特許連鎖是在本世紀初在美國等西方國家開始興起的一種商業(yè)模式，在中國真正興起也就是90年代以后的事情。

　　近二十年來中國經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展造就了一大批富裕階層，這部分群體有錢也有重事一番事業(yè)的渴望，但是往往苦于缺乏項目，有了項目又往往缺乏運作市場的模式和經(jīng)驗，而特許連鎖恰如一場及時雨，很好滿足社會需求。

　　此外特許連鎖經(jīng)營作為連鎖經(jīng)營的高級形式，一方面特許總部可以在不直接投資的情況下，迅速復制式發(fā)展，實現(xiàn)低風險、低成本擴張；另一方面加盟店也可在基本保持其獨立經(jīng)營的同時，分享總部品牌、服務、信息等方面的優(yōu)勢，降低自身的經(jīng)營風險。正因為如此，特許連鎖經(jīng)營在中國乃至世界各國都顯示出了強大的生命力，成為當今商業(yè)發(fā)展的國際潮流。

　　然而回顧整個中國特許連鎖企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，加上對這么多特許連鎖經(jīng)營企業(yè)實戰(zhàn)咨詢，筆者不禁感慨，在中國特許連鎖企業(yè)的加盟店中“連而不鎖”，“鎖而不堅”的現(xiàn)象還是較為普遍。很多國內(nèi)的特許連鎖企業(yè)加盟店上千家，看似“繁華似錦”，實則“外強中干”，數(shù)量雖多，品牌卻沒有建立起來，商品的利潤空間也無法拉動起來。稍有變故，就“恰如一夜東風來”，什么“倒戈”、“易幟”、“經(jīng)營第二品牌”、“沖貨”、“價格混亂”的事情屢有發(fā)生。

　　為什么會屢屢發(fā)生這種“崩盤”情況呢？不可否認的是，特許連鎖企業(yè)普遍缺乏對企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略審視、產(chǎn)品技術(shù)含量低、管理效率效能低、品牌價值低等均是發(fā)生這種“崩盤”現(xiàn)象的原因，但是筆者認為缺乏對加盟商渠道的全面把控，尤其是經(jīng)營理念、經(jīng)營模式的控制才是幕后元兇。

　　特許連鎖企業(yè)的擴張，說到底是它的經(jīng)營理念和成功的管理模式的擴張,不是將所經(jīng)營的商品,營業(yè)時間,經(jīng)營定位甚至是人員工資都要克隆。而經(jīng)營理念和成功管理模式的擴張，說到底也就是知識產(chǎn)權(quán)的輸出過程，因此作為經(jīng)營理念和管理模式的輸出者，連鎖企業(yè)培訓體系(培訓體系專題：的完善程度在此就扮演著極其重要的作用。

　　現(xiàn)代特許連鎖企業(yè)趨勢就是要強調(diào)“學習型組織”的建立，學習型組織的特點就是維持企業(yè)的“再生力”。而培訓是特許連鎖企業(yè)實現(xiàn)“學習型組織”的關(guān)鍵。其實培訓在現(xiàn)代連鎖企業(yè)中已經(jīng)顯示了其重要性，對內(nèi)能提高員工對企業(yè)和產(chǎn)品的認同感、提高市場人員輔佐和管理加盟商的能力，相應地提高了工作效率；對外可以調(diào)整加盟商的心態(tài)，提高店內(nèi)人員經(jīng)營技能，大大提高單店的存活率和盈利能力；培訓能促進公司各店面、各部門、店內(nèi)各人員的協(xié)調(diào)合作，培養(yǎng)團隊和整體作業(yè)精神。

　　特許連鎖企業(yè)要實現(xiàn)高效快速的擴張和高質(zhì)的單店盈利能力，必須滿足人、財和信息的協(xié)調(diào)發(fā)展，而其中最重要、最現(xiàn)實、最迫切解決的環(huán)節(jié)是人，人才困境也是制約特許連鎖店盈利能力真正“元兇”。但是如何保證特許加盟店人才模式化、標準化的輸出，成為很多特許連鎖企業(yè)培訓加盟店時面臨的一個困境。俗話云：“一母生九子，個個都不同！”，人的個性化、素質(zhì)的差異導致特許連鎖企業(yè)在人才培養(yǎng)上的諸多困境。

