按照時間劃分，培訓(xùn)與開發(fā)可分為新員工培訓(xùn)、在職培訓(xùn)/開發(fā)、脫產(chǎn)培訓(xùn)/開發(fā)和業(yè)余培訓(xùn)/開發(fā)。這種劃分方式強調(diào)如何利用時間進行，僅從時間段劃分。還可以根據(jù)具體的實施手段，將培訓(xùn)與開發(fā)的方法進一步細分，這種劃分方式更有利于組織做出選擇及實施。本文也將采用這種劃分方式進行介紹和探討。
　　培訓(xùn)主要是針對普通員工，開發(fā)主要是針對管理人員，在方法上，大多二者可以相互借鑒，但由于實施的對象不同，二者又存在著一些差異。由于培訓(xùn)與開發(fā)的基本目的一致，所以很多方法是通用的，劃分起來也并非如此嚴(yán)格。以下介紹各種培訓(xùn)與開發(fā)方法，對其作用將會具體說明。
　?。ㄒ唬┲v授法
　　講授法（lecture）是人們最熟悉的培訓(xùn)方法，因為它是學(xué)校最基礎(chǔ)、最主要且最重要的教學(xué)手段。講授法是由培訓(xùn)者向受訓(xùn)者講授知識，是最傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式。
　　講授法最大的優(yōu)點就是可以系統(tǒng)地將知識教給員工，只要教材選得恰當(dāng)、講授主次分明，就可以清晰地傳遞知識。并且可以將大量的知識在短時間內(nèi)傳授給員工，也可以將深奧難道的理論知識講解清楚。培訓(xùn)者還可采取提問和討論等方式活躍氛圍，引導(dǎo)受訓(xùn)者主動思考。
　　但是，講授法常常被指責(zé)為冗長而無實踐的講授，認(rèn)為僅是系統(tǒng)地講授知識，而沒有提供實踐的機會，導(dǎo)致知識只停留在理論層面。這種批評是值得深思的，過于依賴講授法，確實會讓知識流于形式，而難轉(zhuǎn)化到實際工作中。同時，培訓(xùn)的效果在很大程度上受到培訓(xùn)師的影響，如果培訓(xùn)人的講授索然無味，或是毫無重點的胡侃一通，必將收效甚微。
　　無論如何，講授法是一種重要的培訓(xùn)方法，并且其它方法不可取代。但由于它的局限性，應(yīng)與其它方法配合，方能進一步強化培訓(xùn)成果。
　　（二）案例方法
　　在案例方法（case method）中，向受訓(xùn)人提供關(guān)于某個問題的書面描述，這個問題可以是現(xiàn)實的，也可以是虛擬的。受訓(xùn)人根據(jù)提供的資料，分析整個問題，并且提出解決方案。受訓(xùn)人可以通過討論得出方案，也可以自己獨立思考。案例方法并不是要教給受訓(xùn)人一個“正確”的解決方法，而是培養(yǎng)受訓(xùn)人分析問題和解決問題的能力，并且提供一些有益的思路。
　　chris argyris（1980，1986）指出案例方法有五個特點：運用組織的實際問題、盡量讓受訓(xùn)人陳述看法、對教師的依賴降至最低、教師很少回答“對”或“不對”、教師可創(chuàng)造適當(dāng)程度的戲劇場面來推進案例研究。從這些特點中可看出，案例方法重在分析一些實際問題，并且盡可能地讓參與者提出方案，教師的作用是引導(dǎo)。
　　無論案例是真實的或是虛構(gòu)的，都貼近于現(xiàn)實情況，所以案例分析也就是在模擬解決一個實際問題。這種培訓(xùn)的好處在于可以大膽地嘗試解決某個問題，而不需承擔(dān)風(fēng)險。因此，可以多次分析案例，在不同的案例中培養(yǎng)分析問題和解決問題的能力，而在現(xiàn)實工作中，不可能有這樣豐富的場景。并且通過相互交流，可以激發(fā)靈感、打開思路，從而完善思維模式。
