不同性質、不同規(guī)模的企業(yè)，或者同一企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，它們實施股權激勵計劃的目的是不同的：有的是為了吸引并留住對企業(yè)整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的管理骨干和核心技術人員，有的是要為了調動員工的工作積極性和潛力，為公司創(chuàng)造更大的價值；有的是為了回報老員工，使他們甘為人梯，扶持新人成長……

　　明確實施激勵計劃的目的，這是企業(yè)制定股權激勵計劃的第一要素，也是最重要的一步。明確了目的，也就知道了激勵計劃需要達到的效果，接下來才能據(jù)此選擇合適的激勵模式，確定相應的激勵對象和實施程序。

　　◎案例

　　2008年4月，金山軟件有限公司發(fā)布公告表示，為了表揚金山集團若干雇員所做出的貢獻，公司決定實行股權激勵計劃，對他們進行獎勵，使他們繼續(xù)為集團的持續(xù)經營及發(fā)展效力。同時，公司希望借此吸引適合的人才，進一步推動金山集團的發(fā)展。

　　根據(jù)計劃，金山公司將委托香港券商京華山一旗下的私人公司購入金山股票，董事會再根據(jù)情況對優(yōu)秀雇員給予股權獎勵：金山集團的所有雇員將成為合格參與者，對符合條件的員工給予免費股權獎勵。

　　公告表示，除非董事會提前終止該計劃，否則該計劃自采納日起5年內有效。

　　要素2：定對象

　　“定對象”即確定股權的授予對象，也就是激勵對象。在激勵計劃中，激勵對象的選擇通常由公司的董事會決定，那么，董事會選擇哪些人作為激勵對象呢？

　　一般說來，激勵的重點應限于公司的董事、高級管理人員，以及對公司未來發(fā)展有直接影響的管理骨干和核心技術人員，除此以外的人員成為激勵對象的，公司應在備案材料中論證其作為激勵對象的合理性。

　　目前，激勵計劃的激勵對象范圍漸漸擴大，除了上面提及的受益人就連許多普通的員工也逐步納入了激勵計劃的激勵范圍。

　　需要注意的是，在確定激勵對象時，要綜合考慮員工的職務、業(yè)績和能力等因素。

　　重要提示

　　《上市公司股權激勵管理辦法》規(guī)定：激勵對象可包括董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術（業(yè)務）人員，不應當包括獨立董事(備忘錄1號最新規(guī)定,為了充分發(fā)揮監(jiān)視的監(jiān)督作用，上市公司的監(jiān)事不得成為激勵對象)。

　　國資委規(guī)定：國有控股公司股權激勵的對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術人才和管理骨干。

　　要素3：定模式

　　股權激勵的模式和方法多種多樣，除了前面我們已經介紹了的10大模式，在具體的企業(yè)應用中，還不斷地有新的股權激勵模式被創(chuàng)新出來。所以，企業(yè)在應用的時候一定要根據(jù)企業(yè)內、外部環(huán)境條件和所要激勵的對象的不同，結合各種股權激勵模式的作用機理，充分關注股權激勵中存在的問題，選擇適合自己企業(yè)的、有效的股權激勵方法。

　　一般說來，中小型企業(yè)比較青睞虛擬股票（股份）和賬面價值增值權等模式，非上市企業(yè)通常使用期股、員工持股計劃、虛擬股票（股份）等模式，股票期權、業(yè)績股票、延期支付等模式則是上市公司的首選。

　　再者，如果企業(yè)的激勵對象是經營者和高級管理人員，期股、業(yè)績股票和股票期權是比較好的激勵選擇；激勵對象是管理骨干和技術骨干等“重要員工”的，激勵模式可選用限制性股票和業(yè)績股票；激勵對象是銷售部門負責人或銷售業(yè)務骨干的，業(yè)績股票和延期支付是較適用的激勵模式。

　　重要提示

　　目前在我國企業(yè)中應用的股權激勵方法雖然名目繁雜，但實際上真正使用的并不多。隨著法律與制度環(huán)境的不斷改善，前面所講的一些在國外常用的股權激勵方法一定會越來越多地在我們的企業(yè)中找到用武之地。

　　要素4：定數(shù)量

　　“定數(shù)量”即確定將要授予的股權的數(shù)量，它包括股權總量和個量這2個內容：

　?。?）股權總量

　　股權總量指可以用于股權激勵的股權的量占總股本的比例，它與企業(yè)總股本的大小有密切關系。雖然不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同發(fā)展階段的企業(yè)的授予股權總量一般有所不同，但是無一例外，企業(yè)必須對授予的股權總量進行嚴格地控制：不得超過公司股本總額的10%，首次實施激勵計劃授予的股權數(shù)量應控制在股本總額的1%以內。

