以及業(yè)績表現(xiàn)的方方面面。”

這確實需要花精力，要求領(lǐng)導(dǎo)者具備高度的情商、意識和敏銳感來測知員工的喜厭。這還需要堅持每天觀察員工，了解他們的習(xí)慣，從而了解他們究竟是怎樣的人以及他們究竟關(guān)心什么。雖然花費時間，但是這些時間并非白白浪費。

Paskowitz認為：“員工都渴望老板花更多的時間給自己，讓他們有機會被聆聽，有機會參與公司里正在進行的項目。定期花幾分鐘時間給員工，你就將創(chuàng)造完全不同的局面。”

懂得花時間的領(lǐng)導(dǎo)者就能收獲巨大的成果。今天，你需要員工們的好點子和好想法，他們能帶來創(chuàng)造和革新，特別是批評。公司需要員工銷售和創(chuàng)造解決方案。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)你關(guān)心他們，就會以最佳表現(xiàn)來回饋你?；〞r間贊賞員工，你將直接收獲員工和投資回報。

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