　　由于案例不存在唯一的正確答案，也沒有評價方案優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)，并且也看不到方案真實的效果，所以很大程度上依賴于培訓(xùn)人和受訓(xùn)人自身的素質(zhì)。在emba班里開展一次案例分析，和在焊工班組里開展一次案例分析，那結(jié)果肯定完全不同。培訓(xùn)人能否有效引導(dǎo)，受訓(xùn)人間能否相互激發(fā)，都影響著培訓(xùn)效果。
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　　在職培訓(xùn)（on the job training，ojt）是讓受訓(xùn)者對熟練員工進行觀察和提問，然后再模仿他們的行為得到學(xué)習(xí)。在職培訓(xùn)的基本假設(shè)是：員工可以通過觀察和提問得到學(xué)習(xí)。一個成功的ojt方案應(yīng)該設(shè)定學(xué)習(xí)目標(biāo)、列出要學(xué)習(xí)的知識和技能、設(shè)計ojt過程、熟練工人應(yīng)向受訓(xùn)者講解、給予受訓(xùn)人實踐的機會并反饋信息，不然ojt很容易流于形式，而讓受訓(xùn)者錯失學(xué)習(xí)機會。
　　在職培訓(xùn)是一種有效的培訓(xùn)方式，很多工作都是通過這種方式學(xué)習(xí)，幾乎所有的新員工都會接受不同形式的在職培訓(xùn)。絕大多數(shù)工作都難通過書面系統(tǒng)描述，并且很多工作細節(jié)也不可能在其它培訓(xùn)方法中詳盡，而通過在職培訓(xùn)可以觀察到最真實的工作情境，隨時發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)點，可以迅速地讓員工掌握新的技巧和熟悉工作環(huán)境。這種方法非常省錢，因為培訓(xùn)者邊干邊教，而受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，較少耽誤正常工作。同時，還能及時反饋受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)情況。
　　但是，由于熟練員工本身不是專業(yè)的培訓(xùn)師，沒有什么培訓(xùn)技巧，也不容易抓住關(guān)鍵點講授。因而很大程度上靠受訓(xùn)人自己觀察和提問。對于陌生的工作，受訓(xùn)人的觀察很難發(fā)現(xiàn)一些重要的操作行為，往往只看到了表面現(xiàn)象，而不知其中奧妙。還有一些受訓(xùn)人由于心理因素或性格原因，不喜歡提問，即使喜歡提問的員工也不一定問到“點”上。所以受訓(xùn)人的觀察和提問可能收效較慢，而且難于深入。在職培訓(xùn)最重要的一個缺陷是，很多工作細節(jié)無法通過觀察和提問來學(xué)習(xí)。
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　　角色扮演（role playing）是在設(shè)計的一個接近真實情況的場景中或情景下，指定受訓(xùn)者扮演特定的角色，借助角色的演練來體驗該角色，從而提高解決該類問題的能力。在特定場景下，受訓(xùn)者不受任何限制地即興表演，“劇情”隨著參與者的表現(xiàn)而自由轉(zhuǎn)換，直到培訓(xùn)者終止或是受訓(xùn)者感到完成這一任務(wù)。表演結(jié)果，培訓(xùn)者和其他參與者都可加以評論，相互商討，從中受益。
