“情”顯現為管理的“安人之道”，亦即以“珍惜”“關懷”的愛心來消減成員或群體的不安，使其在安居樂業(yè)的情境中，努力做好自己份內的工作。“愛惜管理”乃是合乎人性的管理，所以“情”表現為管理的人性化。
　　“理”即是“義”，也就是“宜”?？鬃诱f：“無可無不可。”任何管理措施，如果用得其宜，便可；假若用失其宜，就不可。管理沒有“萬靈丹”，必須隨時、地而調整，
其可或不可，要靠義(理)來裁決。因此“經權之道”，便是確立“共識”，以此不變的常道為“經”，然后“執(zhí)經達權”，并求“權不離經”，以期變而能通，亦即達到管理合理化的地步。

　　“法”就是“禮”。員工再希望自由自在，也無法不接受兩種無可奈何的限制：一為“命”，一即是“禮”。中國人不喜歡任何人“無法無天”，便是肯定所有的人，都要“崇法”“知命”?？鬃硬徽?ldquo;命”，只是“知命而不認命”，前者為“盡人事”，后者即“聽天命”，所以中國人常說：“盡人事以聽天命。”孔子重視“禮”，“禮”就是典章制度和行為規(guī)范，是每一個人盡其在我的“角色期待”。“禮”化為管理的“絜矩之道”，因為西洋人控制行為的力量，主要靠法律，禮僅是次要的。傳統中國則不然，法律只是輔助的工具，禮卻居于主導的地位，法律的制定，是不能違背禮教精神的。法律的推行，主要依賴外在的權力，人遵守法律往往是被動的。維系禮的效力，有賴于傳統的習慣和經驗，經由教化的過程使人產生敬畏之感，所以人服禮多半是主動的。組織成員僅需設身處地，依著“所惡于上，毋以使下；所惡于下，毋以事上；所惡于前，毋以先后；所惡于后，毋以從前；所惡于右，毋以交于左；所惡于左，毋以交于右”的原則，凡遇有利益時，先為他人著想，再為自己著想，便未有不合“禮”的。不過為了團體的紀律以及團隊精神的增強，以“將心比心”的心情來建立制度，也是十分必要的。因此“禮”的表現，就是管理的制度化。

　　制度化的是管理的基礎。組織的典章制度，是成員必須共同遵守的“法”。制度要經常調整，以求合“理”，員工感覺公平、合理，才是管理合理化。但是“理”往往是客觀而呆定的，我們如果認定一條道理順著往下去推，就成了極端，不合乎中。事實象是圓的，假若認定一點，拿理智往下去推，結果成為一條直線，不能圓，也就走不通。因此管理者惟有以莊嚴的態(tài)度，由內而外，務使自己心存乎仁；克己律己，以規(guī)范自身使無隕越。于是由偉大的同情心(仁)發(fā)出無窮盡的愛，視人如己，公而無私，愛人助人，崇禮尚義，必要時犧牲小我，以成全大我。這樣就可以流露自然而無私心的“情”，仿效孔子的“一任直覺”來調整。因為“仁者”實在就是“遍身充滿了真實情感的人”，而“不仁者”也就是“臉上嘴角露出了理智的慧巧伶俐，情感卻不真實的人”。管理者充滿了真實情感，便會用“不忍人之心”來實施“不忍人”的管理，而臻于管理人性化的境界。

　　我國傳統重視“常道”，而且要篤行之，叫做“務實”。務實之后，還要“執(zhí)經達權”，“經”即“常道”，“權”為“變通”，在變遷的情境中，隨時權宜應變，因此必須“不執(zhí)著”。不執(zhí)著的人，依據常道去權變，因變而能通，便是“中庸” 。這“務實”、“不執(zhí)著”、“中庸”三者，即是“中”的三種層次，配合著人的智能不等，依“中人以上”(高階層)、“中人”(中階層)、“中人以下”(基層)的區(qū)分，而有不同的表現。如圖3-5-8：

　　組織三階層的特性

　　“中庸”是“恰到好處”，亦即“不在拘定客觀一理去循守，而在自然的無不中節(jié)”。凡是拘定的必不恰好，有時反而會妨礙生機，不合天理。管理者以真實的情感而自然變化，才能夠時時得其“中”。“中”與“仁”異名而同實，都是指那心理的平衡狀態(tài)。平衡即“安”，“不平衡”便“不安”。所以“中庸”實在就是“情”的真實而自然的流露。

　　“不執(zhí)著”是“不把心思黏在一特定的方向上，以免不虛不靈”。管理者要“秉持常道而權宜應變以求其通”，便須使自己的心靈“虛一而靜”，才能適時應變，并且“權不離經”而能合“理”。

　　“務實”是“實實在在的去做”。一切管理措施，都是要實踐的，唯有腳踏實地，按部就班，各自盡力做好份內的工作，才會有所收獲。“務實”的基本表現，即在“守法”，所以說：“崇法務實”。

　　“中庸”、“不執(zhí)著”、“務實”，合起來就構成了“情、理、法”三個互相貫串的層次。在管理上的表現，就是“安人之道”、“經權之道”與“絜矩之道”。中國式管理，其實就是“情、理、法”的管理。凡事“以情為先”，彼此“所重在理”；“情”“理”講不通的時候，不得不“翻臉無情”，這時把“法”搬出來，大家便不會覺得刻薄寡恩、殘酷無情。只要出乎真情，何必怕情、矯情、絕情？中國人希望“以德服人”，所以現代化中國管理，仍以“情、理、法”為其最高原則。

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