如何招聘人事經(jīng)理?
作者:范慶樺 329
顯然,招聘人事經(jīng)理的企業(yè),其目的是要強(qiáng)化和提高企業(yè)的人力資源管理水平,而現(xiàn)行人力資源管理的薄弱肯定是沒有合適的人事經(jīng)理。因此,人事管理薄弱的企業(yè)如果讓在人事崗位上不勝任的人去招聘專業(yè)水平較強(qiáng)的人事經(jīng)理,顯然是不適當(dāng)?shù)摹?
那么,企業(yè)究竟怎樣才能招聘合適的人事經(jīng)理?衡量一名優(yōu)秀人事經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)又是什么呢?對此,本刊記者專訪了北京智鼎管理咨詢公司總經(jīng)理田效勛博士。
招什么樣的?
記者:我曾遇到一些老板請我?guī)椭扑]人事經(jīng)理。我問他們?yōu)槭裁床坏饺瞬攀袌鋈フ衅?,他們說也去了,但總招聘不到合適的。我說如果讓我推薦,那么標(biāo)準(zhǔn)是什么?他們說不知道,但要比現(xiàn)在的人強(qiáng),能夠把人力資源工作抓上去,并讓老板滿意才行。您對此有何見解?
田效勛:首先,招什么樣的人事經(jīng)理是由企業(yè)目前希望解決的主要矛盾決定的。也就是說,每個企業(yè)需要人事經(jīng)理解決的主要問題是有區(qū)別的。
有的企業(yè)請人事經(jīng)理側(cè)重建立現(xiàn)代人力資源管理體系,此時應(yīng)看重候選人是否在一個比較規(guī)范的企業(yè)工作過,是否參與過體系的建設(shè)是否掌握現(xiàn)代人力資源管理的理論知識。
有的企業(yè)則希望人事經(jīng)理主要解決人員分流、勞動糾紛等問題,那么招聘時應(yīng)重點考察其實際處理這些問題的經(jīng)驗如何,對勞動法的掌握和運(yùn)用能力如何,是否具有很強(qiáng)的溝通能力等。
有的企業(yè)對人事經(jīng)理的期望更高,希望依靠他提升人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略匹配的程度,那么就要求其具備戰(zhàn)略性人力資源管理的理念,對企業(yè)經(jīng)營整體的把握能力比較強(qiáng),工作中善于授權(quán)管理,自己側(cè)重戰(zhàn)略性人力資源管理。
其次,要了解人事經(jīng)理的一般勝任力。
所謂勝任力,是指能夠區(qū)分一般績效和優(yōu)異績效的那些能力素質(zhì)。確定人事經(jīng)理的勝任力就是要回答這個問題:好的人事經(jīng)理和一般的人事經(jīng)理在能力素質(zhì)上有哪些差異?
一般來說,人事經(jīng)理的勝任力模型由五個方面構(gòu)成:溝通能力、責(zé)任意識和公正心、人力資源專業(yè)能力、對人力資源如何支持經(jīng)營的深刻理解、應(yīng)變能力。在實際招聘工作中,還要對五種勝任力進(jìn)行清晰地界定,如對應(yīng)變能力可以界定如下:
1.定義:在新環(huán)境中善于自我調(diào)整,摒棄以往的定勢和假設(shè),具有充分的靈活性,能從容應(yīng)對各種變化和挫折情境。
2.描述:面對緊迫的情境和壓力時,仍能有效地推進(jìn)工作;在局勢不明,受干擾的情況下,仍能保持自信和積極;遇到突發(fā)事件,能很快地調(diào)整自己的情緒,及時應(yīng)對和處理;遇到挫折時,不輕言放棄,堅持不懈推進(jìn)工作;能根據(jù)得到的反饋信息和經(jīng)驗,及時調(diào)整相應(yīng)行為和策略。
從哪兒招?誰來招?
記:目前,招聘稱職的人事經(jīng)理不是一件容易的事情。多數(shù)情況下,好的人事經(jīng)理不是通過傳統(tǒng)渠道招來的。于是有人說,招人事經(jīng)理不能找沒工作的,一定要“挖”現(xiàn)任職的,是這樣嗎?
田:較優(yōu)秀的人事經(jīng)理往往愿意參加一些諸如沙龍、培訓(xùn)等社會活動,要想接觸到他們就應(yīng)該多參加這些活動才行。當(dāng)然,如果當(dāng)?shù)氐?ldquo;獵頭”服務(wù)比較規(guī)范、發(fā)達(dá)、也可以請專業(yè)機(jī)構(gòu)推薦。
在實踐中,有的企業(yè)委托人事副經(jīng)理來招聘人事經(jīng)理。這種做法是不妥當(dāng)?shù)?。一方面,人事副?jīng)理的心理感覺不好,本來沒得到“扶正”就有了挫折感,還讓他去招聘自己的領(lǐng)導(dǎo)!另一方面,管理流程上來講,這樣做也是不合理的。應(yīng)該是誰用人誰決定招人。因此,如果人事經(jīng)理的直接上級是總經(jīng)理,則應(yīng)該由總經(jīng)理親自來做這件事情。當(dāng)然,人事副經(jīng)理也應(yīng)當(dāng)做好招聘人事經(jīng)理的流程工作,如:招聘信息的發(fā)布、簡歷的收集等等工作。但是,對人事經(jīng)理的面試工作應(yīng)由其直接上級來做。
如果沒有從人事部門內(nèi)部提升人事經(jīng)理,則應(yīng)該做好有望提升而沒提升的人的工作,否則會給新來的人事經(jīng)理帶來工作上的被動局面。如何做好這項溝通工作?一要讓他看到自己確實和目標(biāo)職位的要求有差距;二要進(jìn)行安撫,幫助其設(shè)計職業(yè)發(fā)展道路;三要明確要求其配合新任經(jīng)理的工作。
有時,人事經(jīng)理的直接上級不是總經(jīng)理,也許是分管副總經(jīng)理。此時,最好也要請總經(jīng)理把關(guān)。因為人事經(jīng)理這個角色太重要了,首席領(lǐng)導(dǎo)肯定很關(guān)心候選人是否合格。
怎樣才能看得準(zhǔn)?