　?。?）股權個量

　　股權個量，就是每一個股權激勵對象獲得的股權數(shù)量。通常，任何一名激勵對象獲授的本公司股權累計不得超過公司股本總額的1%；高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平的30%以內。

　　◎案例

　　按照柏明頓對公司股權激勵研究的結論，高層、中層和一般骨干員工股權激勵數(shù)量按照4：2：1設置較為合理，對公司崗位評價結果的測算完全支持了這一結論的合理性。

　　按照上述人均認購比例可以確定3類人群的認購總數(shù)：

　　高管平均認購數(shù)量為37.4萬股；

　　中層干部平均認購數(shù)量為18.7萬股；

　　一般骨干員工平均認購數(shù)量為9.4萬股。

　　總經理和副總經理按2：1計算：總經理可認購額度為72萬股，副總為36萬股。

　　將列入激勵對象的中層按照崗位評價結果分成五個等級。每個等級之間分配的股權額度逐級相差15%，這是遵循Weberlaw原則的。

　　要素5：定價格

　　“定價格”主要是指確定股權的行權價格

　　行權價格是指公司向激勵對象授予期權時所確定的、激勵對象購買公司股票（股份）的價格。公司在設計股權激勵的行權價格時，不宜過高和過低。一般來說，行權價格是根據(jù)授予日當天股票的市價確定的，等于、低于或高于這個市價，但是差額不是很大，通常在10%以內。

　　知識點撥

　　我國《公司法》規(guī)定，股權激勵計劃的獲授人轉讓持有的公司股票（股份），需經公司股東會通過，且公司股東擁有優(yōu)先購買權。因此獲授人可以將持有的公司股票（股份）轉讓給公司股東，也可以轉讓給其他法人或自然人（這也要經過股東大會同意）。

　　要素6：定時間

　　定時間，就是確定激勵計劃中的時間安排，包括：股權授予日、有效期、等待期、可行權日及禁售期等。通常，股權授予日與獲授股權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年，并且需要分期行權。

　　知識點撥

　　如果選擇股票期權作為激勵工具，建議行權期原則上不得少于2年，行權有效期不得低于3年，有效期內勻速行權。

　　如果屬于限制性股票，則需要約定相應的限制條件：持股人員必須在公司服務滿一定年限，滿足條件后可以以一定價格轉讓所持股份，退出持股計劃；該期限可以根據(jù)持股人員崗位的重要性以及與公司發(fā)展的密切程度區(qū)別規(guī)定，短期可為3年、5年，長期可為10年或以上。

　　要素7：定來源

　　所謂的“定來源”，即“定股票（股份）來源”和“定資金來源”。定股票（股份）來源，即確定用于股權激勵的股票（股份）的來源。一般說來，來源有發(fā)行股票（股份）、回購本公司股票（股份）以及采取法律、行政法規(guī)允許的其他方式等這三種。定資金來源，即確定激勵對象購買股票（份）的資金來源，其來源一般有激勵對象直接出資、激勵對象工資/獎金/分紅抵扣、企業(yè)資助等幾種。

　　重要提示

　　需要注意的是，在確定資金來源時，要綜合評估公司現(xiàn)金流、激勵對象收入狀況等因素。

　　要素8：定條件

　　這里所說的“定條件”，就是確定股權的獲授條件和行權條件。

　　獲授條件是指激勵對象獲授股權時必須達到或滿足的條件。它主要與激勵對象的業(yè)績相關，只要激勵對象的業(yè)績考核達到了要求，企業(yè)就授予其股權，反之就不授予。

　　行權條件即指激勵對象對已獲授的股權行權時需要達到的條件。它除了需要激勵對象的資格必須符合要求外，還要公司的主體資格必須要求。只有這兩者都合乎企業(yè)的要求了，激勵對象才可以行權，獲贈或購買公司股票，否則行權終止。

　　要素9：定機制

　　股權激勵計劃的設計實施是一個系統(tǒng)性的工程，在設計好以上要素后，還應制定一系列相應的管理機制，包括：激勵計劃的管理機制、計劃的調整機制、計劃的修改與終止機制等等，為股權激勵計劃的順利實施保駕護航。

　　知識點撥

　　對于股權激勵計劃的管理，企業(yè)可以選擇自己內部管理，也可以外包給專業(yè)的薪酬機構或金融機構，而最終選擇哪一種管理模式，將取決于成本收益分析的結果。

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