領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)是自古就有的現(xiàn)象，而把領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)作為研究對(duì)象的領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)卻是在人類社會(huì)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。將領(lǐng)導(dǎo)作為一門科學(xué)來(lái)研究，是20世紀(jì)的突出成就，20世紀(jì)是“領(lǐng)導(dǎo)工作成為一門科學(xué)”的時(shí)代。而隨著21世紀(jì)的到來(lái)，世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化呈現(xiàn)出兩大趨勢(shì)，一是全球化，二是市場(chǎng)化。全球化時(shí)代和知識(shí)時(shí)代的來(lái)臨與組織創(chuàng)新是相伴而生的。新型組織的出現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者提出了新的挑戰(zhàn)。如何領(lǐng)導(dǎo)未來(lái)的組織，已成為領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的嶄新課題。

新型組織的領(lǐng)導(dǎo)有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

1.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威意識(shí)的淡化：對(duì)于以往的領(lǐng)導(dǎo)者而言，他們總是以在組織中所處的地位作為基礎(chǔ)，而在新型的組織中，領(lǐng)導(dǎo)的頭銜和職位所起的作用將日漸微弱。特別是由于越來(lái)越多的組織在有效地改造自身，從而使自己變成工作團(tuán)隊(duì)的集合，所以存在更多的機(jī)會(huì)讓那些領(lǐng)導(dǎo)者能夠在組織的中間層次中顯現(xiàn)出來(lái)，而不只是存在于組織的高層。由各種角色所構(gòu)成的金字塔形的等級(jí)組織逐漸被一種更加開放、更加平等的現(xiàn)代組織所取代，在所有的組織中，個(gè)人影響力將會(huì)有取代權(quán)利的趨勢(shì)，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威基礎(chǔ)和領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵可能將會(huì)被置換。

新型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的主要職能是使本組織適應(yīng)新的現(xiàn)實(shí)并迎接所造成的價(jià)值挑戰(zhàn)。這種新的領(lǐng)導(dǎo)將不再由一個(gè)“負(fù)責(zé)”的精英人物所提供，它將從每一個(gè)人內(nèi)在的能力中產(chǎn)生。這種領(lǐng)導(dǎo)不是假定擁有一切答案，而是盡力給他人授權(quán)賦能，使他們?nèi)ヌ幚碜约旱膯?wèn)題。只有把領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)施機(jī)會(huì)交還給人們，才有可能建立可持續(xù)的學(xué)習(xí)性組織。“天生的領(lǐng)導(dǎo)”的觀念不僅是簡(jiǎn)單化的、過(guò)時(shí)的，而且在某種程度上是家長(zhǎng)制的。雖然一些人在經(jīng)常性地、持續(xù)地實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)方面具有更高的資質(zhì)，但實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)所要求的技能任何人都可以得到。領(lǐng)導(dǎo)不再是一個(gè)少數(shù)有資格的人的特權(quán)職業(yè)，而是一種人人皆可獲得的機(jī)會(huì)。

2.團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)：知識(shí)時(shí)代的到來(lái)使越來(lái)越多的工作以知識(shí)為基礎(chǔ)，而這些工作又難以采用傳統(tǒng)分離式的部門制來(lái)進(jìn)行劃分，工作不再是由一些重復(fù)性的行為構(gòu)成，而是由個(gè)體之間的相互交流和數(shù)據(jù)構(gòu)成。人們對(duì)傳統(tǒng)等級(jí)制度的領(lǐng)導(dǎo)形式提出了挑戰(zhàn)。在這樣的團(tuán)隊(duì)里，交叉培訓(xùn)是很經(jīng)常的，這種交叉培訓(xùn)使工作間的界限越來(lái)越不明顯。在日益出現(xiàn)的分散型組織中，依賴家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)展示自身獨(dú)特性的傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)者逐漸被新型的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者所取代。西方學(xué)者威廉·布利奇斯區(qū)分了三中類型的領(lǐng)導(dǎo)(1)正式的領(lǐng)導(dǎo)。其職責(zé)是綜合、管理、調(diào)整各種不同項(xiàng)目系列的活動(dòng)。(2)特別的領(lǐng)導(dǎo)。只是在這些項(xiàng)目系列中的每一個(gè)項(xiàng)目中才需要。(3)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)。它綜合了許多方面，包括員工們的積極性和主動(dòng)性、員工們自我管理的能力、員工們對(duì)作重大決定的準(zhǔn)備、員工們對(duì)組織價(jià)值的認(rèn)同以及在傳統(tǒng)組織中只有高層領(lǐng)導(dǎo)才具備的責(zé)任感。