　　缺乏完善系統(tǒng)的培訓體系導致最直接后果只能實現(xiàn)外在形式的“鎖”，而無法在經(jīng)營理念、經(jīng)營模式等方面實現(xiàn)統(tǒng)一，結(jié)果很多時候加盟店的成功往往就只能寄托在加盟商個人悟性之上。結(jié)果導致單店成活率低下，或者處于微利，嚴重打擊了加盟商經(jīng)營的信心和決心。這顯然是與特許連鎖商業(yè)本質(zhì)相背離的。

　　雖然目前的中國特許連鎖企業(yè)對培訓的重要作用開始逐漸認可，但是回顧整個特許連鎖企業(yè)的培訓，我們不禁發(fā)現(xiàn)在中國的特許連鎖企業(yè)中，培訓往往成為被忽視的配角角色，或者淪為一種形式主義，有其名卻無其實。一般將企業(yè)對培訓的漠視往往體現(xiàn)在如下三個方面：
企業(yè)對培訓作用缺乏重視。中國很多特許連鎖企業(yè)本質(zhì)上對培訓的作用還缺乏真正的認可和重視，有時往往只是將培訓作為一種對加盟商的“承諾”而已，甚至淪為一種形式，無法真正體現(xiàn)對加盟商指導和幫助；

　　缺乏組織保障和互補的優(yōu)秀培訓師團隊。很多的特許連鎖企業(yè)往往缺乏相應完善的培訓組織保障，缺乏能力方面互補的培訓師隊伍，例如筆者前一陣負責咨詢的一家企業(yè)，所謂的培訓部也只有一個剛剛畢業(yè)的大學生而已，試問如何實現(xiàn)對加盟商的輔導呢？

　　培訓內(nèi)容設(shè)計缺乏針對性和實戰(zhàn)性。在培訓內(nèi)容的設(shè)計上，特許連鎖企業(yè)普遍缺乏輔導加盟商的實戰(zhàn)經(jīng)驗，再加上具備實戰(zhàn)經(jīng)驗的優(yōu)秀培訓師缺乏，在培訓內(nèi)容的設(shè)計上缺乏體系，缺乏針對型和實戰(zhàn)性，有的只是理念和產(chǎn)品知識的反復灌輸，結(jié)果導致培訓課程成了加盟店店員眼中的“雞肋”。

　　那么特許連鎖企業(yè)究竟如何建立完善系統(tǒng)的培訓體系呢？如何真正實現(xiàn)對加盟商系統(tǒng)性、實戰(zhàn)性、針對性的輔導呢？如何真正讓培訓成為提升加盟店盈利能力的利器呢？如何真正讓培訓成為掌控經(jīng)銷商的“降龍十八掌”呢？筆者認為應從如下幾個方面入手。

1、從理念、文化入手

　　特許連鎖要想實現(xiàn)真正的“連鎖”，必須首先實現(xiàn)加盟商思想的統(tǒng)一，把企業(yè)的世界觀、價值觀、管理模式等核心文化灌輸給每位加盟商，使新開張店能從本質(zhì)上、骨子里把總店克隆過來。世界最大的快餐連鎖店麥當勞的創(chuàng)始人——克羅克，創(chuàng)造了美國乃至影響了整個世界的飲食文化，他倡導大家做最好的商人。正是這種理念造就了無數(shù)的追隨者，使一個小小的漢堡包跨越了整個地球。

