眾所周知，現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)核心在人才的競(jìng)爭(zhēng)上，人力資源的優(yōu)劣決定一個(gè)企業(yè)成敗。管理學(xué)上有一個(gè)非常著名的二八原則，即企業(yè)80%的效益是由20%最核心的員工創(chuàng)造，因此人才的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵在于核心員工。核心員工的去留以及吸納，對(duì)企業(yè)具有舉足輕重的作用。
從案例中看，薔薇電機(jī)公司能否成功招聘到優(yōu)質(zhì)電路設(shè)計(jì)工程師以及優(yōu)秀的產(chǎn)品外觀設(shè)計(jì)師，將在一定程度上決定薔薇電機(jī)公司能否順利成為DCC公司的在華供貨商，以及實(shí)現(xiàn)從二三流企業(yè)蛻變?yōu)橐涣髌髽I(yè)的華麗轉(zhuǎn)變。
       實(shí)際上，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的今天，不僅是薔薇電機(jī)公司會(huì)遭遇到案例中出現(xiàn)的問題，其他企業(yè)也會(huì)遭遇同樣的問題：吸引核心員工加盟成為所有企業(yè)迫切需要研究、探討的問題。其實(shí)，吸引核心員工，關(guān)鍵在于把握住核心員工深層次的需求，并據(jù)此構(gòu)建相應(yīng)的企業(yè)管理機(jī)制。案例中王德茂招募張匯華、李曉誠(chéng)失敗，根本原因就在于忽略了高層次核心人才的深層次需求。

        高層次核心人才的深層次需求
       伴隨著中國(guó)社會(huì)整體富裕程度的增加，薪酬已經(jīng)不再是吸引人才的唯一關(guān)鍵因素，尤其是對(duì)高層次核心人才，薪酬對(duì)其職業(yè)選擇的影響力有限。針對(duì)目前中國(guó)人才的生存環(huán)境，結(jié)合管理學(xué)中的需求理論，可以從工作、職業(yè)以及社會(huì)三個(gè)角度來分析高層次人才的需求。
       工作角度，高層次人才看重的是工作自主性、工作技術(shù)條件、工作團(tuán)隊(duì)等方面，其工作滿意度大多來自于工作中的自我實(shí)現(xiàn)以及完成工作任務(wù)之后獲得的滿足感；職業(yè)角度，高層次人才看重的是工作經(jīng)歷、工作技能和相應(yīng)專業(yè)知識(shí)的積累以及個(gè)體在職業(yè)中獲得的成長(zhǎng)；社會(huì)角度，高層次人才看重的是與自身專業(yè)度相匹配的社會(huì)地位、生活品質(zhì)以及工作與家庭生活的平衡，社會(huì)對(duì)其專業(yè)度、身份的認(rèn)可度，以及高層次人才同家人的生活質(zhì)量與期望值匹配。
       案例中，王德茂對(duì)高層次人才張匯華和李曉誠(chéng)的招募失敗，根本原因就在于未能把握張匯華和李曉誠(chéng)的深層次需求。王德茂給張匯華開出三倍年薪，卻依舊無法順利招攬，原因在于張匯華生活在內(nèi)地城市，雖然收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于王德茂開出的水平，但是相對(duì)而言生活成本也低。張匯華在內(nèi)地的收入，可以確保他在該城市的生活質(zhì)量，并據(jù)此獲得社會(huì)認(rèn)可和尊重，但是來到深圳，收入雖然增加三倍，但依舊無法確保他獲得內(nèi)地同等的社會(huì)地位和生活質(zhì)量，因此他拒絕王德茂的招攬完全是在情理之中。而李曉誠(chéng)與張匯華不同，李曉誠(chéng)不愿意加盟薔薇電機(jī)公司，更多原因是因?yàn)楣ぷ鞣矫娴纳顚哟涡枨笪幢粷M足。薔薇電機(jī)公司雖然已經(jīng)獲得了DCC公司的巨額訂單，但目前在行業(yè)內(nèi)依舊只是二三流的企業(yè)，李曉誠(chéng)在加盟之前，必然會(huì)考慮到自己在薔薇電機(jī)公司所能獲得的職業(yè)成長(zhǎng)空間，同時(shí)薔薇電機(jī)公司設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)缺乏與李曉誠(chéng)水平相當(dāng)?shù)脑O(shè)計(jì)人員，李曉誠(chéng)出于職業(yè)發(fā)展方面的考慮，拒絕王德茂遞上的橄欖枝也情有可原。

