第三關(guān)：直面跳槽

　　歲末年初，人才市場終于迎來了最火爆的季節(jié)，跳槽大軍異?；钴S。有的員工為年終獎節(jié)后跳槽，在此季節(jié)，正是各個企業(yè)績效考核的關(guān)鍵時刻，然后按照業(yè)績兌現(xiàn)，然后跳槽，這似乎也成了企業(yè)一些員工的年底“三部曲”；有的員工則因為年底其他企業(yè)提供了大量有吸引力的機會而跳槽；還有的員工則因為本企業(yè)崗位調(diào)整而跳槽。人才跳槽，有害有利，對人力資源管理者來說，保全企業(yè)關(guān)鍵人才才是應(yīng)該直面的問題。下面幾招，也許對年底關(guān)鍵人才的跳槽管理有效。

　?。ㄒ唬┰u估關(guān)鍵人才

　　關(guān)鍵人才是企業(yè)發(fā)展之本。防止關(guān)鍵人才跳槽，就要加強對關(guān)鍵人才的關(guān)注。可以采用如下方法：人力資源管理(人力資源管理專題：)者收集人才市場同類人才的需求狀況，評估公司中已有關(guān)鍵人才的薪資福利狀況是否與市場相符，能力發(fā)揮是偏高還是偏低。通過以上分析，確定本公司關(guān)鍵人才的人事政策，如調(diào)整薪資，重新劃分工作，改善管理體制等。如果本公司所提高的機會還是遠比如其他公司，且無法在近期改善條件時，則要考慮關(guān)鍵人才的年底跳槽行為和準備人才引進。

　?。ǘ┱{(diào)整酬薪支付方式

　　一是年終獎金比例調(diào)整。許多員工選擇年底跳槽的重要原因就是年底拿到了全額年終獎。因此，調(diào)整年終獎比例，將年終獎總金額降低，季度獎金額增加，能有效防止年底跳槽高峰，保證年底跳槽率與平時相當。二是對核心員工將年終獎轉(zhuǎn)為長期福利，如3－5年期分紅型保險，或給予公司部分股權(quán)。如有的企業(yè)將新產(chǎn)品分成數(shù)額不等的股份，獎勵給參與研制新產(chǎn)品的技術(shù)人員。技術(shù)人員從股份的分紅中得到一筆數(shù)額不菲的股金。技術(shù)人員離開企業(yè)，這個股份自動取消。

　　（三）培訓(xùn)加薪

　　跳槽的目的，無非就是為名，為利，為關(guān)系。因此，人力資源管理者應(yīng)該做到以下幾點。一是要時刻關(guān)注本行業(yè)的薪資變化水平，一旦公司薪資福利低于同行業(yè)平均水平，要及時向公司高層提出加薪申請，爭取在年底或年初實現(xiàn)加薪，提高跳槽者的機會成本。二是要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，在年底推出系列培訓(xùn)計劃，以培訓(xùn)發(fā)展，職業(yè)能力提升來留住關(guān)鍵員工。三是提前公布公司待聘重點崗位，以職位吸引能力強的人才。

　?。ㄋ模┪从昃I繆，做好準備

　　不是所有的跳槽都可以被阻止，因此，面對跳槽，人力資源管理者應(yīng)有所準備，未雨綢繆。在年底甚至年前，就要關(guān)注員工的心態(tài)和情緒變化，一旦發(fā)現(xiàn)有跳槽勢頭，要積極溝通，溝通不成，就要做好招聘準備，以防止關(guān)鍵員工年底跳槽，年初措手不及。

　?。ㄎ澹┳龊秒x職談話

　　雖然員工跳槽是令人惱火的事，但決定離職的員工，更能說出許多平時不敢說的話，因此，人力資源管理工作不能忽視離職談話這一重要環(huán)節(jié)。離職面談應(yīng)當營造一個溫馨的氛圍，通過談話達到兩個目的：了解員工辭職的真實原因，亡羊補牢，防范人才流失；傳遞公司對員工的挽留之情，給員工留下美好的“最后印象”。面談時，最好有公司高層領(lǐng)導(dǎo)參與，充分肯定員工對公司的貢獻，讓員工盡量消除對公司的消極看法。另一方面，要依法兌現(xiàn)員工的年終獎等勞動報酬，最好將這些報酬送到員工的新單位去，或者請他回來聚一下，這種“人走茶不涼”的感覺，會產(chǎn)生良好的企業(yè)形象傳播效應(yīng)，對吸引人才有利。

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