　　而這個過程的實現(xiàn)，必須要求將企業(yè)的文化與我們的加盟伙伴共享，共同發(fā)展。而培訓是最好的方式，因為培訓是個單向灌輸?shù)倪^程，此外在培訓的過程中，可以通過豐富的案例、活潑生動形式讓大家很自然的在潛移默化過程中接受企業(yè)的文化。一旦加盟商接受了你的企業(yè)文化，忠誠度將大為增強，管理的難度也將大為降低。每一個加盟商都會追隨你與你奮斗一生。

　　2、從培訓內(nèi)容設(shè)計入手

　　怎么的培訓才算真正的實戰(zhàn)、實效、實操呢？怎樣才具有系統(tǒng)性、針對性呢？如何才能讓培訓內(nèi)容上午培訓，下午就能用折般落地呢？俗話說：“多則或，少則明”，筆者認為關(guān)鍵是培訓內(nèi)容的簡單化、標準化，必須完成從理念到動作的落地。大多數(shù)去過麥當勞餐廳的人都會驚訝于如出一轍的服務內(nèi)容，無論你到那家店，一個微笑、一個話語都會那么的相似而親切。那么他們是如何做到的呢？為了保證QSCV（品質(zhì)、服務、清潔、價值）經(jīng)營理念的實現(xiàn)，我們看看麥當勞公司做法吧：

　?。?）營業(yè)訓練手冊。用來詳細培訓麥當勞的各項政策，餐廳服務的程序、步驟與方法。通過充分培訓學習這本手冊，可以保證所屬連鎖店提供同樣水平的服務。


　　（2）崗位操作檢查表。用來詳細培訓各工作段應檢查的項目、步驟和崗位職責，員工的晉升不取決于資歷、學歷，而重在能力與表現(xiàn)。所有員工全部接受系統(tǒng)訓練。

　?。?）質(zhì)量指南。用來培訓管理人員，詳細說明有關(guān)半成品的接貨溫度、儲存溫度等，對各種有關(guān)質(zhì)量和數(shù)量進行細致指導。

　　很多人讀完這段文字之后都會發(fā)出這樣的感慨：“好詳細！好細致?。?rdquo;從中我們能發(fā)現(xiàn)什么秘密呢？每一個環(huán)節(jié)、每一個操作步驟都有非常具體的規(guī)范，這樣細致落地、標準化的培訓智商再低的人也可以馬上操作。

　　而國內(nèi)目前很多的特許連鎖企業(yè)的培訓大多偏重理念，輕動作，重產(chǎn)品，輕營銷和管理，在我們目前加盟商和加盟店店員整體素質(zhì)不高的情況下，培訓效果非常有限。如果我們的培訓內(nèi)容的設(shè)計能做到將所作的工作分解成容易操作的各個動作，并制訂相應的標準，無疑將大大提高培訓的效果和日后可操作性。

3、從優(yōu)秀的培訓師入手

　　要保證培訓的質(zhì)量，我們絕對不能忽視最重要的關(guān)鍵因素——人，正如做菜，基本的元素永遠是兩樣東西：原料和廚師。沒有原料，巧婦也難為無米之炊；沒有廚師，怎么也不會做出好菜來。而我們的培訓師就相當于這個廚師，很多的企業(yè)總認為：不就這么一點東西，都寫好了，誰說還不一樣，所以對培訓師能力往往比較忽視，其實同樣一個內(nèi)容，一個好的培訓師和差的培訓師講解的效果是完全不一樣，正如同樣的原料，不同的廚師可以做出完全不同口味的菜一樣。

　　4、從培訓方式的多樣性入手

　　很多特許連鎖企業(yè)在給加盟商培訓時往往形式比較單一，基本是集中在單向的集中式培訓，最多外加實習一下，缺乏雙向的互動交流，往往效果欠佳，其實培訓并不是講一堂課那么簡單，首先在形式上它應該是多樣的，比如以前筆者在給國內(nèi)某家櫥柜連鎖企業(yè)的加盟店培訓時就采用了一客一議、即時教育、模擬演習、實戰(zhàn)練習、內(nèi)部研討、電話咨詢、同行交流、手把手傳幫帶等多種方式，效果不錯。特許連鎖企業(yè)應該幫助加盟店建立店內(nèi)的內(nèi)部培訓機制，這樣才能真正實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。