         如何吸引高層次核心人才
高層次核心員工與一般員工在深層次的需求上略有不同，因此依據(jù)馬斯洛的需求層次理論或赫茨伯格的雙因素理論來吸引高層次核心人才并不能直接奏效。當(dāng)然，高層次核心人才的吸引，也不可能脫離企業(yè)制度的本身去進(jìn)行，一般情況而言，高層次核心人才的吸引與保留，待遇是基礎(chǔ)，機(jī)制和工作環(huán)境是前提，工作發(fā)展前景以及感性管理是關(guān)鍵。
         一、合理的薪酬待遇是吸引和保留高層次核心人才的基礎(chǔ)。
         物質(zhì)是人賴以生存的基礎(chǔ)，無論是普通員工，還是高層次核心人才，吸引與保留都是建立在滿足他們最基本的物質(zhì)生活的基礎(chǔ)上。按照管理學(xué)中的二八原則，高層次核心人才數(shù)量雖然不多，但是卻可以為企業(yè)創(chuàng)造高達(dá)80%的利潤(rùn)，因此企業(yè)不能在薪酬待遇上對(duì)高層次核心人才太過吝嗇。
        除了開出不低于高層次核心人才在人才市場(chǎng)中獲得的標(biāo)準(zhǔn)工資之外，企業(yè)還可以提高其經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利，并可以根據(jù)高層次核心人才對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，專門設(shè)置針對(duì)其貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)金制度。需要注意的是，高層次核心人才一般不存在生存的威脅，因此他們更關(guān)注自身和家庭的生活質(zhì)量，企業(yè)要吸引和保留高層次核心人才，開出的薪酬水平必須結(jié)合企業(yè)所在的生活成本，以確保高層次核心人才可以獲得理想中的生活質(zhì)量。如案例中，王德茂如果不是僅僅開出張匯華三倍的薪水，而是結(jié)合深圳本地的生活成本，再比較張匯華所在城市的生活成本，通過加權(quán)計(jì)算給張匯華開出合理的薪酬水平，張匯華也許會(huì)加盟薔薇電機(jī)公司。
        二、良好的用人機(jī)制和工作環(huán)境是吸引和保留高層次核心人才的前提。
        良好的用人機(jī)制和工作環(huán)境是是吸引高層次核心人才的前提，唯有如此才能將高層次核心人才的作用發(fā)揮到極限。與此相反，缺乏合理的用人機(jī)制和工作環(huán)境，那么即或是成功招募到高層次核心人才，但是不良的機(jī)制和工作環(huán)境導(dǎo)致高層次核心人才英雄無用武之地，埋沒了其才能，最終高層次核心人才會(huì)無奈地選擇離開。
        實(shí)際上，高層次核心人才關(guān)注的良好的用人機(jī)制和工作環(huán)境實(shí)際上很簡(jiǎn)單，即他們有可以發(fā)揮自身才能的平臺(tái)，可以通過這個(gè)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想，并學(xué)習(xí)新的知識(shí)，確保自身在職業(yè)生涯道路上個(gè)體核心競(jìng)爭(zhēng)力不斷提升。這就要求企業(yè)擁有完善的競(jìng)聘、選拔、考核、晉升、獎(jiǎng)懲等機(jī)制，并在管理過程中體現(xiàn)公開、公平、公正原則。在工作環(huán)境方面，企業(yè)一方面要構(gòu)建適合創(chuàng)新的硬件辦公環(huán)境，另一方面要關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員等軟件辦公環(huán)境的改善。案例中，如果薔薇電機(jī)公司具備適合高層次電路設(shè)計(jì)師和產(chǎn)品外觀設(shè)計(jì)師工作和成長(zhǎng)的軟件團(tuán)隊(duì)成員的軟件辦公環(huán)境，相信李曉誠(chéng)會(huì)履行他的諾言，立即加盟薔薇電機(jī)公司。
