年關臨近，職場“跳鼠”們又該蠢蠢欲動了，年關跳槽正逐漸成為一種普遍的職場現(xiàn)象。雖然，員工在年關前后人心思動大家都心知肚明，但是企業(yè)針對這種現(xiàn)象卻似乎缺少相應的對策。事實上，做好員工的職業(yè)生涯管理顯得越來越重要了，它對有效防止關鍵員工流失起著至關重要的作用。


　　職業(yè)生涯管理是實現(xiàn)員工和企業(yè)雙贏的重要的人力資源管理工具：從員工層面上講，是員工借助職業(yè)生涯規(guī)劃，準確認識自我，確定職業(yè)目標并采取行動實現(xiàn)目標的過程；從企業(yè)層面上講，企業(yè)借助職業(yè)生涯管理幫助員工確定個人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標，并為員工提供相應培訓機會，使企業(yè)發(fā)展目標與員工職業(yè)發(fā)展目標結合起來，建立起企業(yè)與員工間的雙贏關系，實現(xiàn)企業(yè)更快更好的發(fā)展。那么究竟如何做好職業(yè)生涯管理呢？


步驟/方法
高層要重視。企業(yè)的高層是做好職業(yè)生涯管理的堅強后盾。在企業(yè)中，高層的意志對企業(yè)的文化氛圍和人力資源戰(zhàn)略具有決定性影響。企業(yè)如果想長久留住優(yōu)秀的關鍵性人才，必須給予人才以足夠的發(fā)展空間。企業(yè)要成立職業(yè)生涯管理委員會（或小組），它是企業(yè)為制定和實施職業(yè)生涯管理戰(zhàn)略而設立的機構，其主要職責是制定企業(yè)每年的職業(yè)生涯管理年度策略，對有潛力的員工進行定位，并對其發(fā)展道路進行指導和監(jiān)督。其人員組成一般應包括企業(yè)最高領導者、人力資源管理部門的負責人、職業(yè)顧問、部分高級管理人員、企業(yè)外部專家以及企業(yè)內部部分職業(yè)發(fā)展成功的資深人員。同時，企業(yè)高層也要要求各職能經理們重視起這項工作，不能因無暇顧及而影響此項工作的開展。


體系是保障。職業(yè)生涯管理不是獨立的，它與人力資源管理的其他各模塊是息息相關的。如企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時就應該考慮進去。在具體實施人員招聘計劃、輪崗計劃、培訓計劃、晉升計劃時都要考慮到。如在招聘時企業(yè)一定要把有關職位的特點、職位要求和該職位的發(fā)展方向等明確地告訴求職者，并充分了解求職者學識、態(tài)度、興趣、職業(yè)價值觀等，指導其正確選擇，做到人職匹配。

　　在考慮人員晉升時強調沒有培養(yǎng)接班人的就不能晉升，在做績效考核時要強化各級管理者的職業(yè)生涯管理意識。選取員工的職業(yè)生涯發(fā)展情況等指標進行考核，借助指標的引導督促直線管理者將職業(yè)生涯管理工作落到實處。

　

培訓是關鍵。職業(yè)生涯管理體系的實施離不開成體系的培訓，嚴格的講，沒有培訓就沒有職業(yè)生涯管理。在培訓的實施過程中，要注意以下兩點：

　　１。要端正對培訓的認識。在企業(yè)培訓的實踐中，一些員工在培訓后能力提高，或跳槽另覓高就，或要求加薪晉職，企業(yè)因此認為，與其這樣，不如不搞培訓。因噎廢食不可?。「鶕绹肆Y源管理專家舒斯特對１２８４家公司的專門調查：接受企業(yè)內訓、強化人力資源開發(fā)的企業(yè)，其收益率平均比沒有做這些的企業(yè)至少高１１％左右。

　?。?。要使人才培訓后不是流動，而是更加穩(wěn)定，關鍵是把培訓與企業(yè)發(fā)展和員工個人職業(yè)發(fā)展相結合，要從員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結合點。員工的發(fā)展要和培訓同步，或培訓略超前于員工的職業(yè)發(fā)展。企業(yè)在做各類培訓前要認真了解員工尤其是核心員工的優(yōu)劣勢、價值觀，幫助員工做好自我評價，準確把握員工的職業(yè)錨（Ｃａｒｅｅｒ Ａｎｃｈｏｒ），同時要有完善的培訓體系，要設計基于任職資格體系或勝任力模型所要求的培訓課程。在培訓實施中，直線管理者和人力資源部門要各司其職。


發(fā)展是根本。評價企業(yè)職業(yè)生涯管理體系實施的效果如何，就是看它對企業(yè)的適應性，看企業(yè)的發(fā)展?？此鼘ζ髽I(yè)的適應性就看它是否為企業(yè)高層領導所接受和支持﹖員工對職業(yè)生涯管理的理解程度、實際應用情況和個人的發(fā)展情況如何？是否在實施過程中對企業(yè)的管理造成負面影響﹖ 看企業(yè)的發(fā)展就看是否能夠吸引、造就和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀人才﹖是否讓員工特別是核心員工滿意，是否能切實提高員工的能力素質？是否能使企業(yè)獲得較好的效益和可持續(xù)發(fā)展

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