如何提高招聘的有效性

 作者：銀河人才網(wǎng)    332

招聘是公司人力資源流入的主要途徑，招聘效果的好壞直接影響到公司下一步發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實現(xiàn)。招聘的有效性，可以從兩個方面解釋：一方面是指招聘人員的數(shù)量，招聘的結(jié)果是否能夠滿足公司數(shù)量上的要求；另一方面是招聘的質(zhì)量，新員工素質(zhì)是否很好的達到了公司的用人標準。對于普通工人的招聘，往往側(cè)重于前者，而對于知識型員工的招聘，則強調(diào)后者。招聘是一個雙向選擇的過程，特別是對于知識型員工而言，公司招聘的過程也是他們在選擇公司的過程。

1.對應聘者開誠布公
　　招聘是為了讓合適的人來公司工作。

　　人事經(jīng)理在對應聘人員介紹公司時，為了博得他們的好感，往往只傾向于談論工作和公司的積極因素，并以此來粉飾那里不那么吸引人的地方，很少考慮幫助應聘人員客觀地評價個人能力和企業(yè)目標的適合程度。
2.部門經(jīng)理參與招聘
　　部門經(jīng)理是未來員工的直接上級，所以在招聘過程中，應該讓部門經(jīng)理參與進來，由他來決定人員最終是否錄用。部門經(jīng)理更加了解該崗位的技能要求，在技能考核中，部門經(jīng)理能夠發(fā)揮不可替代的作用。另外，人們不會為自己的選擇后悔，部門經(jīng)理更加喜歡管理他親自挑選的下屬。

3.考核應聘者的職業(yè)道德
　　是崗位技能重要，還是職業(yè)道德重要？在魚和熊掌不能兼得的情況下，一些人事經(jīng)理會放棄對職業(yè)道德的考核。這種做法是錯誤的，因為能力強的員工，如果職業(yè)道德不佳，對公司的危害性就越大。崗位技能可以培養(yǎng)，但人的道德一旦形成，就很難改善。人事經(jīng)理不應試圖在公司中改變一位員工的職業(yè)道德習慣，因為這會非常困難。

　　對于職業(yè)道德的考核不像考核崗位技能那么簡單，他需要人事經(jīng)理有一定的經(jīng)驗和策略。如果有必要，可以了解一下他在以前單位的表現(xiàn)。
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