　　受訓(xùn)者扮演特定角色即興表演，受訓(xùn)者親身參與，并共同決定著“劇情”發(fā)展，因此參與者有極大的興趣投入，并主動從中學(xué)習(xí)。由于只是扮演，受訓(xùn)者可嘗試采用不同的態(tài)度或不同的性格，看結(jié)局有什么樣的變化。角色扮演提供了觀察和感受不同方式處理問題的機會。培訓(xùn)者和其他受訓(xùn)者都可對表演給予評價和建議，表演者也可參加到討論中，信息及時反饋，表演者從中認(rèn)識到處理問題的得失。表演者親身扮演角色，對角色的處境、困難、顧慮、思路都有了切身體會，不管將來會處于這個角色的位置還是其相關(guān)位置，都有利于他順利地解決問題。scott meyers認(rèn)為，角色扮演可以訓(xùn)練人們體察他人情緒的敏感性。在角色扮演中，最突出的特點就是人與人之間的直接交流，這非常有利于培養(yǎng)人際關(guān)系方面的技能，因此，在培訓(xùn)公關(guān)人員、銷售人員時常常采用這種方法。角色扮演讓參與者有機會處理工作中可能出現(xiàn)的情況，提供了難得的實踐機會。并且，這種方式非常省錢，幾乎不需要什么物質(zhì)成本。
　　培訓(xùn)者的指導(dǎo)非常重要，如果沒有事先準(zhǔn)備好關(guān)于學(xué)習(xí)者可學(xué)到什么內(nèi)容的概括性說明，那參與者在完成表演后很難有進一步提高，也就是說，僅僅是其真實行為的再現(xiàn)，而沒有提高行為的有效性。如果受訓(xùn)者扮演后得不到應(yīng)有的反饋，他們常常認(rèn)為這是浪費時間。由于對角色扮演的認(rèn)識不夠，一些受訓(xùn)者會認(rèn)為只是個游戲，而另一些受訓(xùn)者則干脆不愿參與，這反令培訓(xùn)者陷于被動，所以執(zhí)行起來有一定的困難。如果給受訓(xùn)者事先的指導(dǎo)較少，可能會導(dǎo)致表演失誤，從而引起尷尬和挫敗感，反而會打擊受訓(xùn)人今后的工作信心。最后，角色扮演需要的時間較長，每輪表演只能讓較少的人參與，這種培訓(xùn)方法比較耗時。
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　　行為模仿（behavior modeling）是先向受訓(xùn)者展示正確的行為，再要求他們在模擬環(huán)境中扮演角色，根據(jù)他們的表現(xiàn)，培訓(xùn)者不斷地提供反饋，受訓(xùn)者在反饋的指導(dǎo)下不斷重復(fù)工作直至能熟練完成任務(wù)。這種培訓(xùn)方法的基本思路是，受訓(xùn)人看到任務(wù)的執(zhí)行過程，并在反饋信息下不斷重復(fù)實踐，直到熟練完成任務(wù)。具體地講，行為模仿有四個步驟：第一，建立模式，向受訓(xùn)者展示正確的行為，可以通過電影、錄像等現(xiàn)代手段，也可以通過真人扮演；第二，角色扮演，讓每個受訓(xùn)者扮演其中角色，演習(xí)正確的行為；第三，不斷強化，培訓(xùn)者根據(jù)受訓(xùn)者的表現(xiàn)，給予表揚、建議等反饋，強化受訓(xùn)者的行為；第四，鼓勵受訓(xùn)者在將來的工作中采用正確的行為。
　　行為模仿和角色扮演的相似之處在于，都要扮演某個角色，都要表演某些場景。但二者又有著重要區(qū)別，角色扮演是在某種場景下自由發(fā)揮表演，而行為模仿則要求受訓(xùn)者必須以正確的行為處理問題，并且一旦出錯就被要求重復(fù)演習(xí)直至正確。也就是說，行為模仿是告訴了受訓(xùn)人正確的方法，并要求掌握這種正確方法。　　由于與角色扮演比較相似，所以角色扮演的許多優(yōu)點在此方法中也有體現(xiàn)。一個完全區(qū)別于角色扮演的優(yōu)點是，學(xué)習(xí)并實踐正確的方式。在這種培訓(xùn)中，受訓(xùn)人一開始就清楚什么是正確的處理方式，并在實踐中不斷地模仿正確行為，通過不斷強化后，讓這種行為自然而然地在將來工作中體現(xiàn)。所以行為模仿適用于那些能明確識別正誤的、有規(guī)范操作程序的、簡單且程序化的行為。
