在清代，有一位楊時(shí)齋將軍，非常懂得用人，在他手下并沒有什么了不起的能人，但是其卻可以讓每個(gè)人人盡其才——勇猛性急的人做先鋒，謹(jǐn)慎持重的人督糧草，甚至一些老弱殘兵也都被其充分發(fā)揮所長，他讓軍中的啞巴做信使去送密信，這樣一來，啞巴除了傳達(dá)信件外，不會泄露其它消息；讓瘸子做炮兵，守炮臺，這樣他們就不會開小差，或臨陣逃走，只會專心的放好每一炮，以圖消滅更多敵人，使其不會進(jìn)入自己的陣地殺掉自己；讓聾子做侍從，聾子聽不到將軍們議事，就不會泄露軍機(jī)；對于盲人，楊時(shí)齋叫他們夜里作為監(jiān)測敵情的崗哨，讓他們在兩軍前沿，將耳朵貼在地上，傾聽敵陣是否有偷襲的敵人過來。因?yàn)樯碛写鷥敼δ埽绻劬Σ缓?，耳朵一定會很靈，甚至幾公里以外的聲音盲人都能清晰辨別。如此一來，他的隊(duì)伍之中沒有了閑人，也沒有了負(fù)擔(dān)，人盡其才，人盡其用，雖然他的軍隊(duì)人數(shù)不多，但是戰(zhàn)斗力卻非常強(qiáng)。

審視與反思企業(yè)管理工作

我們今天的企業(yè)在內(nèi)部管理上還多在沿用20世紀(jì)的管理方法，以流程化、量化、標(biāo)桿化等科學(xué)管理方式來提高企業(yè)的生產(chǎn)力，進(jìn)而提升企業(yè)競爭力?？茖W(xué)管理理念與方法產(chǎn)生的年代是工業(yè)革命時(shí)期，這個(gè)時(shí)期大量的勞動(dòng)產(chǎn)出就意味著企業(yè)的競爭力，如果在能兼顧產(chǎn)品的品質(zhì)，那就是絕對的競爭優(yōu)勢了，因此，如何提高產(chǎn)能，降低次品率，就成為了當(dāng)時(shí)主要的管理任務(wù)，于是便有了基于規(guī)?；a(chǎn)，流水作業(yè)式的科學(xué)管理方法。這種管理方式曾經(jīng)在工業(yè)社會發(fā)揮了巨大的優(yōu)勢，可以使員工的勞動(dòng)產(chǎn)出大大提高，在保證生產(chǎn)數(shù)量的情況下還能維持商品的質(zhì)量相對穩(wěn)定，對應(yīng)的，企業(yè)組織也具有更高的穩(wěn)定性，繼而維系了企業(yè)生存與發(fā)展的需要。

但是，到了本世紀(jì)，由于網(wǎng)絡(luò)與數(shù)字技術(shù)的發(fā)展，使世界從工業(yè)社會時(shí)代迅速發(fā)展到以數(shù)字技術(shù)推動(dòng)的信息化社會時(shí)代。以今天的客觀環(huán)境來看，基于工業(yè)時(shí)代下提出的“科學(xué)管理”方法就顯得不那么科學(xué)了。在當(dāng)今這個(gè)信息化、多元化，紛繁復(fù)雜，飛速變化的社會環(huán)境中，市場的結(jié)構(gòu)與工作的形態(tài)都發(fā)生了本質(zhì)性的改變，尤其是作為企業(yè)經(jīng)營的核心動(dòng)力——人，其思維早已發(fā)生了顛覆性的改變。員工的意識形態(tài)也更加復(fù)雜，如果企業(yè)還沿用那個(gè)社會環(huán)境下所使用的管理方式，無異于是刻舟求劍，將會被自然進(jìn)化的法則所淘汰。今天的市場環(huán)境下，決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素早已經(jīng)不再是通過科學(xué)管理大量勞動(dòng)力來提高生產(chǎn)效率與產(chǎn)品品質(zhì)管控那么簡單，而明天的“科學(xué)管理”方式和內(nèi)容，更將重新被定義。

明天的企業(yè)管理者做什么？

在這個(gè)物質(zhì)極大豐富并高度科技化的時(shí)代里，并不缺少高品質(zhì)的產(chǎn)品，缺的是革命性的技術(shù)與獨(dú)特的創(chuàng)意，而這兩個(gè)要素是泰羅式管理所無法有效達(dá)成的。筆者以為，要想有效管理并達(dá)成以上兩項(xiàng)要素，其關(guān)鍵是對人的管理。管好一部機(jī)器，可以讓你的企業(yè)員工有飯吃，企業(yè)不至于關(guān)門，但是如果管好了人，則可以讓你的企業(yè)不斷蓬勃發(fā)展，因?yàn)?，人是企業(yè)競爭力的根本。這里指的人是人才，只有人才才能為企業(yè)帶來超乎想象的創(chuàng)造力、生產(chǎn)力與競爭力，當(dāng)然，因此他們也更難管理，未來的企業(yè)管理者可以不懂得管理機(jī)器，不懂得管理財(cái)務(wù)，只要懂得如何管理人才，他就擁有了一個(gè)偉大領(lǐng)導(dǎo)者的核心能力，也必將擁有一個(gè)縱橫四海而無往不利的團(tuán)隊(duì)，這個(gè)團(tuán)隊(duì)更會造就一個(gè)卓越的企業(yè)。

