績效管理中的14個誤區(qū)

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　　常用于考核的方法有很多，比如KPI、360度、BSC、目標管理等等，常聽到有人問“你們公司用什么方法考核呀?”。如果管理可以象做數(shù)學題那樣套公式，還會有公司花10億年薪請?zhí)瓶?花千萬請麥肯錫設(shè)計管理公式或請機器人足以。

　　管理的方法、工具，理解其思路、精神就可，不應當公式套，每個企業(yè)的實際情況不同，應該根據(jù)不同的實際靈活運用，詳見《對360、KPI等方法在績效管理上的理解和運用》和《考核設(shè)計思路》的文章。

　　三、考慮考核的投入產(chǎn)出

　　1. 就整個企業(yè)而言

　　如果企業(yè)業(yè)績良好，員工工作狀況也很好，則不需要做考核。

　　比如某小的民營企業(yè)，老板帶著大家創(chuàng)業(yè)，一起奮斗，同甘共苦。因為人少，誰干的好誰干的差，老板一目了然，老板發(fā)紅包大小，大家也毫無怨言。

　　這種企業(yè)是老板在做考核，雖然很感性，但考核導向指向企業(yè)的整體利益，效果很好，不需要大動干戈的按書本做考核。

　　2. 就單個崗位而言

　　如某崗位負責的工作有50項，其中4項對公司的貢獻占該崗位總貢獻的90%，則只需要考核這4項，另外46項可不考核。如果為了追求完美對另外的 50-4=46項進行考核，可能投入考核這46項的成本遠遠超過考核后產(chǎn)生的正面效果，就是做了虧損工作，做得越多虧得越多!做任何工作都需要考慮投入— 產(chǎn)出。

　　達到同樣的目的，最簡單、用省事、最少投入就最好。

　　四、合理使用考核結(jié)果

　　1.有考核有指導、有反饋

　　考核不是為了扣分，而是通過考核發(fā)現(xiàn)問題，幫助、指導員工改進，以提升員工的業(yè)績和能力。

　　2. 有考核有激勵

　　考核更不是為了扣工資，更重要的是通過考核發(fā)現(xiàn)做得好的員工，給做得好的員工更多升職、加薪的機會，既激勵本人，為給其他人樹立榜樣。

　　在考核導向正確的前提下，科學設(shè)計考核指標，并將考核結(jié)果與激勵掛鉤，考核才有可能成為盈利工作，不會流于形式。
 績效管理 誤區(qū) 績效 管理

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