一、培訓(xùn)的戰(zhàn)略定位要體現(xiàn)“木桶理論”
人才資源是第一資源。1992年諾貝爾獎獲得者、美國經(jīng)濟學(xué)家貝克爾認為，發(fā)達國家資本的75％以上不是實物資本，而是人力資本。教育是人力資本的重要內(nèi)容之一，同樣，企業(yè)培訓(xùn)作為繼續(xù)教育的組成部分，也是人力資本的重要內(nèi)容之一。
實踐中發(fā)現(xiàn)，目前仍有許多企業(yè)在新產(chǎn)品開發(fā)、新技術(shù)引進、新形象塑造、新人才引進上肯下工夫、舍得花錢，而對企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)則是說起來重要、干起來次要、忙起來不要。致使企業(yè)培訓(xùn)自覺地成為制約企業(yè)發(fā)展的“短板”和“瓶頸”。筆者認為，之所以造成這種結(jié)果，主要是企業(yè)管理者的幾種錯誤認識使然：一是加大培訓(xùn)力度即增加生產(chǎn)成本；二是企業(yè)培訓(xùn)就是為員工跳槽鋪路搭橋；三是外部人才引進見效快，企業(yè)培訓(xùn)見效慢。孰不知，當(dāng)今世界，“投資于人力資源使之優(yōu)先發(fā)展”、“培訓(xùn)是一種投資而非成本”已成為大多數(shù)國家的戰(zhàn)略共識。在工業(yè)發(fā)達國家，培訓(xùn)費用在過去十年間一直是政府支出項目中增加最快的一項。許多國家盡管受到財政的壓力，但仍然試圖不斷加大人力資源投資的強度。員工流失的根本原因不是培訓(xùn)，而是“公平”問題、福利問題、制度問題、人際溝通問題等。如果企業(yè)重視培訓(xùn)，真誠地與員工交流，使他們感到被重視，他們就不會想離開。正如凱斯通公司的杰克麥克高文所言：“你越培訓(xùn)員工，他們就越能出業(yè)績，業(yè)績越好，他們就越想留下來。”花大價錢引進的優(yōu)秀人才盡管可解燃眉之急，但往往由于其缺乏對企業(yè)的了解，加之對企業(yè)沒有感情，無法形成歸屬感和認同感，可能因為更高的薪金放棄現(xiàn)在的企業(yè)而另尋高枝，從而造成更大的浪費。但企業(yè)自身培訓(xùn)起來的人才，了解企業(yè)，并對企業(yè)有強烈的歸屬感，更易充分發(fā)揮自己的潛能。因此，企業(yè)的管理者在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，要充分運用“木桶理論”，積極更新觀念，將企業(yè)培訓(xùn)切實納入人力資本范疇，并作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略之一，與新產(chǎn)品開發(fā)、新技術(shù)引進、新形象塑造、新人才引進同部署、同落實、同投資。
二、培訓(xùn)內(nèi)容的確定要體現(xiàn)“木桶理論”
一般來講企業(yè)培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括：人文素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、實踐能力等多個方面的培訓(xùn)。這些方面猶如構(gòu)成企業(yè)員工素質(zhì)這一木桶的每塊木板，一塊板的短、缺，勢必會影響整個“桶”的“容積”，進而影響整個企業(yè)的發(fā)展。
從目前掌握的情況看，有許多企業(yè)在培訓(xùn)內(nèi)容的確定中急功近利、顧此失彼，嚴重影響了培訓(xùn)效果。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：一是“授人以魚”式的功利型培訓(xùn)。大多數(shù)企業(yè)的員工培訓(xùn)特別講究實效和收益，過分強調(diào)培訓(xùn)的針對性和實用性，培訓(xùn)的目的主要是使員工適應(yīng)其當(dāng)前崗位工作的需要以提高工作效率，其內(nèi)容主要側(cè)重于實踐能力的培訓(xùn)，對人文素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力涉及甚少，或者是毫不涉及，授人以魚而非授人以漁。