誤區(qū)二：管理者的選拔，聰明不聰明大過天？

某國企在改制中越來越重視人才的價值，不僅將人事部改為人力資源部，還效仿外資公司在內(nèi)部大搞“百人儲備干部計劃”。國字號企業(yè)的人力資源部財大氣粗，對后備干部的選拔，他們認為“不在乎專業(yè)背景、不看重工作經(jīng)歷，只要聰明，統(tǒng)統(tǒng)吸收進來看看。相反，不聰明的絕對不要”，原因是“不聰明的人沒有發(fā)展?jié)摿?rdquo;。也許是被死氣沉沉的國企氛圍熏陶夠了，人力資源部迫切地希望能夠通過新穎的內(nèi)部人員發(fā)展計劃為企業(yè)帶來活力和動力，為企業(yè)的順利轉(zhuǎn)軌多輸送一些“很聰明”的后備力量。聰明真的這么重要嗎？

　　你可以這樣繞開誤區(qū)：合理界定“管理潛力”，也不能忽視價值觀。

　　不能說上文中的國企在人才理念上是完全錯誤的，但是過于單一化的選擇條件對于管理者的儲備和培養(yǎng)來說是有制肘的。制肘存在于兩個方面，一是潛力的內(nèi)涵是什么？二是，潛力之外還有什么？

　　“要聰明的”是很多企業(yè)在校園招聘和內(nèi)部人才梯隊建設(shè)時，評價一個人是否有管理潛力，能夠在未來掌握管理能力的最有價值的參考因素——即使不會技術(shù)即使沒有專業(yè)背景，只要聰明，企業(yè)相信有能力把一張白紙般的年輕人渲染成美麗畫卷。如何選拔聰明的人？“測智商”可能是很多企業(yè)給出的首選答案。事實上，一個人的管理潛力如何絕不是IQ這樣一個簡單的分數(shù)就能決定的，學(xué)習(xí)能力和性格都是管理潛力的加分因素。

　　IQ是智力水平的整體體現(xiàn)。研究發(fā)現(xiàn)，一個人的學(xué)習(xí)能力高低和智力水平有較大的相關(guān)性，但只有唯一的結(jié)果來判定一個人未來的表現(xiàn)，其實存在很大的局限性。因此，在過去的一個世紀(jì)里，心理學(xué)家對人的學(xué)習(xí)能力和認知能力進行了多種多樣的研究。研究發(fā)現(xiàn)人所具備的基本能力傾向的水平更能準(zhǔn)確地反映人在未來掌握和學(xué)習(xí)知識與技能的潛力。基本能力傾向通常包含邏輯推理能力、言語能力、圖形推理等多項內(nèi)容，它是預(yù)測一個人未來工作表現(xiàn)的最有效的工具之一。學(xué)習(xí)能力強的人能夠從個人管理實踐和他人的管理經(jīng)驗中快速吸取有價值的部分并用來指導(dǎo)自己未來的管理工作。可以說，基本能力傾向水平高的人，不一定會有好的績效；但是基本能力傾向水平不高的人，有突出工作表現(xiàn)的機率很小。

　　除了學(xué)習(xí)能力以外，心理學(xué)家對上百名工作表現(xiàn)突出的管理者進行了性格和動機水平的分析。他們發(fā)現(xiàn)，這些管理者在性格和動力的各種特征上有較為一致的趨同性。例如，他們都有一定的追求成功的愿望，這種適度的成功愿望讓他們堅持不懈地努力，創(chuàng)造更大的輝煌；他們有較好的自信心，但是并不自負；他們關(guān)注人際關(guān)系，但是并不會被其束縛……心理學(xué)家認為正是這些性格和動機特征上的共性讓他們的研究對象成為杰出的管理者，而不是一個平凡的的普通員工?，F(xiàn)代人才測評也同樣應(yīng)用了這樣的研究結(jié)果——并不是說，和這些優(yōu)秀的管理者性格特征相似的人一定能如前人一般在管理界大展拳腳；但是，與其他性格和動力特點的人相比，他們成為優(yōu)秀管理者的機率要高。

　　對于儲備人才的基本能力傾向、性格和動力特征的評價還不夠。一個人對待管理工作的態(tài)度與他從事管理工作的愿望強烈與否和合適的管理情境都有緊密的關(guān)聯(lián)，其中，渴望從事管理工作的態(tài)度可以通過職業(yè)價值觀來進行評價。

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