　　這種培訓(xùn)方法最大的缺點就是，從一開始就限制了受訓(xùn)人的思維。受訓(xùn)人首先看到了正確的行為方式，潛意識中會努力地向其靠攏，并且也被鼓勵效仿。而事實上，解決一個問題一般有多種方式，可能還存在其它更好的方法，但可能存在的更優(yōu)方法在一開始就被扼殺。而且，現(xiàn)實情況是復(fù)雜的，所教授的正確方法不一定在任何情況下都適用，由于受訓(xùn)人沒有做過這方面的思考，當(dāng)發(fā)生“非正常”情況時往往束手無策。
　?。┮暵犈嘤?xùn)　
　 視聽培訓(xùn)是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽材料進行培訓(xùn)。這些視聽材料可以調(diào)動人的視覺和聽覺，促進學(xué)習(xí)效果。視聽材料可以到市場上購買，開發(fā)出了許多音像資料，并且是專門用于培訓(xùn)，較專業(yè)；也可以自己制作，根據(jù)組織的實際情況和具體要求，制作出符合組織需求的音像資料。購買或制作視聽材料時，一定要明確培訓(xùn)的需求，是需要哪方面的內(nèi)容、需要什么程度的資料。在播放前，要說明培訓(xùn)的目的，讓受訓(xùn)者思路清晰地接受新知，而不是像看電影一樣一帶而過。播放完后，培訓(xùn)者要進行講解，對其中的難點和重點進行剖析，補充說明，強化學(xué)習(xí)效果。最好還能引起受訓(xùn)者討論，讓他們對某些關(guān)鍵問題做進一步的思索。
　　由于視聽培訓(xùn)調(diào)動了人的多重感觀，易引起受訓(xùn)人的興趣，印象深刻。視聽材料最大的一個優(yōu)點，是可以跳過某個片段或是重復(fù)某個片段，培訓(xùn)者可以方便地根據(jù)培訓(xùn)需求進行選擇。對于不重要的內(nèi)容可以跳過，對于重要的內(nèi)容不但可以重放，還可對某一細節(jié)暫停或放大等以便于進一步詳細了解。作為永久保存的資料，可以重復(fù)使用，大大簡化了培訓(xùn)工作。
　　視聽材料的出現(xiàn)，提供了培訓(xùn)師“偷懶”的機會。一些培訓(xùn)師過于依賴，不管適用與否，都傾于使用。而一些重要的內(nèi)容不一定出現(xiàn)在視聽材料中，培訓(xùn)者如不額外講解，會使之遺漏。同時，視聽材料是永久性資料，如不注意更新，一些內(nèi)容容易過時。視聽材料畢竟是單方面的演示，不能結(jié)合現(xiàn)場的氛圍和學(xué)習(xí)的需要轉(zhuǎn)變，所以培訓(xùn)者有責(zé)任根據(jù)培訓(xùn)情況進行補充和說明。
　?。ㄆ撸╇娔X化指導(dǎo)
　　電腦化指導(dǎo)（computer-based instruction，cbi）指使用電腦，通過操練/輔導(dǎo)、游戲、模擬過程或網(wǎng)絡(luò)對受訓(xùn)者進行指導(dǎo)。操練是基于實踐的事實和程序進行提問和回答的演練。電腦先是對一個問題做出解釋，然后提出一系列相關(guān)或類似問題讓受訓(xùn)者解答，電腦再判斷正誤，并給予正確的指導(dǎo)。游戲是對工作中的情形進行描述，由受訓(xùn)者分析該如何處理。根據(jù)受訓(xùn)者的答案，電腦給出相應(yīng)的可能結(jié)果及反饋信息。電腦模擬訓(xùn)練讓受訓(xùn)者操作或維護某個設(shè)備。

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