記:相對而言,對人事經(jīng)理進(jìn)行考察更困難一些。他們掌握很多面試和心理測試的技巧,對你的問題目的比較了解,有能力取悅面試人而獲得自己想要的職位。當(dāng)然,這并不是說人事經(jīng)理在面試中不真誠,只是由于職業(yè)的原因,他們更善于表現(xiàn)自己的優(yōu)勢。那么,如何才能看得更準(zhǔn)一些呢?
田:首先要在面試上多下功夫。面試時間要長,我的經(jīng)驗是至少也得90分鐘。面試中要創(chuàng)造一個輕松的氛圍,就像聊家常一樣,重點挖掘候選人的學(xué)習(xí)和工作中的典型經(jīng)歷,從中考察其擅長和不足之處。以下是幾個經(jīng)常問的問題:
你在這個單位做出的主要貢獻(xiàn)是什么?請舉例說明。
你參加了這次人力資源培訓(xùn),有哪些收獲?在工作中是如何應(yīng)用的?
你遇到過其它部門主管的抱怨嗎?你是如何處理的?
……
另外,一次面試不行,至少要進(jìn)行兩次,并變換面試的場合和地點。對人事經(jīng)理的招聘面試,不一定非要在正式的環(huán)境中,可以是一起共進(jìn)午餐,也可以共同參加一個研討會,用心在和候選人的交往中觀察了解他。因為在這種環(huán)境下,人的表現(xiàn)可能會更加真實。
一個人面試不行,最好請別人也單獨(dú)面試一次,如果時間不允許,也可以請別人共同參加面試。多一個人觀察,就會多一個視角。
其次是應(yīng)用一些現(xiàn)代人才測評手段,作為輔助工具對候選人進(jìn)行更全面、更深刻地了解。在人才測評技術(shù)中,適用于人事經(jīng)理的莫過于情景測驗了。情景模擬測驗?zāi)軌蚩疾烊耸陆?jīng)理的溝通能力和團(tuán)隊能力。常見的情景模擬測驗是小組活動,即請4-8個候選人一起解決一個難題,從過程中觀察他們的行為表現(xiàn)。
用誰不用誰?
記:在人事決策中,常常遇到一個矛盾:張三的知識和經(jīng)驗都達(dá)到甚至超出了要求,但其性格上和個人愿望上與人事經(jīng)理的要求不太匹配;李四的知識經(jīng)驗略有欠缺,但個性上很適合做人事經(jīng)理,又有著很強(qiáng)的獲得這個職位的愿望。到底用張三,還是用李四?
田:一般情況下,在最終決策時不會只對一個人進(jìn)行是否錄用的決定,最好是有2-3名候選人根據(jù)本企業(yè)人事經(jīng)理要面對的主要問題和一般人事經(jīng)理的勝任力特征進(jìn)行決策。以下是一個關(guān)于人事決策的方格圖:
上圖中,適任性指從能力和經(jīng)驗方面和職位的匹配度,適合性則指從個性和愿望上角度和職位的匹配度。依據(jù)這個理論,第四種候選人是最合適的人選。經(jīng)驗?zāi)芰ι嫌悬c欠缺反而會更激勵他積極地開展工作,會更加珍惜這個崗位工作。只要個性愿望上適合,就可以通過經(jīng)驗和學(xué)習(xí)提高上來。而如果個性上不太適合,則很難改變。因此,李四可能是最好的人選。人事決策還要平衡近期利益和長遠(yuǎn)利益的關(guān)系。在企業(yè)急需人事經(jīng)理解決棘手問題時可能會選擇經(jīng)驗?zāi)芰Ω鼜?qiáng)的人,不會考慮更長遠(yuǎn)的事情。在不確定性非常普遍的今天,也許這樣的決策是對的。
對人事經(jīng)理的錄用決策的最后階段,一定要做背景調(diào)查。很多企業(yè)招聘人事經(jīng)理時,根本不做背景調(diào)查,結(jié)果吃了大虧,有的人連姓名都是假的,學(xué)歷證書、工作經(jīng)歷都可能是假的。做背景調(diào)查有一定的難度,但一定要做,做比不做好,做細(xì)點兒比做粗點兒好。其實最簡單的方法是打電話給原單位,了解其情況和簡歷上是否相符。當(dāng)然,通過熟人了解其表現(xiàn)情況更有效果。
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