        三、直觀的工作發(fā)展前景以及感性管理是吸引和保留高層次核心人才的關(guān)鍵。
        高層次核心人才在個(gè)人職業(yè)上追求成功的需求較普通員工更加迫切，因此企業(yè)用事業(yè)來吸引和保留高層次核心人才是一個(gè)關(guān)鍵的因素。所謂事業(yè)，簡(jiǎn)單來說，就是企業(yè)給高層次核心人才提供的職業(yè)成長(zhǎng)通道，屬于員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的一個(gè)內(nèi)容。之所以同普通員工的職業(yè)生涯規(guī)劃或者職業(yè)成長(zhǎng)通道區(qū)分開外，關(guān)鍵在于高層次核心人才對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的需求更加迫切，同時(shí)其對(duì)于公司的影響力更大，因此必須給予高層次核心人才直觀、明確的工作發(fā)展前景，讓高層次核心人才在可以觸摸的希望下工作。
         另外，高層次核心人才因?yàn)樽陨淼膬r(jià)值以及對(duì)企業(yè)的重要性，因此更加注重自我工作體驗(yàn)，比較反感程式化的管理以及死板的制度。為了確保企業(yè)對(duì)高層次核心人才的吸引力以及保留企業(yè)現(xiàn)有的高層次核心人才，企業(yè)應(yīng)該對(duì)感性管理更加倚重，通過感情維系高層次核心人才的忠誠(chéng)度與貢獻(xiàn)度。俗話說“兒不嫌母丑，子不嫌家貧”，當(dāng)企業(yè)的感性管理落到了實(shí)處，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建了家庭的氛圍，作為企業(yè)一員的高層次核心人才，必然會(huì)為企業(yè)奉獻(xiàn)自身的才智，并樂意同企業(yè)共甘苦、同患難。
        案例中，假如王德茂在招募高端的電路設(shè)計(jì)師和產(chǎn)品外觀設(shè)計(jì)師時(shí)，除了談薪酬待遇之外，多花一點(diǎn)心思向目標(biāo)人才描繪其加盟薔薇電機(jī)公司之后直觀的職業(yè)發(fā)展前景，并在細(xì)節(jié)上給予家庭式的關(guān)懷，也許招募成功率會(huì)提升不少。若能在高端的電路設(shè)計(jì)師和產(chǎn)品外觀設(shè)計(jì)師招募回來之后，一方面通過公正、公平、公開原則確保他們才盡其用，另一方面在細(xì)節(jié)上給予這些人才感性的關(guān)心，想必為了完成訂單，高端人才招募方面王德茂總監(jiān)就不會(huì)再頭痛了。

       高層次核心人才是企業(yè)發(fā)展不可缺少的重要資源和中流砥柱，是企業(yè)立業(yè)和發(fā)展之本。企業(yè)只有從待遇、機(jī)制以及事業(yè)等方面付出真誠(chéng)，才有可能吸引和保留高層次核心人才，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)才智。
案例中，薔薇電機(jī)公司只是行業(yè)內(nèi)二三流的企業(yè)，雖然獲得了DCC公司的大額訂單，迎來了高速發(fā)展甚至搖身一變成為行業(yè)一流企業(yè)的契機(jī)，但是在吸引和保留高層次核心人才方面卻依舊存在一定的困難，如非一流企業(yè)難以對(duì)高層次核心人才形成聚集效應(yīng)、高速發(fā)展企業(yè)的管理制度并不完善、發(fā)展中企業(yè)很難將在人力成本上投入過多等。因此，薔薇電機(jī)公司應(yīng)當(dāng)以更加真誠(chéng)的態(tài)度，更加感性的細(xì)節(jié)，以更低的姿態(tài)去招募創(chuàng)業(yè)的高層次核心人才，唯有以誠(chéng)相對(duì)才有可能打出薔薇電機(jī)公司的名聲，吸引更多人才加盟。

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