在公司的發(fā)展過程中，有很多因素都是它本身所無法控制的，比如說從經(jīng)濟(jì)的不穩(wěn)定狀態(tài)到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以預(yù)料的行動(dòng)，在這種情況下，公司就更應(yīng)該對(duì)自己能夠控制的一個(gè)重要因素---員工的素質(zhì)，尤其是那些身居要職的員工的素質(zhì)嚴(yán)加控制。人才是一個(gè)組織最重要的財(cái)產(chǎn)，它也是該組織年復(fù)一年取得進(jìn)步的重要保證。他們的判斷，經(jīng)驗(yàn)和能力將在很大程度上決定一家公司的命運(yùn)。

　　首先，每個(gè)企業(yè)的員工都是在滿足自己的生活的基本要求后才會(huì)去為單位、企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,使企業(yè)逐漸發(fā)展,而作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人首先就應(yīng)該滿足其員工的基本生活需求。一個(gè)聰明的管理者,應(yīng)該了解每一位下屬的需要層次,以個(gè)人需求為基礎(chǔ)進(jìn)行激勵(lì),從而達(dá)到更高的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平。

　　其次，從最上層到最低層，都應(yīng)當(dāng)各得其所，各盡其才。也就是說，管理的基本精神，就是要最大限度地發(fā)揮每個(gè)人的才能，并使每個(gè)人的才能全部地朝著有利于達(dá)到公司的目標(biāo)的方向發(fā)展。美國(guó)通用汽車公司前副董事長(zhǎng)詹姆士·牟尼說，人員組織管理就是為達(dá)到共同目標(biāo)而設(shè)立的一種人類聯(lián)合的形式。管理人員的責(zé)任是要全力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),因此管理組織的宗旨就是要確保管理人員盡到上述責(zé)任。管理組織具有強(qiáng)大的威力能使各個(gè)本來分散的個(gè)人和具有不同能力、不同個(gè)性的人組織成一個(gè)有共同目標(biāo)的、相互協(xié)調(diào)的整體。這一整體的能力并不是它的所屬成員的能力的簡(jiǎn)單的算術(shù)和，而是一種不論在數(shù)量上還是在質(zhì)量上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出原有的成員的能力的新的力量。所以，有人說，管理組織的目的就是要促使普通人做出不平凡的事情，任何組織都不能靠天才，因?yàn)樘觳湃宋锂吘故巧贁?shù)。但是，好的組織管理可以使普通人發(fā)揮出天才人物的才能，可以使每個(gè)人發(fā)揮出比他個(gè)人的才能更大得多的能力，也可以使每個(gè)人的弱點(diǎn)減縮到最小程度。所以，管理組織要?jiǎng)?chuàng)造出充分的條件，使每個(gè)人的能力和積極性都最大限度地發(fā)揮出來。管理組織還要有利于增強(qiáng)和激發(fā)每個(gè)人的才能。每個(gè)組織要把重點(diǎn)放在發(fā)現(xiàn)人才和使用人才上。

　　第三，組織管理是一種更新的、更強(qiáng)大的能力的創(chuàng)造。要達(dá)到這一個(gè)目的，僅僅靠機(jī)械性的強(qiáng)制是不行的；必須靠道德的力量，必須強(qiáng)調(diào)正直，強(qiáng)調(diào)責(zé)任感，強(qiáng)調(diào)高標(biāo)準(zhǔn)的道德。道德力量不是抽象的、空洞的道德說教，而是充分地體現(xiàn)在行動(dòng)之中。就是說，這里所強(qiáng)調(diào)的是在工作中發(fā)揮出實(shí)際作用的、有利于完成公司目標(biāo)的道德力量。所以，管理人員之所樹立的道德標(biāo)準(zhǔn)，必須是人人都可以做到的、看得見的道德規(guī)范。

　　第四，為了充分發(fā)揮管理人員的積極性，必須對(duì)管理人員的工作作出合理的、公正的評(píng)價(jià)。正確地評(píng)價(jià)他們的工作，估計(jì)他們的責(zé)任心，是對(duì)他們進(jìn)行獎(jiǎng)懲的基礎(chǔ)，也是提升或調(diào)離他們的職務(wù)的依據(jù)。任何一個(gè)辦得好的企業(yè)，它的管理人員之所以能盡到管理責(zé)任，主要是因?yàn)樗鼘?duì)管理人員能及時(shí)地和公正地進(jìn)行評(píng)價(jià)。同時(shí)，又有以此評(píng)價(jià)為依據(jù)，對(duì)他們作出恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)或懲處。凡是這樣做的公司，它的各級(jí)管理人員就能盡到自己的管理責(zé)任，他們能保持旺盛的工作熱情，有上進(jìn)心。他們很自然地在工作中展開了競(jìng)賽。久而久之，在該公司中就會(huì)形成一種良好的工作作風(fēng)和傳統(tǒng)習(xí)慣：以上進(jìn)為榮，以消極平庸為辱。這種優(yōu)良傳統(tǒng)的形成，是企業(yè)的精神財(cái)富，是無價(jià)之寶，是財(cái)運(yùn)享通，年年賺錢的基礎(chǔ)。

