做了很多人力資源管理咨詢項目，幾乎每個項目的內(nèi)容都有崗位管理、績效管理和薪酬管理，俗稱“老三樣”。雖然誘發(fā)客戶企業(yè)導入人力資源管理咨詢項目的原因通常是某個點上的問題，比如崗位職責不清晰、績效考核流于形式或薪酬體系混亂等，但是從根本上解決客戶企業(yè)提出的問題，還需要從體系構建的角度，至少是從老三樣局部整體改善的角度來提出解決方案。這是因為崗位管理、績效管理和薪酬管理三者是緊密聯(lián)系的，必須將三者緊密聯(lián)系起來。本文就來談談崗位管理、績效管理和薪酬管理三者之間的銜接關系。



　　1、崗位管理與績效管理的銜接關系



　　構建人力資源管理體系的邏輯順序依次是崗位分析――撰寫崗位說明書――設計績效管理體系――設計薪酬管理體系。是否擁有成文的崗位說明書及崗位說明書的應用情況是判斷一個企業(yè)人力資源管理水平的重要依據(jù)。崗位分析產(chǎn)生的重要成果――崗位說明書是績效計劃的基礎性文件。通常員工的績效目標就是基于崗位說明書對企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行層層分解得到的。崗位說明書是進行崗位價值評估的基礎，而通過崗位價值評估確定的崗位工資等級是薪酬設計的基礎?？冃Э己私Y果是確定崗位績效工資系數(shù)的依據(jù)，是實現(xiàn)崗位薪酬與崗位績效掛鉤的重要紐帶。



　　崗位管理主要包括崗位分析、崗位設置、崗位說明書撰寫等工作。崗位說明書是績效管理的基礎性文件，兩者存在緊密的銜接關系：一是崗位說明書清晰的界定了與崗位相匹配的責、權、利，成為直線經(jīng)理與崗位任職人之間的工作協(xié)議，既約束了員工的行為，又規(guī)范了直線經(jīng)理的管理尺度，消除推諉、扯皮之類的不良現(xiàn)象，盡可能調(diào)動崗位任職人的積極性；二是崗位說明書清晰的界定了崗位的工作職責和任職資格，為直線經(jīng)理與崗位任職人共同制訂績效目標、績效考核指標和績效改進計劃提供了信息來源；三是崗位說明書對崗位及崗位任職人做出了明確的要求，這為直線經(jīng)理客觀評價崗位任職人的績效表現(xiàn)提供了參考依據(jù)；四是崗位任職人的績效評估結果是影響崗位任職人職位晉升與否的重要因素，而且最有說服力的因素。



　　2、崗位管理與薪酬管理的銜接關系



　　基于崗位的薪酬結構通常包括崗位固定工資和崗位浮動工資。崗位固定工資取決于崗位價值，即崗位在崗位簇中的地位，崗位價值需要根據(jù)崗位說明書進行科學系統(tǒng)的評估，并以崗位職級的形式進行區(qū)分。崗位浮動工資的基準也是根據(jù)崗位價值評估確定的職級而定的。這就在崗位管理與薪酬管理之間建立了密切的聯(lián)系。



　　崗位固定工資和崗位績效工資基準都反映薪酬的內(nèi)部公平性問題。中國文化講究“不患寡，而患不均”。在全社會都提倡構建和諧社會和和諧組織的大環(huán)境下，為崗位進行有效判斷，謀求薪酬的內(nèi)部公平，管理者應該對崗位的價值進行科學的評價，從而確定崗位固定薪酬和崗位浮動薪酬基準。



　　3、薪酬管理與績效管理



　　以戰(zhàn)略為導向的薪酬體系要求部門收益與公司效益掛鉤、團隊收益與部門收益掛鉤、個人收益與團隊收益掛鉤，建立一個利益共同體，達到一損俱損、一榮俱榮的效果。以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系要求部門績效與公司績效掛鉤、團隊績效與部門績效掛鉤、個人績效與團隊績效掛鉤，形成一個個績效合作伙伴關系，促進大家圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標，努力工作，既關注個人績效，也關注團隊績效。以戰(zhàn)略為導向的人力資源管理體系要求崗位薪酬與崗位績效掛鉤。通常采取的做法是，根據(jù)公司整體業(yè)績表現(xiàn)確定當期公司整體薪酬發(fā)放總額，根據(jù)部門業(yè)績表現(xiàn)確定部門當期整體可供分配的薪酬總額，根據(jù)個人績效表現(xiàn)確定當期個人崗位浮動薪酬系數(shù)。此外，個人在崗位上的績效表現(xiàn)也是確定個人年度獎金和長期激勵的重要參考因素。構建崗位薪酬與崗位績效掛鉤機制，既在企業(yè)付出與企業(yè)收益之間建立一種動態(tài)平衡關系，又在員工付出與員工收益之間建立一種動態(tài)平衡關系，同時還促進員工關注企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效達成。

擴展閱讀

版權聲明：