　　5、從培訓的系統(tǒng)性入手

　　目前不少特許連鎖企業(yè)重開業(yè)培訓，而缺乏后續(xù)的持續(xù)性針對性培訓，其實培訓應該是不斷延續(xù)的過程，不同的階段應該有不同的針對性培訓內(nèi)容，作為連鎖的企業(yè)的培訓師應該隨時關(guān)注加盟店的需求和所面臨的問題，不斷的開發(fā)出新的有針對性的培訓課程，保證加盟商的持續(xù)成長。

　　6、從加盟店人員招聘檢核入手、

　　講到培訓師，我們也就必須涉及到另外一個重要的群體——受訓人員。國內(nèi)很多的連鎖企業(yè)一般很少干涉加盟店的人員招聘，缺乏對各加盟店人員的檢核流程，結(jié)果往往會導致兩種情況出現(xiàn)：

　　第一、 加盟店人員素質(zhì)參差不齊，有些基本素質(zhì)缺乏，有些根本無法認同企業(yè)文化和產(chǎn)品，給我們的日后培訓造成困難；


　　第二、 很多不適合人員加入，流失率高，造成企業(yè)培訓資源的浪費；

　　第三、 造成管理上的困境，到時發(fā)現(xiàn)不合適，開除吧，已經(jīng)投入那么多資源，不開除吧，又影響單店營業(yè)能力。

　　所謂人才，前提必須是適合，也就是必須符合企業(yè)所需的“人模”，不是每個人我們都可以培養(yǎng)出來的，或者說短時間內(nèi)培養(yǎng)出來的。所以很多優(yōu)秀的連鎖企業(yè)，例如星巴克等很重視人員的招聘環(huán)節(jié)，一個新人過來一定要經(jīng)過三道關(guān)，除了門店面試外，其中一關(guān)就是區(qū)域主管的面試，一般會看看個人的溝通能力、親和力、是否認同星巴克的文化、對咖啡的熱愛和了解程度等等，確定是適合星巴克的人后，才進行產(chǎn)品知識的培訓。由于人員的素質(zhì)很符合星巴克的特色，所以相對來說所需的培訓很少，而且人員的穩(wěn)定性高，避免了培訓資源的無效浪費。

7、從考核和評估體系入手

　　成功的培訓絕對不能忽視對培訓效果的考核和評估，不能忽視對培訓的成果執(zhí)行的監(jiān)督和固化。讓我們先來看看DELL公司“太太式培訓”的例子。所謂“太太式培訓”就是把銷售經(jīng)理比喻為銷售新人的“太太”，銷售經(jīng)理像太太一樣不斷地在新人耳邊嘮叨、鼓勵，才能讓新人形成長期的良好銷售習慣，培訓由培訓經(jīng)理和銷售經(jīng)理一起完成的。銷售新人不僅向直線經(jīng)理匯報，還要向培訓經(jīng)理匯報。培訓經(jīng)理承擔技能培訓和跟蹤、考核職能（每周給銷售新人排名，用e-mail把排名情況通知他們。銷售經(jīng)理承擔教練和管理職能，通過新人的最終執(zhí)行，達到提高業(yè)績的目的。每周末召開會議，銷售經(jīng)理與培訓經(jīng)理都參加，檢查新人上周進度，討論分享工作心得，分析新的銷售機會，制定下周的銷售計劃。銷售經(jīng)理與培訓經(jīng)理、新人們一起討論新人的成長、下一步的走向。最終，“太太”在工作中能夠自覺指導新人運用銷售技巧，及時鼓勵新人、有效管理新人。 太太式培訓效果非常驚人？其中的關(guān)鍵是“太太”每天的重復強調(diào)和跟蹤，有專門的組織和培訓經(jīng)理不斷的進行考核、跟蹤、評估，有一套完善的考核和評估體系保證培訓效果。

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