結(jié)果把員工培養(yǎng)成了墨守成規(guī)、不求上進甚至是有人格缺陷的“機器人”。二是趕潮流式的盲目型培訓(xùn)。一些企業(yè)的管理者喜歡趕潮流，對培訓(xùn)內(nèi)容的選擇不清晰，受媒體熱點炒作的影響特別大，市場上流行什么就培訓(xùn)什么，媒體上推介什么就培訓(xùn)什么，結(jié)果各類講座、研討會、培訓(xùn)班辦了一期又一期，從表面上看，企業(yè)培訓(xùn)工作開展得轟轟烈烈，其實是無的放矢，效果并不一定理想。三是“領(lǐng)導(dǎo)生病，員工吃藥”式的灌輸型培訓(xùn)。一些企業(yè)的管理者感覺自己對某方面的知識比較匱乏，就非常武斷地在整個企業(yè)范圍內(nèi)開展此項培訓(xùn)，到頭來員工并不買賬，培訓(xùn)效果可想而知。四是“頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳”的滅火型培訓(xùn)。有的企業(yè)培訓(xùn)缺少必要的前瞻性，當(dāng)出現(xiàn)問題、發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動順利進行時，才通過培訓(xùn)加以彌補。如出現(xiàn)了質(zhì)量事故之后立即舉辦一期質(zhì)量培訓(xùn)班，出現(xiàn)安全事故之后立即舉辦一期安全知識講座。
實踐表明：在市場經(jīng)濟條件下，任何活動都存在供給和需求兩方面，培訓(xùn)也不例外。當(dāng)員工現(xiàn)有的某項能力低于所要求的水平時，培訓(xùn)的渴求就自然產(chǎn)生了。因此，在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，培訓(xùn)部門要采用多種方法和技術(shù)，對企業(yè)成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進行系統(tǒng)地鑒別和分析，再根據(jù)“木桶理論”，找出培訓(xùn)內(nèi)容的“最短板”，以確定企業(yè)需要培訓(xùn)什么、培訓(xùn)的需求程度如何。
三、培訓(xùn)對象的選擇要體現(xiàn)“木桶理論”
企業(yè)的最大競爭力不只取決于某幾個人的超群和突出，更取決于它的整體狀況，取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)。隨著市場競爭不斷加劇，某些薄弱環(huán)節(jié)的瓶頸作用就會表現(xiàn)得越來越突出。
企業(yè)在培訓(xùn)對象的選擇上往往走兩種極端：一是部分企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費所限，只對生產(chǎn)工人進行培訓(xùn)，忽視對管理人員、經(jīng)營者和資深老職工的培訓(xùn)；二是部分企業(yè)常常把培訓(xùn)作為一種獎勵送給了思想素質(zhì)好、業(yè)務(wù)能力強、工作成績突出的先進職工、經(jīng)營者和管理人員。而忽視那些默默奉獻的一線員工和“后進分子”。兩種做法都是企業(yè)在長期的實踐中摸索的結(jié)果，孰對孰錯無法妄下結(jié)論。但從木桶理論的角度講兩種做法都有欠缺，前者是只加長“短板”，而對“長板”毫無動作，這在一定范圍可以增加“木桶”的容積，但卻有末路窮途之嫌。后者只是一味加長“長板”，對“短板”毫無動作，這雖有厚積薄發(fā)之勢，但對當(dāng)前情況下增加“木桶”的容積毫無幫助。當(dāng)今世界，經(jīng)濟、社會、科學(xué)技術(shù)的進步都極為迅速，忽視對這部分人的培訓(xùn)將使這些人在不知不覺中變成企業(yè)大木桶上最短的木板，從而制約了企業(yè)整體競爭力的提高。因此，企業(yè)員工培訓(xùn)的對象的選擇要盡量克服“短板效應(yīng)”，力求達到統(tǒng)籌兼顧、齊頭并進。