　　但目前，在很多情況下，許多領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)把更多的精力用于思考如何擴(kuò)大組織規(guī)模上面，從而也就無暇顧及企業(yè)的人員配置。在這個(gè)過程中，他們實(shí)際上忽視了一個(gè)重要的問題，即企業(yè)人員的素質(zhì)正是使自己在與對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要因素。也有許多領(lǐng)導(dǎo)者常常宣稱：我們的員工是我們最重要的資本。但實(shí)際上，很少有領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)θ藛T配置工作給予足夠的重視。他們和他們的組織根本不知道自己需要設(shè)置什么樣的工作崗位----當(dāng)然，也就更無從判斷自己應(yīng)當(dāng)選拔什么樣的人才。結(jié)果，這樣的公司通常無法聘請(qǐng)、提拔和培養(yǎng)那些具備領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的人才。當(dāng)然，在任何企業(yè)中，人才的培養(yǎng)都是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，但當(dāng)考慮到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益時(shí)，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)人才的正確選拔與培養(yǎng)的的確確是企業(yè)獲得可持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。

　　人員的選拔與培養(yǎng)離不開領(lǐng)導(dǎo)與組織對(duì)人員的管理。我記得有本書上說過，管理之道在于“借力”。管理人員的基本使命，在于借部屬的力量，完成組織的盈利目標(biāo)及員工個(gè)人的福利目標(biāo)，假使有人認(rèn)為他自己竭盡時(shí)間及精神于事物的操作，比花費(fèi)時(shí)間及耐心來引導(dǎo)他人(部屬)工作更為有效的話，就是說明他本人不適宜當(dāng)管理者，不能管理。另一層面，“管理之道也在于和”，也就是說“管理是人力發(fā)展，而非事務(wù)指導(dǎo)”，所以我們即可以得到另一種簡(jiǎn)單的事實(shí)，即“管理是人事管理”。人的因素猶為重要。所以管理人員必須掌握各種人事的處理工作，包括員工關(guān)系，顧客關(guān)系，社區(qū)關(guān)系，政府關(guān)系，金融關(guān)系，股東關(guān)系，及供應(yīng)商關(guān)系。其中尤以員工關(guān)系的處理最為直接相關(guān)。我主要想談?wù)勵(lì)I(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系。

　　企業(yè)都渴求人才，領(lǐng)導(dǎo)者都希望自己的員工優(yōu)秀并具備諸如這樣一些素質(zhì)，(1)反應(yīng)能力。思路敏捷、洞察先機(jī)。(2)談吐應(yīng)對(duì)。談吐應(yīng)對(duì)可以反映出一個(gè)人的學(xué)識(shí)和修養(yǎng)。好的知識(shí)和修養(yǎng)，得經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的磨練和不間斷的自我充實(shí)，才能獲得水到渠成的功效。(3)身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發(fā)、活力充沛，對(duì)前途樂觀進(jìn)取，并能負(fù)擔(dān)起較重的責(zé)任。(4)團(tuán)隊(duì)精神。不以個(gè)人利益為前提，而必須經(jīng)過不斷地協(xié)調(diào)、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發(fā)點(diǎn)。(5)領(lǐng)導(dǎo)才能。企業(yè)需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時(shí)，必須要求其具備領(lǐng)導(dǎo)組織能力。(6)敬業(yè)樂群。一個(gè)有抱負(fù)的人必定具有高度敬業(yè)樂群的精神，對(duì)工作的意愿是樂觀開朗、積極進(jìn)取，并愿意花費(fèi)較多時(shí)間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。一般而言，人與人的智慧相差無幾，其差別取決于對(duì)事情的負(fù)責(zé)態(tài)度和勇于將事情做好的精神，尤其是遇到挫折時(shí)能不屈不撓繼續(xù)奮斗，不到成功絕不罷休的決心。(7)創(chuàng)新觀念。企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展主要在于不斷地創(chuàng)新?？萍嫉倪M(jìn)步是日新月異的，商場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)更是瞬息萬變，停留現(xiàn)狀就是落伍。一切事物的推動(dòng)必以人為主體，人的新穎觀念才是致勝之道，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進(jìn)一步的發(fā)展。(8)求知欲望。為學(xué)之道不進(jìn)則退，企業(yè)的成員需要不斷地充實(shí)自己，力求突破，了解更新、更現(xiàn)代化的知識(shí)，而不能自滿，墨守成規(guī)，不再作進(jìn)一步開展，因而阻礙企業(yè)成長(zhǎng)的腳步。(9)對(duì)人的態(tài)度。一件事情成功的關(guān)鍵，主要取決于辦事者待人處事的態(tài)度。對(duì)人態(tài)度必須誠(chéng)懇、和藹可親，運(yùn)用循循善誘的高度說服能力，以贏得別人的共鳴，才較容易促使事情成功。(10)操守把持。一個(gè)人再有學(xué)識(shí)，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，則極有可能會(huì)對(duì)企業(yè)造成莫大的損害。（11)生活習(xí)慣。從一個(gè)人的生活習(xí)慣，可以初步了解其個(gè)人未來的發(fā)展，因?yàn)樯盍?xí)慣正常而有規(guī)律，才是一個(gè)有原則、有抱負(fù)、腳踏實(shí)地、實(shí)事求是的人。所以一個(gè)人生活習(xí)慣的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，可以觀察到他未到的發(fā)展。(12)適應(yīng)環(huán)境。企業(yè)在選擇人才時(shí)，必須注重人員適應(yīng)環(huán)境的能力，避免選用個(gè)性極端的人，因?yàn)檫@種個(gè)性的人較難與人和睦相處，往往還會(huì)擾亂工作場(chǎng)所的氣氛。

