三層遞進結(jié)構(gòu)。

　　但必須注意的是，三個層次之間并非絕對的一一對應關(guān)系，各類管控模式只是理論上的典型狀態(tài)，而在實際中則表現(xiàn)出大量的中間狀態(tài)，各個企業(yè)在管控的具體實現(xiàn)上千差萬別，切不可以削足適履、將模式固定化。

　　（二）集團e-HR的基本模式

　　集團e-HR主要存在三種基本模式：

　　1、集中模式。其特點是“平臺統(tǒng)一、集中實施”，在同一平臺上實現(xiàn)數(shù)據(jù)、流程的高度集中統(tǒng)一，要求各下屬企業(yè)按照完全統(tǒng)一的模式進行人力資源業(yè)務操作，全部數(shù)據(jù)自然也集中到集團統(tǒng)一的服務器上。

　　2、分布模式。其特點是“數(shù)據(jù)集中，分布實施”，各下屬企業(yè)可以根據(jù)自身情況在不同平臺上進行分布式實施，各下屬企業(yè)根據(jù)集團要求上報數(shù)據(jù)實現(xiàn)數(shù)據(jù)集中。

　　3、集分模式。其特點是“平臺統(tǒng)一，分布實施“，全集團各企業(yè)在同一平臺針對人力資源管理不同模塊、根據(jù)自身需要設(shè)定不同的業(yè)務流程，并實現(xiàn)數(shù)據(jù)集中。

　　需要特別指出的是，大多數(shù)集團采用的人力資源管控模式并不是單一的，而是根據(jù)集團的整體戰(zhàn)略、股權(quán)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)板塊、各子公司成熟度及管理水平、企業(yè)規(guī)模等多種因素采用集權(quán)-分權(quán)適度管理模式，因而集團對于不同企業(yè)的人力資源管控的權(quán)責劃分、管理手段和業(yè)務流程也會存在差異。因此，集分模式是適應性最強、符合大多數(shù)企業(yè)集團需要的e-HR模式。

　?。ㄈ┻^度管控的悖論

　　經(jīng)過以上分析，可以這樣講，過度管控反映出一種片面的、非系統(tǒng)的管控觀，其本身就構(gòu)成了管控悖論。其實，對于集團人力資源部，監(jiān)控是必要的，但絕不是控得越死越好，應當從自身實際出發(fā)選擇合適的人力資源管控模式和e-HR模式，而不是試圖在信息系統(tǒng)的掩護下，將手伸到下屬分子公司的院子里。

　　最早提出集團管控概念的管理學者古爾德在其著作《公司層面戰(zhàn)略》中將其稱為“10%對100%的悖論”，在這里可以理解為：集團人力資源部對一個下屬企業(yè)只花很少的時間精力，卻要對高度熟悉實際情況的下屬企業(yè)人力資源管理者的具體管理活動做出判斷。

　　（四）管控能力缺乏

　　這也從側(cè)面說明，很多企業(yè)集團仍然采用單體企業(yè)的模式去進行集團的人力資源管理，集團人力資源部門管控能力建設(shè)有待提升。集團人力資源管理的核心不再是“選、育、用、留”等具體業(yè)務，而是集團人力資源管理體系、制度的規(guī)劃和建設(shè)，以及對下屬單位的人力資源管理對集團管理意圖、制度執(zhí)行情況的監(jiān)控和調(diào)整；換句話說，是對下

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