管理學(xué)大師彼得·德魯克說過：“讓勞力工作者富有生產(chǎn)力是上一個(gè)世紀(jì)要解決的管理問題，讓知識工作者具有生產(chǎn)力，則是本世紀(jì)要思考的管理問題”。在今天的市場環(huán)境中，人才的作用越發(fā)的重要——郭士納挽救了虧損數(shù)百億美元的IBM；杰克·韋爾奇成就了通用帝國；張瑞敏讓一家?guī)捉．a(chǎn)的小工廠變成了國際化的企業(yè)；柳傳志讓聯(lián)想走向世界；李開復(fù)被微軟、谷歌等行業(yè)巨頭紛紛爭搶等等。這些都是卓越人才的力量，他們卓越之處很多，除了自身卓越的專業(yè)能力外，其中很重要的一點(diǎn)就是懂得如何發(fā)現(xiàn)人才，甚至是制造人才，更懂得如何管理人才。

筆者認(rèn)為，昨天的企業(yè)需要的是“管理者”，今天的企業(yè)需要的是“領(lǐng)導(dǎo)者”，而明天的企業(yè)則需要的則是“引導(dǎo)者”。因此，企業(yè)的管理者也要完成由企業(yè)管理到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，繼而走向企業(yè)引導(dǎo)的思想蛻變與能力的轉(zhuǎn)換。

早在唐代，唐太宗就提出：“名主之任人，如巧匠之制木。直者以為轅，曲者以為輪，長者以為棟梁，短者以為拱角，無曲直長短，各種所施，明主之任人由是也。智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，慎者取其慎，無智愚勇慎兼而用之，故良將無棄才，名主無棄士”。在今天，很多智慧的企業(yè)管理者在管理企業(yè)時(shí)就會充分考慮到這些——讓喜歡“斤斤計(jì)較”的人擔(dān)任倉庫驗(yàn)收員；讓平時(shí)愛“吹毛求疵”，喜歡挑毛病的人擔(dān)任質(zhì)量監(jiān)督員；讓為人做事非常謹(jǐn)慎的人擔(dān)任安全生產(chǎn)監(jiān)督員；讓喜歡打聽小道消息的人去當(dāng)市場調(diào)研員；讓那些喜歡“夸夸其談”，口才很好的人去做產(chǎn)品推銷員。這樣一來，物盡其用，人盡其才，使企業(yè)人力最優(yōu)化配置。

柯達(dá)公司就是一家這樣的企業(yè)，因?yàn)橛行┲谱飨鄼C(jī)感光材料的工序必須在漆黑的暗室中完成，而正常人進(jìn)入暗室時(shí)都會無法適應(yīng)，工作效率非常低，失誤率卻非常高。美國柯達(dá)公司就大膽地引入盲人負(fù)責(zé)暗室環(huán)節(jié)的工作，結(jié)果工作效率比正常人要高出近一倍，而且錯(cuò)誤率很低，因此，生產(chǎn)效能大大提高。這件事充分體現(xiàn)出了一家世界500強(qiáng)公司能夠摒棄偏見，不拘一格使用人才，充分發(fā)揮人力價(jià)值的管理理念。

因地制宜與巧妙的引導(dǎo)還可以使員工產(chǎn)生主觀的工作熱情，激發(fā)出他們的潛能，使其產(chǎn)生發(fā)揮了自身價(jià)值的成就感，自然會對企業(yè)增強(qiáng)歸屬感。這些因素在當(dāng)今企業(yè)中是彌足珍貴的，換句話說，這在市場競爭中就是一種競爭力。由此可見，引導(dǎo)型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者將會是明天企業(yè)需要的人才。

兩千年前的企業(yè)引導(dǎo)者

    中國由于市場化起步較晚，受官本位思想影響較深等原因，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者多愿意或只會“管理”與“領(lǐng)導(dǎo)”，而不愿意或不清楚其應(yīng)該做一個(gè)“引導(dǎo)者”。我們從一位兩千多年前的“引導(dǎo)者”身上解析今天的企業(yè)引導(dǎo)者應(yīng)該具備的素質(zhì)與能力。

在戰(zhàn)國時(shí)期，齊國有一位名相——田文，號孟嘗君，是齊國宗室大臣。其出身相較其他兄弟卑賤很多，田文是其父田嬰的一個(gè)小妾所生，而且因?yàn)樘镂某錾谖逶鲁跷?，?dāng)時(shí)認(rèn)為這個(gè)日子出生的孩子長大后克父母，敗門庭，因此，田嬰讓田文的母親把孩子扔掉，但是田文的母親偷偷把田文養(yǎng)大，田嬰知道后大怒，對田文不予理睬。但是，由于成年后的田文能夠不拘一格，廣納四方賢士人才，并且使這些門客人盡其才，為己所用，其被列國美贊。慢慢田嬰開始重用田文，于是，田文從田嬰四十多個(gè)子女中脫穎而出，執(zhí)掌田家及領(lǐng)地的事物。后繼承父業(yè)，掌管薛地，更成為齊國丞相。

