管理者要學(xué)會做加法

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前陣子,有位私企老板向我訴苦,說是年初曾經(jīng)許諾員工如果今年效益好的話,年底發(fā)雙薪。但實(shí)際上今年的效益不是很理想,不發(fā)獎(jiǎng)金吧,怕員工覺得老板說話不算數(shù),發(fā)吧,公司效益跟不上。

我聽完老板的問題,笑了一下,說,“我給您講個(gè)故事吧,也許對您有所啟發(fā)。”

“在我小的時(shí)候,我去商店買糖果,發(fā)現(xiàn)不同的商家賣糖的方式不一樣。一種商家是先抓一部分稱一稱,然后再一點(diǎn)一點(diǎn)地往上加,最后賣給你。還有一種是商家先抓的超過了重量,再一點(diǎn)一點(diǎn)的撿出來。不知道為什么,我總喜歡到加糖的那家買糖吃。不知道老板您更喜歡到哪家呢?”

老板頓時(shí)豁然開朗,連聲說妙。

過了幾天,該公司流言四起,說受危機(jī)影響要大規(guī)模裁員。頓時(shí)公司人心慌慌。再過幾日,老板召集全體員工開會。會上宣布了兩個(gè)思想:第一,公司保證絕不裁員。第二,年終獎(jiǎng)?wù)瞻l(fā),每個(gè)員工發(fā)一個(gè)月工資數(shù)額的年終獎(jiǎng)。員工頓時(shí)歡欣鼓舞,為進(jìn)了這樣的好公司感動(dòng)不已,沒有一個(gè)員工抱怨公司年終獎(jiǎng)發(fā)少了。

為什么明明獎(jiǎng)金少發(fā)了,員工會覺得心里沒有抱怨,反而對公司感激不已呢?那是因?yàn)樵締T工都已經(jīng)擔(dān)心裁員了,而這個(gè)時(shí)候老板宣告保證不裁員,并發(fā)一個(gè)月的獎(jiǎng)金就無形之中提高了員工的心理預(yù)期,這樣員工必然高興。

其實(shí)這個(gè)事情給管理者最大的啟發(fā)就是:管理需要學(xué)會做加法。一步一步的激勵(lì)員工,讓他們工作更加的有動(dòng)力。當(dāng)然不是任何加法都能達(dá)到理想的效果的,如何做好加法這也需要一定的技巧了。

首先沒有絕對把握的加法不要做。比如有個(gè)部門經(jīng)理曾經(jīng)許諾某員工年底升職做主管,但是在年終競職時(shí),該員工落選了。這個(gè)員工得知落選的消息后,非常郁悶,覺得上司欺騙了他,于是一氣之下提出了離職,最終公司流失了一位技術(shù)骨干。


這就是典型的加法亂用的失敗案例。做加法,激勵(lì)員工本來是個(gè)好事,但一定要注意把握能否兌現(xiàn),如果本身這個(gè)承諾不一定能兌現(xiàn),就不要給輕易給員工去承諾。

其次,加法有時(shí)要迂回進(jìn)行,不要過于求一步加到位。比如你要提拔某個(gè)基層管理者,你需要分步驟和階段的進(jìn)行,第一步是先讓他下基層,了解基層的操作規(guī)范。第二步是讓他到其他的部門實(shí)習(xí)一下,了解各個(gè)崗位的基本流程,再提拔上來的話,他工作上手會更快。所以做加法需要分步驟,分階段地去進(jìn)行,道路雖然曲折了一些,但效果卻很好。

最后,做加法要做夠得著的加法。比如你想去激勵(lì)某業(yè)務(wù)員,他上一年的業(yè)務(wù)量剛達(dá)到10萬,而你告訴他如果今年能達(dá)到100萬的銷售目標(biāo),你就提拔他做區(qū)域經(jīng)理。估計(jì)這位業(yè)務(wù)員也會覺得沒趣,因?yàn)檫@個(gè)目標(biāo)他再怎么努力也達(dá)不到。當(dāng)遇到這類怎么努力也達(dá)不到的加法時(shí),員工的投入度就大大降低了。所以做加法,需要定一些員工通過努力能夠得著的目標(biāo)。
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