由于在知識(shí)型組織中，一個(gè)真正意義的團(tuán)隊(duì)不僅可以規(guī)定它的目標(biāo)，而且還可以完成這些目標(biāo)，并且在工作時(shí)可以自由使用那些有利于改進(jìn)他們的方法和目標(biāo)的任何新信息。因此，自治的團(tuán)隊(duì)使員工能夠在基層來(lái)組織他們自己，這樣就可以允許他們適時(shí)地利用信息技術(shù)。知識(shí)型組織的生長(zhǎng)，使原來(lái)上下級(jí)等級(jí)森嚴(yán)的領(lǐng)導(dǎo)形式面臨失敗的境況。在不久的將來(lái)，我們關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)本質(zhì)的看法將會(huì)發(fā)生根本的轉(zhuǎn)變。由于知識(shí)的應(yīng)用導(dǎo)致了對(duì)組織的本質(zhì)和目標(biāo)的重新定義，我們將開始把領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任加在那些處于第一線的員工身上。由于從基層開始的領(lǐng)導(dǎo)目前已變得越來(lái)越普遍，我們已開始意識(shí)到領(lǐng)先的組織是那些最擅長(zhǎng)使領(lǐng)導(dǎo)不依賴于職位等級(jí)或身份的組織。新的社會(huì)結(jié)構(gòu)、新的組織形態(tài)，將會(huì)使我們拋棄舊的等級(jí)假定，整體內(nèi)部各個(gè)不同部分之間的動(dòng)態(tài)聯(lián)通性使等級(jí)森嚴(yán)的組織結(jié)構(gòu)似乎不再是對(duì)任何自然規(guī)律的反映而是安排我們?nèi)シ从尺^(guò)時(shí)觀念的一種方式。由于組織要適應(yīng)一種新的理解，領(lǐng)導(dǎo)將會(huì)以我們難以想象的方式發(fā)展壯大。

隨著組織形式趨于多樣化，組織結(jié)構(gòu)趨于靈活性，員工自我管理能力逐步提高，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)水平的要求也相應(yīng)大幅度提高。美國(guó)企業(yè)文化專家勞倫斯·米勒在《美國(guó)企業(yè)精神——未來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的八大原則》一書中指出，幾乎在美國(guó)的每個(gè)大公司中，都在發(fā)生企業(yè)文化的變革，老的企業(yè)文化在衰變，新的企業(yè)文化在產(chǎn)生。美國(guó)的企業(yè)具有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)精神，這種競(jìng)爭(zhēng)精神可以包括在八種基本價(jià)值觀之中。

(1)目標(biāo)原則。成功的企業(yè)必定具備有價(jià)值的目標(biāo)，而領(lǐng)導(dǎo)者本身有著崇高的目標(biāo)，并把目標(biāo)傳達(dá)給其他人，以此帶動(dòng)別人，形成“目標(biāo)驅(qū)動(dòng)”。

(2)共識(shí)原則。企業(yè)成功與否，要看它能否聚集眾人的創(chuàng)意，能否激勵(lì)員工和管理人員一起從事創(chuàng)造性的工作。另一方面，在現(xiàn)代企業(yè)中，員工都受過(guò)專門的教育和訓(xùn)練，文化知識(shí)素養(yǎng)大幅度提高，他們都有自己的目標(biāo)，因此要求領(lǐng)導(dǎo)的管理方式從“指揮式”轉(zhuǎn)向“共識(shí)式”。知識(shí)工作者不同于20世紀(jì)發(fā)展經(jīng)濟(jì)主要依靠的是手工工作者，他們按泰勒的科學(xué)管理原理大大提高了生產(chǎn)力。所以如何管理知識(shí)工作者已不能沿用老一套辦法。對(duì)知識(shí)工作者的管理，現(xiàn)在倒正是該深刻體會(huì)古人所說(shuō)“士為知已者用”的名言了。

(3)卓越原則。卓越不是指成就，而是一種精神，一種動(dòng)力，一種工作倫理。最成功的企業(yè)都注重培養(yǎng)追求卓越的精神，也就是不斷求新、不斷變革的精神。

(4)一體原則。把管理人員與員工劃分開來(lái)，或者把組織員工劃分為“腦力勞動(dòng)者”和“體力勞動(dòng)者”，已經(jīng)被認(rèn)為是一種舊的傳統(tǒng)。在現(xiàn)代企業(yè)中，已十分注重組織內(nèi)部的一體感。事實(shí)上，在員工具有較高素質(zhì)的情況下，他們都具有自我管理的能力，因此，可以通過(guò)減少不必要的管理層次，盡可能讓基層的員工參與管理，負(fù)有一定責(zé)任來(lái)強(qiáng)化員工的參與意識(shí)，強(qiáng)化組織的一體感。