孟嘗君身上擁有一個(gè)明天企業(yè)引導(dǎo)者應(yīng)該具備的6項(xiàng)特質(zhì)，分別為：滿足員工的綜合價(jià)值需求、摒棄官僚作風(fēng)、激勵(lì)與信任、成為員工之間的紐帶與潤滑劑、綜合評估員工的思維方式、建立有效的文化。下面我們逐項(xiàng)解析。

1、滿足員工的綜合價(jià)值需求

我們都知道，孟嘗君是中國歷史中好客納賢的代表。從東周到近現(xiàn)代，一直流傳有這樣一副旅店常用的對聯(lián)：“孟嘗君子店、千里客來投”，從這副對聯(lián)中我們可以看出孟嘗君的好客與求賢若渴。其實(shí)在春秋戰(zhàn)國時(shí)期，各國的君王都紛紛招賢納士，基本每個(gè)國家都設(shè)有招賢館，但孟嘗君作為一個(gè)大臣，擁有的賢士數(shù)量竟然超過一個(gè)國家，而且其中不乏大才，這就值得我們思考了。筆者以為，孟嘗君能夠滿足、體現(xiàn)門客賢士們的自我價(jià)值，是這些賢士愿意留在其身邊的主要原因。

每一個(gè)投奔孟嘗君的人按照規(guī)定，都要展現(xiàn)一下自己的才能和特長。不管是擁有治國的宏韜偉略，還是做工駕車的技術(shù)，孟嘗君都會加以贊賞，即使是沒有任何技能的人，孟嘗君也會贊以仁厚或忠義，使每一個(gè)投奔他的人都能感覺到自己是有價(jià)值的，無不盡自己所能為孟嘗君做事，因此，各國很多不被重視的賢士都慕名投奔。

一次，一個(gè)衣著怪異，身染重病的野人來投奔孟嘗君，孟嘗君問其有什么特長時(shí)，這個(gè)野人說不會騎馬駕轅，也不會詩書琴藝，只會畫畫。孟嘗君讓其當(dāng)場作畫，野人不用紙筆，只用樹枝在泥地上作畫，畫出的東西怪異丑陋，寫的字也沒人認(rèn)識，大家都嘲笑他，只有孟嘗君含笑不語，最后只說畫的太高深，自己看不懂，找來醫(yī)生為其治病，并且留在招賢館。

時(shí)隔半年，齊國在修建樓閣時(shí)挖出很多石柱，上面寫的文字和圖形沒人認(rèn)識，齊王知道孟嘗君手下賢人眾多，就去請教孟嘗君。孟嘗君讓招賢館的眾人來看石柱，結(jié)果沒有一個(gè)人認(rèn)識，在孟嘗君非常失望的時(shí)候，這個(gè)野人走出來，破解了這些堯舜時(shí)期治水時(shí)留下的圖形和文字，隨后對孟嘗君說：“蒙您當(dāng)初不棄，在落難之時(shí)收留，一直圖報(bào)，但是因?yàn)闆]什么別的技能，因此一直沒能報(bào)恩，此次破解了柱文，了卻了心愿”，說完，拜謝離去。

    今天人才的忠誠度不是單靠高薪和獎(jiǎng)金就能換來的，因?yàn)檫@些其它企業(yè)也做得到，如果真的是人才，別的企業(yè)甚至?xí)砀咝酵诮牵@也是人才流動(dòng)很大的一個(gè)重要原因。那么如何在同等薪酬，甚至是更低薪酬的情況下留住人才呢？傳統(tǒng)的管理方式是一手拿糖果，一手拿大棒，用物質(zhì)的給予與剝奪作為獎(jiǎng)懲的工具，但是，在今天的企業(yè)中，尤其是那些高級腦力勞動(dòng)者，他們對價(jià)值的理解與需要早就變得多元化，其中自我價(jià)值的表達(dá)、是否受到尊重、愉悅的工作心情等成了選擇工作時(shí)除薪酬與職位外的重要價(jià)值考量因素，而且這些因素所占的比重還在不斷上升。

現(xiàn)實(shí)生活中，我們能有一個(gè)登臺表演的機(jī)會都會很高興，并不會計(jì)較報(bào)酬的多少，在職場中又何嘗不是呢，真正的人才除了在意自己付出勞動(dòng)的報(bào)償外，更在意企業(yè)是否給了他們一個(gè)舞臺。

盛大網(wǎng)絡(luò)在這方面做的就很好，人才流動(dòng)率很低。盛大游戲首席技術(shù)官朱繼盛認(rèn)為：“盛大網(wǎng)絡(luò)用人觀的核心思想只有一點(diǎn)，那就是給員工以展現(xiàn)自我的舞臺，施展他自己的東西”。這種觀念并非是停留在口頭上，盛大有不到30歲的總裁和20出頭，學(xué)歷不高的技術(shù)人才，這樣不拘一格，唯才是用的用人觀使盛大成為了人才向往的樂園。

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