“柏拉圖式”中層管理者該何去何從？

 作者：胡青    515

和條件，使他們有了用武之地，因此，先進的管理機制留住了人，落后的管理機制趕走了人。

在大多數(shù)私營企業(yè)、普通股份制或合資企業(yè)，解雇員工似乎成了家常便飯。底層員工自不必說，就算是中層主管，一句能力不行照樣開掉你。更可怕的是在公司高層的權(quán)力傾軋中，失敗者不光自己黯然離開，往往還得連累一幫親信跟著卷鋪蓋走人。在節(jié)奏越來越快的現(xiàn)代職場，裁一個人對公司管理層而言，還需要理由嗎？裁員似乎成為一種“短平快”的問題解決方式——對于表現(xiàn)不佳偷奸?；膯T工，直接裁掉；對于表現(xiàn)平平缺乏激情的員工，激勵無效后裁掉；對于表現(xiàn)尚可但缺點明顯的員工，勸說無效后裁掉；對于表現(xiàn)上佳但薪水過高的員工，忍痛裁掉。

三、忠誠是員工和企業(yè)共同的課題，中層管理者不能片面的看待自身的問題而影響自己的職業(yè)生涯的發(fā)展。

作為企業(yè)的中層管理者，上對老板，下對員工，在決策層與執(zhí)行層中間具有橋梁作用，可以說是企業(yè)中重要的中樞系統(tǒng)，決定著企業(yè)能否健康持續(xù)發(fā)展。他們在實際的工作中也經(jīng)常碰到眾多的困擾，比如：多重角色、身心疲憊、溝通障礙等等，已經(jīng)影響了廣大中層管理者的正常工作。但是在中層管理者為企業(yè)的持續(xù)向前發(fā)展提供有力的執(zhí)行保障的同時，他們自身的發(fā)展與職業(yè)安全有誰來保障。

通常情況下，社會對于員工道德上背離或法律上的違規(guī)最直接的反映是站在企業(yè)的角度對員工進行價值批判。從來缺乏從企業(yè)層面上的思考。關(guān)注的焦點始終集中在“集體跳槽”“竟業(yè)禁止”“信用擔保”。而沒有認識到這樣一個問題：其實對于強大的企業(yè)而言，幾乎每一個員工都是弱勢群體之一。大多數(shù)員工所謂的“不忠誠”行為，其根源都在于員工與企業(yè)的心理契約被企業(yè)的行為所撕毀，導致了企業(yè)的不被員工信任。也自然不可能得到員工的忠誠。
胡青
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