　　有些素質(zhì)是與生俱來的，有些是后天培養(yǎng)的，任何人也不是全才，況且即使這些基本素質(zhì)具備了，如何能將他量才使用，安排他在合適的崗位上，最大限度的發(fā)揮、調(diào)動(dòng)員工的素質(zhì)和能力就要講求方法了。所以，處理好與員工的關(guān)系，進(jìn)行有效的領(lǐng)導(dǎo)猶為重要。

　　首先，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)開展一種深入實(shí)際的作風(fēng)并于員工建立更為密切的關(guān)系。從而使你對(duì)自己的業(yè)務(wù)以及實(shí)際從事的業(yè)務(wù)員工產(chǎn)生更好的直覺性認(rèn)識(shí)。這種關(guān)系最終會(huì)使人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)時(shí)更加有效---因?yàn)槌送瓿扇蝿?wù)外，他們還會(huì)考慮到與你的個(gè)人關(guān)系，這種良好的個(gè)人關(guān)系也能夠培養(yǎng)員工的使命感和忠誠(chéng)感。無論是在商業(yè)、政治、軍事、宗教還是任何其他領(lǐng)域，那些偉大的領(lǐng)袖人物總會(huì)謀求與下屬建立這種更個(gè)人化的關(guān)系。

　　其次，作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，你的成長(zhǎng)過程實(shí)際上就是一個(gè)不斷吸取知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，乃至智慧的過程，所以，領(lǐng)導(dǎo)者工作的一個(gè)重要組成部分就是應(yīng)當(dāng)把這些知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)傳遞給下屬，并且通過這種方式不斷提高組織當(dāng)中個(gè)人和集體的能力，正所謂“授之以魚，飽其一日，授之以漁，方可飽其終生。”這也是培訓(xùn)的意義所在，發(fā)號(hào)施令者和循循善誘者的區(qū)別也就在于此。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者總是把自己與下屬的每一次會(huì)面看成是一次指導(dǎo)的好機(jī)會(huì)，80%的學(xué)習(xí)都是在教室之外進(jìn)行的，每一位領(lǐng)導(dǎo)者都需要成為一名教師，教室學(xué)習(xí)只能給予他們所需要的工具。

　　第三、領(lǐng)導(dǎo)者必須具有一定的情感強(qiáng)度，這種情感強(qiáng)度來自于自我發(fā)現(xiàn)和自我超越，這也是各種人力資源管理技巧的基礎(chǔ)。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者總是能夠很清楚地了解自己下屬的優(yōu)勢(shì)與弱項(xiàng)，并能夠最大限度的幫助他們發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，改正自己的缺點(diǎn)。而且，要做到量才使用，領(lǐng)導(dǎo)者也必須具備一定的情感強(qiáng)度，才能夠?qū)Ρ憩F(xiàn)不佳者不姑息縱容，才能夠聘請(qǐng)到能為組織帶來更多新的想法和活力的比自己更為優(yōu)秀的人。通常情況下，一位缺乏情感強(qiáng)度的經(jīng)理很難聘請(qǐng)到這種人才，因?yàn)樗麄儾幌Ｍ幸晃桓訌?qiáng)干的下屬來威脅自己的權(quán)力。為了保護(hù)自己脆弱的權(quán)威性，這種經(jīng)理通常會(huì)請(qǐng)一些他自認(rèn)為會(huì)比較忠誠(chéng)的人，而排斥那些敢于提出創(chuàng)新意見、對(duì)其形成挑戰(zhàn)的人。但實(shí)際上，這種情感上的脆弱最終將使得這位領(lǐng)導(dǎo)者的前途與整個(gè)組織的命運(yùn)毀于一旦。

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的行為最終將成為整個(gè)組織的行為。領(lǐng)導(dǎo)者一定要對(duì)人才的培養(yǎng)有足夠的重視和深入的參與。人才培養(yǎng)正是一家公司生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，所以公司應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)為這些人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，比如說讓他們從事不同的工作，從不同的人那學(xué)到經(jīng)驗(yàn)，并對(duì)他們的工作給予坦率的評(píng)價(jià)，提供指導(dǎo)、教育、培訓(xùn)，如果一個(gè)企業(yè)能夠在人才培養(yǎng)上花費(fèi)與財(cái)務(wù)預(yù)算、戰(zhàn)略規(guī)劃和財(cái)務(wù)監(jiān)督等相同的時(shí)間，它就一定能給公司帶來可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

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