2010年我國人力資源服務企業(yè)面臨的危機與應對措施


人力資源服務企業(yè)是指為企業(yè)提供包括招聘、培訓、勞務派遣、人力資源管理咨詢及人力資源外包服務的企業(yè)。要談人力資源服務企業(yè)面臨的危機，首先就應該明白我國的人力資源現(xiàn)狀及我國經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀。

隨著我國計劃生育國策的推進，我國人口的增長速度放緩，這是影響我國人力資源特點的主要因素。其次，我國大力發(fā)展教育事業(yè)，高校不斷地擴招，是影響我國人力資源特點的另外一個重要因素。2010年，90后開始登上人力資源的歷史舞臺。1990年我國出生人口約2000萬人，2008年我國普通高等教育招生607萬人，各類中等職業(yè)教育招生810萬人，僅600萬人是沒有文憑的務工人員，即30%左右。我國人力資源的總體趨勢是藍領供應越來越緊俏，而有文憑的人員求職越來越難。因為人力資源的整體素質提高，維權意識等逐步增強，勞動爭議將逐步增加。

國際金融危機的陰影仍然籠罩在世界人民的上空，我國產(chǎn)品出口仍將面臨嚴峻的形勢，各種貿(mào)易摩擦將接踵而至。如何提高內需是我國經(jīng)濟發(fā)展的關鍵點，這也是討論我國經(jīng)濟的出發(fā)點。

2010年是我國經(jīng)濟進入“十字路口”的一年，是繼續(xù)快速增長呢，還是反轉下跌呢？這些都還沒有定論，需要國家宏觀政策的進一步明晰。2008年的金融危機，2009年的經(jīng)濟V字型反轉，這些跌宕起伏為我國2010年的經(jīng)濟埋下了何去何從的隱憂。擴大內需已成為大家的共識，但是在如何擴大內需方面還沒有具體的一致的意見。擴大內需首先得提高人均可支配收入，是通過調高國有企業(yè)員工或事業(yè)單位員工的收入來帶動工資增長呢，還是調高各地的低保標準和增加社會福利保障力度等手段來實現(xiàn)呢？國家壟斷行業(yè)的高工資已經(jīng)引起了社會的不滿，再度調高的可能性不大。而如果大幅度調高低保標準，又會導致本來就緊缺的藍領工人更加緊缺。從國外發(fā)達國家曾經(jīng)走過的路來看，當人均GDP達到4000美元左右，都會大幅度提高社會福利來進一步促進經(jīng)濟的增長。預計我國明年人均GDP將超過4000美元，所以我國明年采取提高社會福利的手段擴大內需的可能性比較大，包括大幅提高低保標準、養(yǎng)老保險金及失業(yè)保險金等。

綜合我國人力資源現(xiàn)狀及經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀，2010年我國人力資源服務企業(yè)可能面臨以下挑戰(zhàn)：

一、 沿海地區(qū)人力資源服務需求下降

因為擴大內需及大力發(fā)展中西部地區(qū)的基本國策，我國經(jīng)濟將從沿海地區(qū)向內陸轉移。受金融危機的影響，大部分出口導向的企業(yè)開始尋找內陸區(qū)域市場。再加上沿海地區(qū)的環(huán)境壓力、成本壓力等，部分生產(chǎn)制造企業(yè)開始向內陸搬遷。各種人力資源也隨著企業(yè)的搬遷開始向內陸流動。所以，作為人力資源服務企業(yè)，應該盡早在內陸區(qū)域布局，占領重新洗牌的先機。比如：重慶、成都、貴陽、昆明、武漢、西安等地區(qū)的人力資源服務需求將快速增長。

二、 “藍領”由過剩轉向供不應求

“民工荒”已不是一件新鮮的事，從2007年開始，我國連續(xù)三年不斷地上演民工荒大戲。民工為我國城市建設及成為制造業(yè)大國提高了人力資源保障，但隨著經(jīng)濟的發(fā)展及農(nóng)村人口的減少，“民工荒”已愈演愈烈。從西方發(fā)達國家的經(jīng)驗來看，當經(jīng)濟發(fā)展到一定程度，“藍領”越來越緊缺，因供需的矛盾，“藍領”的收入往往超過“白領”。這種現(xiàn)象也有在我國勞動力市場出現(xiàn)的跡象。人們上學不是為了賺得更多，而是為了找到一份更加安逸的工作。對于以勞務派遣為主的人力資源服務企業(yè)，比如保安、保潔、保姆公司等人力資源服務企業(yè)，如何開發(fā)更多的資源將是工作的重點。建立各種社會渠道，挖掘潛在的合格“藍領工人”，并采取適當?shù)氖侄瘟糇∵@些人，是確保企業(yè)順利發(fā)展的前提。

三、 社會保障力度加強，人力資源成本增加

因為社會保障力度增加，部分可就業(yè)可不就業(yè)的人員將選擇不就業(yè)，導致人力資源供應逐步趨緊，人力資源競爭將加劇，從而導致人力資源成本增加。招聘及獵頭等人力資源服務企業(yè)將面臨員工頻繁跳槽的機會與威脅，如何簽訂更加有利于自己的服務協(xié)議，將是這類企業(yè)的制勝之道。而對于人力資源管理咨詢類企業(yè)，如何幫助企業(yè)制定合適的薪酬制度，在適當?shù)娜肆Y源成本下留住并激勵員工努力工作將非常重要。

四、 管理培訓需求降低，職業(yè)培訓及職業(yè)資格認證增加

對于培訓認證類人力資源服務企業(yè)，這也將是大浪淘沙的一年。70后（30-40歲）正式成為社會中堅力量，這代人經(jīng)歷了中國社會的快速變革，新的思潮與新的理念都被這代人所接受，現(xiàn)代企業(yè)管理理念也為這代人所倡導。所以，管理培訓需求將隨著這代人走上管理崗位而有所減少。而80后（20-30歲）作為主流員工，因其是被嬌慣的一代，也是開始實施計劃生育的一代，很需要接受職業(yè)教育。所以，如何做好職業(yè)教育與職業(yè)資格認證，是企業(yè)人力資源培訓類企業(yè)應該重點關注的。

五、 人力資源服務需求呈多樣化發(fā)展趨勢

從招聘、培訓、人才測評、勞務派遣、人力資源管理咨詢、人力資源外包到勞動糾紛處理等等，人力資源服務需求呈現(xiàn)多樣化發(fā)展趨勢。隨著我國新勞動法的頒布及我國人員素質的整體提高，勞動糾紛在近期內呈現(xiàn)快速增長的趨勢。部分用人單位對新勞動法的貫徹執(zhí)行不到位，還是按照以前的套路辦事，這樣就難免導致一些勞動爭議。所以，如何幫助企業(yè)解決勞動爭議的服務需求快速增長。同時，職業(yè)信用管理、用人風險外包等等也逐漸成為企業(yè)人力資源服務需求。作為人力資源服務企業(yè)，應加大企業(yè)人力資源服務需求的調查力度，準確把握企業(yè)人力資源服務需求動向，適時調整企業(yè)發(fā)展方向。

總之，2010年是充滿變數(shù)的一年，人力資源服務企業(yè)作為一種中介機構，應該積極面對挑戰(zhàn)，及早布局，為我國人力資源的發(fā)展起到牽引與推動的作用。

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