四、培訓(xùn)師資的能力要體現(xiàn)“木桶理論”
俗話說“打鐵先得自身硬”，教師不可能是培訓(xùn)質(zhì)量的全部因素，但教師是培訓(xùn)質(zhì)量的主要因素。教師的教學(xué)或培訓(xùn)質(zhì)量取決于五種能力，一種能力的短、缺，都將影響到培訓(xùn)的整體效果。一是知識占有能力。對企業(yè)培訓(xùn)師來說，培訓(xùn)對象、目標(biāo)和途徑都發(fā)生了根本性的變化，一本書、一門課保一輩子的舊習(xí)慣徹底被打破。培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)課程的安排完全取決于企業(yè)對提高員工能力的實際需求。“學(xué)高為師”對培訓(xùn)者意味著更深、更高的內(nèi)涵要求，必須要多準(zhǔn)備“幾桶水”，才能每次都可以倒給學(xué)員“一杯水”；二是教法應(yīng)用能力。一個優(yōu)秀的企業(yè)培訓(xùn)師，不但要有用自身一桶水給別人一碗水的能力，更要有用自己的一碗水激活出別人一碗水并共同獲得一桶水的能力。培訓(xùn)中，互動教學(xué)法的應(yīng)用突破了傳統(tǒng)教學(xué)中以教師為中心的教學(xué)思維定勢，使學(xué)員成為培訓(xùn)過程中的“中心”，既是客體，又是主體。培訓(xùn)師要投其所好、適其所向、釋其所惑。大膽通過課堂討論、案例分析、模擬游戲、角色扮演等多種教法來提高學(xué)員的實際能力。同時要善于活躍課堂氣氛，讓學(xué)員在快樂中感受提高，在快樂中品味收獲；三是表達溝通能力。培訓(xùn)師的語言應(yīng)是準(zhǔn)確明晰、邏輯嚴謹，充分體現(xiàn)科學(xué)性；應(yīng)是簡潔練達、清澈透辟，充分體現(xiàn)針對性；應(yīng)是生動活潑、風(fēng)趣幽默，充分體現(xiàn)靈活性。要通過溝通，使企業(yè)和學(xué)員了解培訓(xùn)者想做些什么、正在做些什么和能做什么、長于做什么；通過溝通去了解企業(yè)希望培訓(xùn)者做什么、怎樣去做，進而增加理解和信任，爭取支持和幫助；四是理論研究能力。企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)在規(guī)律還不為我們?nèi)?，培?xùn)者應(yīng)從比較高的角度來洞察觸摸職工培訓(xùn)改革的新動態(tài)、新發(fā)展，研究和探索培訓(xùn)工作的新途徑、新方法，關(guān)注和思考關(guān)于培訓(xùn)體制與體系、培訓(xùn)機制與動力、培訓(xùn)對象與目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容與手段的新改革、新變化，積極提出建議和主張，努力創(chuàng)造有利于培訓(xùn)可持續(xù)發(fā)展的大環(huán)境。一個好的培訓(xùn)師要善于把經(jīng)過實踐證明了的、行之有效的做法和感悟上升到理論，進而形成系統(tǒng)，從而指導(dǎo)新的培訓(xùn)工作；五是心理承受能力。企業(yè)培訓(xùn)是一項充滿艱辛和挑戰(zhàn)的偉大事業(yè)。就目前而言，企業(yè)的培訓(xùn)還屬于自主培訓(xùn)。為了辦好每一個培訓(xùn)項目，還需要培訓(xùn)師們上下奔走、左右“突殺”、里外忙碌。一個具有創(chuàng)造力的培訓(xùn)師必須要具備良好的心理品質(zhì)，要經(jīng)得起考驗、耐得住寂寞、受得住甘苦，還要做好承擔(dān)責(zé)任、面對失敗、遭受誤解的心理準(zhǔn)備，只有這樣才能頂?shù)米》椒矫婷娴膲毫?，才會有適應(yīng)和提高，才會有創(chuàng)新和發(fā)展。(

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