人力資源之崗位管理、績效管理和薪酬管理的關系

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要因素，而且最有說服力的因素。 　　

2、崗位管理與薪酬管理的銜接關系

基于崗位的薪酬結構通常包括崗位固定工資和崗位浮動工資。崗位固定工資取決于崗位價值，即崗位在崗位簇中的地位，崗位價值需要根據(jù)崗位說明書進行科學系統(tǒng)的評估，并以崗位職級的形式進行區(qū)分。崗位浮動工資的基準也是根據(jù)崗位價值評估確定的職級而定的。這就在崗位管理與薪酬管理之間建立了密切的聯(lián)系。

崗位固定工資和崗位績效工資基準都反映薪酬的內部公平性問題。中國文化講究“不患寡，而患不均”。在全社會都提倡構建和諧社會和和諧組織的大環(huán)境下，為崗位進行有效判斷，謀求薪酬的內部公平，管理者應該對崗位的價值進行科學的評價，從而確定崗位固定薪酬和崗位浮動薪酬基準。

3、薪酬管理與績效管理

以戰(zhàn)略為導向的薪酬體系要求部門收益與公司效益掛鉤、團隊收益與部門收益掛鉤、個人收益與團隊收益掛鉤，建立一個利益共同體，達到一損俱損、一榮俱榮的效果。以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系要求部門績效與公司績效掛鉤、團隊績效與部門績效掛鉤、個人績效與團隊績效掛鉤，形成一個個績效合作伙伴關系，促進大家圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標，努力工作，既關注個人績效，也關注團隊績效。以戰(zhàn)略為導向的人力資源管理體系要求崗位薪酬與崗位績效掛鉤。通常采取的做法是，根據(jù)公司整體業(yè)績表現(xiàn)確定當期公司整體薪酬發(fā)放總額，根據(jù)部門業(yè)績表現(xiàn)確定部門當期整體可供分配的薪酬總額，根據(jù)個人績效表現(xiàn)確定當期個人崗位浮動薪酬系數(shù)。此外，個人在崗位上的績效表現(xiàn)也是確定個人年度獎金和長期激勵的重要參考因素。構建崗位薪酬與崗位績效掛鉤機制，既在企業(yè)付出與企業(yè)收益之間建立一種動態(tài)平衡關系，又在員工付出與員工收益之間建立一種動態(tài)平衡關系，同時還促進員工關注企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效達成。
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