(5)成效原則。成效是激勵(lì)的基礎(chǔ)。對(duì)成效給予金錢獎(jiǎng)勵(lì)是必要的，但金錢決不是全部，它只能是一個(gè)主要的部分，除了金錢之外，還必須給予精神上的激勵(lì)。在很多情況下，榮譽(yù)比獎(jiǎng)金更有價(jià)值。因此，領(lǐng)導(dǎo)的主要功能首先在于能夠給下屬以有效的激勵(lì)。在企業(yè)中，指望所有下屬都熱誠(chéng)地、滿懷信心地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)做出貢獻(xiàn)是不現(xiàn)實(shí)的。通常的情況是，下屬中很少有人會(huì)以持續(xù)的熱情和長(zhǎng)久的高昂士氣去工作。領(lǐng)導(dǎo)的作用就在于通過(guò)有效的激勵(lì)誘導(dǎo)或勸說(shuō)，使下屬以最大的努力自覺地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。實(shí)施激勵(lì)的基礎(chǔ)在于滿足下屬各種各樣的個(gè)人需要。

(6)實(shí)證原則。在這里，所謂實(shí)證是指在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策中，強(qiáng)調(diào)科學(xué)的態(tài)度，善于運(yùn)用邏輯思考，善于運(yùn)用基本的統(tǒng)計(jì)分析、決策分析的工具。

(7)親密原則。在組織內(nèi)部，人與人之間的相處必須真誠(chéng)、友善、尊重、信任和關(guān)切，當(dāng)這種關(guān)系健全時(shí)，就會(huì)形成親密感。有了親密感，才能提高組織成員對(duì)組織的信任、犧牲和忠誠(chéng)的程度。

(8)正直原則。正直就是誠(chéng)實(shí)，前后一致，以負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行工作。但每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都有跟隨者，而跟隨是一種信任行為，也就是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有信心。但只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者本身正直時(shí)，這種信心才能得以產(chǎn)生，才能長(zhǎng)期保持。最成功的領(lǐng)導(dǎo)，就是能激發(fā)下屬的潛能，并能令組織員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)去真誠(chéng)追求的人。但只有在領(lǐng)導(dǎo)者與其下屬相互信任時(shí)，才可能實(shí)現(xiàn)這種領(lǐng)導(dǎo)。

這八大原則具有較典型的美國(guó)文化的特征，由此也可以看出現(xiàn)代組織價(jià)值觀的發(fā)展趨勢(shì)。這同時(shí)指明了一個(gè)卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有的基本素質(zhì)要求。在其所有的八個(gè)原則中，正直是絕對(duì)不能妥協(xié)的一個(gè)原則。“共識(shí)”可以不完全，“目標(biāo)”可以轉(zhuǎn)變，“卓越”可以打折扣，“成效”可以大致符合標(biāo)準(zhǔn)，但是，正直卻不能有任何折扣。“正直”是新企業(yè)文化的磐石，也是成功的領(lǐng)導(dǎo)者不可或缺的品質(zhì)。組織價(jià)值觀的塑造需要組織成員的參與，在學(xué)習(xí)型組織中，這應(yīng)通過(guò)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)來(lái)達(dá)成。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人來(lái)說(shuō)，能否將自己的信念坦誠(chéng)地公布，并對(duì)自己的信念持有充分的信心，就是其基本素質(zhì)的一個(gè)方面。

艾德加.H.斯克因在《領(lǐng)導(dǎo)與組織文化》中提出未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者必須具備下列更多的品質(zhì)：(1)非凡的理解和洞察世界和他們自身的能力。(2)非凡的動(dòng)力(這種非凡的動(dòng)力使他們能夠經(jīng)受得住學(xué)習(xí)和改革所帶來(lái)的不可避免的痛苦)。(3)情緒上的力量(當(dāng)學(xué)習(xí)和改革越來(lái)越變成一種生活方式時(shí)，這種情緒上力量可以消除自己其他人的焦慮)。(4)影響他人并引發(fā)他們參與的意愿和能力(因?yàn)閷?duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，任務(wù)將變得更復(fù)雜，信息將要在更廣泛的范圍內(nèi)分發(fā)，以至于領(lǐng)導(dǎo)者將不得不依靠下屬來(lái)解決問(wèn)題)。(5)根據(jù)員工們的知識(shí)和技能來(lái)與他們共享權(quán)力和控制的意愿和能力(更確切地說(shuō)，就是允許和鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)在整個(gè)組織內(nèi)的各個(gè)地方成長(zhǎng))。

總之，新型組織需要一種新型領(lǐng)導(dǎo)。這種領(lǐng)導(dǎo)不提供輕而易舉的答案，相反，他幫助人們加強(qiáng)其自身的適應(yīng)能力。新型領(lǐng)導(dǎo)的焦點(diǎn)是行動(dòng)而不是人。新型領(lǐng)導(dǎo)與現(xiàn)實(shí)同步，并且?guī)椭藗儜?yīng)付現(xiàn)實(shí)所提出的挑戰(zhàn)。新型領(lǐng)導(dǎo)者具有新的思想形式。他們懂得實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)，以及在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候做出創(chuàng)造性和建設(shè)性的干預(yù)的必要性。

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