傳統福利管理工作的特點與挑戰(zhàn)

特點

1．行政工作量大
比如社會保險的核算、統計和更新，像養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險的臺賬制作，尤其是在辦公自動化條件還不是很好的企業(yè)里，這些報表、數據的記錄都是手工制作的，員工福利是大家很關心的事情，所以不能草率從事，而各種各樣的書面記錄和報表統計中間變化又很快，新員工加入進來或者員工的工齡變化了，員工的福利標準也要變，這些都要及時的記錄在賬上，這樣無形之中就增加了工作量。
再如具體福利項目的行政處理，像交通車、食堂、住房的日常管理，這些福利的管理、變動和日常安排都要有書面記錄。甚至像假期的審批，通常會根據員工在企業(yè)的服務年限和服務級別，享受不同的假期，而且假期的福利待遇每年都不一樣，所以每年都要給每個員工制定一個休假記錄，每次休假都要有個申請，部門經理批準后福利經理也要審核，然后放到員工個人的臺賬上。這樣一來，如果500個員工，光員工的休假跟蹤可能就要厚厚的好幾本。

2．員工的個案處理多
什么叫員工的個案處理呢？就是很難預見的個人情況。比如新來了一個員工，已經結婚了，但是剛結婚不久，沒有住房，他就會來找福利部門的人要求安排單身宿舍，這就需要先了解情況，然后還要請領導們研究決策，如果同意的話還要去調劑安排，這樣無形中工作量就加大了好多，可能一個個案要花幾個星期的時間才能處理完。這樣的個案特別多，尤其是高級員工的調動，像戶口、住房、家屬就業(yè)等都可能需要幫他解決。雖然是特殊的個案，但可能并不少，企業(yè)規(guī)模大，福利項目多，而福利政策和規(guī)范制定得不標準的話，就會帶來非常多的個案，個案越多當然工作量越大。

3．經辦管理人員主觀判斷處理超過專業(yè)制度化處理
在一般的福利處理中，像行政工作或個案工作，很多都是靠經辦人員的主觀判斷，正因如此，所以員工會感覺，只要提出申請公司可能就會考慮，就會想方設法解決。沒有明確的制度與規(guī)定，需要主觀決策的地方太多，經辦人員有很大權力，人情、后門、不公平現象就隨之而來，制造出很多個案來。但如果在操作上有很多需要主觀判斷才能決策的問題，實際上是給自己增加了工作量，把問題變的復雜化了。

4．尋求遵照政府政策辦理多過按照企業(yè)經營管理需要自主管理
另外還有一個特點，跟傳統觀念有關系，就是在做福利管理工作的時候，通常都會有一個習慣是看政策是怎么規(guī)定的。
比如在企業(yè)里制定的員工休假政策，涉及到病假怎么來處理？安排多少天病假是合適的？什么情況下可以請病假？這是一個很棘手的問題，因為病假是員工正常的福利，肯定不能不讓休假，但尺度難以把握。有些企業(yè)一年就給員工10天的病假，可以根據自己的情況請假，不見得要有大夫的證明才行，因為證明也可能是假的。有的企業(yè)規(guī)定非常嚴格，通常情況下一年病假不能超過多少天，超過多少天可能就要扣工資，或者影響業(yè)績表現。
如果企業(yè)要制定一個病假制度，第一個感覺就是要看看國家的規(guī)定是怎么樣的，但即使找遍所有的政策，都不見得能夠找到很明確的政府規(guī)定的病假情況處理辦法，只能找到關于醫(yī)療期的規(guī)定，比如肝炎手術正常的醫(yī)療期應該是多少，是企業(yè)要提供給員工的，這有個技術上的標準和規(guī)定。
關于假期本身，有兩個方面須要注意：
（1）在假期方面企業(yè)有很大的自主權。應該根據業(yè)務情況、經營效益和企業(yè)提供的福利標準自行制定。
（2）須要根據企業(yè)的經營情況做出判斷。傳統的福利政策是很早就制定出來的，關于假期方面或員工福利方面的規(guī)定很多是在計劃經濟的背景下制定的，可以做參考，有些可能還必須遵守，但有很多地方需要企業(yè)主觀的判斷，根據經營業(yè)務的需要來選擇、制定自己相應的操作政策。

挑 戰(zhàn)
福利經理或人力資源經理埋頭在日常事務上，無暇顧及更重要的制度制定與規(guī)劃。但是這又恰恰是福利工作最重要的一面。實際上是福利管理工作人員的思路、觀念還是在傳統的框架上，習慣于被動的執(zhí)行，而沒有主動的根據業(yè)務需要去計劃決策的習慣。
這不僅僅是習慣，而且是思路和技能方面的問題。所以要把傳統的企業(yè)福利工作換一個新面貌，提高到一個新的管理水準，就要改變我們的思路，提高我們的管理技能。

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