隨著員工的需要越來越多樣化，企業(yè)應越來越重視個性化人力資源管理措施。本文從以下六個方面探討企業(yè)應如何采用個性化人力資源管理措施。

雇用合同類別
　　與目前的雇用合同相比較，新型的雇用合同將更兼顧企業(yè)與員工的需要，而不只是滿足企業(yè)降低成本、靈活用工等短期需要。在娛樂業(yè)，許多文藝團體的正式員工，又是其他文藝團體的兼職員工或臨時性員工。他們經(jīng)常參加不同劇組的演出，有時只為某個劇組工作幾個小時。

　　人口老齡化是非傳統(tǒng)雇用合同繼續(xù)迅速增加的一個重要原因。專業(yè)技能和管理能力最強的老年人往往會參加旅游和休閑娛樂活動，而不愿從事全日制工作。希望利用這類老年人智力資源的企業(yè)設計的雇用合同應兼顧他們的工作興趣和其他興趣。

員工選聘
　　企業(yè)的員工招聘制度會極大地決定員工適應工作環(huán)境的程度。在傳統(tǒng)的招聘過程中，企業(yè)單方面評估應聘人員是否符合某類職務的要求。近年來，國內(nèi)外許多研究結(jié)果表明如果應聘人員能獲得客觀、詳細的信息，了解他們應聘的職務，他們就更可能對自己選擇的職位感到滿意，更愿長期安心工作。

　　管理人員在員工招聘工作中預先向應聘人員說明企業(yè)對員工的要求，有兩個明顯的優(yōu)點?！　　　。?）員工明確了解企業(yè)的要求，對自己的工作崗位形成比較明確的期望，就不大會在今后工作中產(chǎn)生失望情緒；

　?。?）應聘人員了解企業(yè)的要求，就更能正確判斷自己是否應接受某個職位。這類雙向選擇過程既有助于應聘人員在企業(yè)招聘工作中發(fā)揮更積極的作用，也有助于企業(yè)選聘適合的員工。近年來，國內(nèi)外許多企業(yè)采用各種方式，讓應聘人員了解工作崗位。不少企業(yè)通過短期試用，讓應聘人員通過實際工作判斷自己能否勝任工作任務。

職業(yè)發(fā)展道路
　　美國學者霍爾等人指出：管理人員應采用多樣化的職業(yè)發(fā)展模式取代傳統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展模式，由員工確定自己職業(yè)發(fā)展方向，不斷地增強自己的能力，以便員工適應工作環(huán)境不斷變化的需要。
　　1．為員工創(chuàng)造不同的職業(yè)發(fā)展階梯。在企業(yè)管理實踐中，不少企業(yè)高層管理人員已意識到不同的員工追求不同的職業(yè)發(fā)展前途。例如，不少智力密集型企業(yè)的高層管理人員已為專業(yè)技術(shù)人員和管理人員提供兩類不同的職業(yè)發(fā)展階梯。這些企業(yè)根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)能力與他們對企業(yè)的貢獻，提高他們的待遇和地位，而不是迫使專業(yè)技術(shù)人員為了晉升而承擔管理工作職務。在這類企業(yè)里，“晉升”包括“縱向晉升”和“橫向晉升”兩種可能性。同一等級的專業(yè)技術(shù)人員與管理人員的工資待遇基本對等。

　　2．為員工提供自我管理職業(yè)發(fā)展道路的權(quán)力。不少企業(yè)創(chuàng)造公開的內(nèi)部勞動力市場，以便員工控制自己的職業(yè)發(fā)展道路。例如，惠普公司建立了內(nèi)部電子招聘系統(tǒng)，公布該公司空缺的崗位，以便世界各地任何一位符合招聘條件的員工應聘。此外，該公司還在因特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細的職業(yè)發(fā)展計劃。這是該公司員工流失率遠遠低于其主要競爭對手的一個重要原因。惠普公司的內(nèi)部招聘制度還可促使各級管理人員提高領(lǐng)導能力，因為在這類企業(yè)內(nèi)部環(huán)境中，如果管理人員不能做好員工培養(yǎng)工作，員工就必然不愿為他們工作。
　
　　在不少企業(yè)里，有些員工希望利用自己的新點子，創(chuàng)辦自己的企業(yè)。管理人員不僅不會與這類員工爭論誰擁有新點子的知識產(chǎn)權(quán)，而且會為他們提供風險投資資金，鼓勵員工創(chuàng)辦子公司。不少大型傳統(tǒng)的工業(yè)企業(yè)已采用這類措施，調(diào)動員工的創(chuàng)業(yè)積極性，與新型網(wǎng)上企業(yè)競爭

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