在清代，有一位楊時齋將軍，非常懂得用人，在他手下并沒有什么了不起的能人，但是其卻可以讓每個人人盡其才——勇猛性急的人做先鋒，謹慎持重的人督糧草，甚至一些老弱殘兵也都被其充分發(fā)揮所長，他讓軍中的啞巴做信使去送密信，這樣一來，啞巴除了傳達信件外，不會泄露其它消息；讓瘸子做炮兵，守炮臺，這樣他們就不會開小差，或臨陣逃走，只會專心的放好每一炮，以圖消滅更多敵人，使其不會進入自己的陣地殺掉自己；讓聾子做侍從，聾子聽不到將軍們議事，就不會泄露軍機；對于盲人，楊時齋叫他們夜里作為監(jiān)測敵情的崗哨，讓他們在兩軍前沿，將耳朵貼在地上，傾聽敵陣是否有偷襲的敵人過來。因為生理有代償功能，如果眼睛不好，耳朵一定會很靈，甚至幾公里以外的聲音盲人都能清晰辨別。如此一來，他的隊伍之中沒有了閑人，也沒有了負擔，人盡其才，人盡其用，雖然他的軍隊人數不多，但是戰(zhàn)斗力卻非常強。

審視與反思企業(yè)管理工作

我們今天的企業(yè)在內部管理上還多在沿用20世紀的管理方法，以流程化、量化、標桿化等科學管理方式來提高企業(yè)的生產力，進而提升企業(yè)競爭力?？茖W管理理念與方法產生的年代是工業(yè)革命時期，這個時期大量的勞動產出就意味著企業(yè)的競爭力，如果在能兼顧產品的品質，那就是絕對的競爭優(yōu)勢了，因此，如何提高產能，降低次品率，就成為了當時主要的管理任務，于是便有了基于規(guī)?；a，流水作業(yè)式的科學管理方法。這種管理方式曾經在工業(yè)社會發(fā)揮了巨大的優(yōu)勢，可以使員工的勞動產出大大提高，在保證生產數量的情況下還能維持商品的質量相對穩(wěn)定，對應的，企業(yè)組織也具有更高的穩(wěn)定性，繼而維系了企業(yè)生存與發(fā)展的需要。

但是，到了本世紀，由于網絡與數字技術的發(fā)展，使世界從工業(yè)社會時代迅速發(fā)展到以數字技術推動的信息化社會時代。以今天的客觀環(huán)境來看，基于工業(yè)時代下提出的“科學管理”方法就顯得不那么科學了。在當今這個信息化、多元化，紛繁復雜，飛速變化的社會環(huán)境中，市場的結構與工作的形態(tài)都發(fā)生了本質性的改變，尤其是作為企業(yè)經營的核心動力——人，其思維早已發(fā)生了顛覆性的改變。員工的意識形態(tài)也更加復雜，如果企業(yè)還沿用那個社會環(huán)境下所使用的管理方式，無異于是刻舟求劍，將會被自然進化的法則所淘汰。今天的市場環(huán)境下，決定企業(yè)興衰的關鍵因素早已經不再是通過科學管理大量勞動力來提高生產效率與產品品質管控那么簡單，而明天的“科學管理”方式和內容，更將重新被定義。

明天的企業(yè)管理者做什么？

在這個物質極大豐富并高度科技化的時代里，并不缺少高品質的產品，缺的是革命性的技術與獨特的創(chuàng)意，而這兩個要素是泰羅式管理所無法有效達成的。筆者以為，要想有效管理并達成以上兩項要素，其關鍵是對人的管理。管好一部機器，可以讓你的企業(yè)員工有飯吃，企業(yè)不至于關門，但是如果管好了人，則可以讓你的企業(yè)不斷蓬勃發(fā)展，因為，人是企業(yè)競爭力的根本。這里指的人是人才，只有人才才能為企業(yè)帶來超乎想象的創(chuàng)造力、生產力與競爭力，當然，因此他們也更難管理，未來的企業(yè)管理者可以不懂得管理機器，不懂得管理財務，只要懂得如何管理人才，他就擁有了一個偉大領導者的核心能力，也必將擁有一個縱橫四海而無往不利的團隊，這個團隊更會造就一個卓越的企業(yè)。

管理學大師彼得·德魯克說過：“讓勞力工作者富有生產力是上一個世紀要解決的管理問題，讓知識工作者具有生產力，則是本世紀要思考的管理問題”。在今天的市場環(huán)境中，人才的作用越發(fā)的重要——郭士納挽救了虧損數百億美元的IBM；杰克·韋爾奇成就了通用帝國；張瑞敏讓一家?guī)捉．a的小工廠變成了國際化的企業(yè)；柳傳志讓聯(lián)想走向世界；李開復被微軟、谷歌等行業(yè)巨頭紛紛爭搶等等。這些都是卓越人才的力量，他們卓越之處很多，除了自身卓越的專業(yè)能力外，其中很重要的一點就是懂得如何發(fā)現(xiàn)人才，甚至是制造人才，更懂得如何管理人才。

筆者認為，昨天的企業(yè)需要的是“管理者”，今天的企業(yè)需要的是“領導者”，而明天的企業(yè)則需要的則是“引導者”。因此，企業(yè)的管理者也要完成由企業(yè)管理到企業(yè)領導，繼而走向企業(yè)引導的思想蛻變與能力的轉換。

早在唐代，唐太宗就提出：“名主之任人，如巧匠之制木。直者以為轅，曲者以為輪，長者以為棟梁，短者以為拱角，無曲直長短，各種所施，明主之任人由是也。智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，慎者取其慎，無智愚勇慎兼而用之，故良將無棄才，名主無棄士”。在今天，很多智慧的企業(yè)管理者在管理企業(yè)時就會充分考慮到這些——讓喜歡“斤斤計較”的人擔任倉庫驗收員；讓平時愛“吹毛求疵”，喜歡挑毛病的人擔任質量監(jiān)督員；讓為人做事非常謹慎的人擔任安全生產監(jiān)督員；讓喜歡打聽小道消息的人去當市場調研員；讓那些喜歡“夸夸其談”，口才很好的人去做產品推銷員。這樣一來，物盡其用，人盡其才，使企業(yè)人力最優(yōu)化配置。

柯達公司就是一家這樣的企業(yè)，因為有些制作相機感光材料的工序必須在漆黑的暗室中完成，而正常人進入暗室時都會無法適應，工作效率非常低，失誤率卻非常高。美國柯達公司就大膽地引入盲人負責暗室環(huán)節(jié)的工作，結果工作效率比正常人要高出近一倍，而且錯誤率很低，因此，生產效能大大提高。這件事充分體現(xiàn)出了一家世界500強公司能夠摒棄偏見，不拘一格使用人才，充分發(fā)揮人力價值的管理理念。

因地制宜與巧妙的引導還可以使員工產生主觀的工作熱情，激發(fā)出他們的潛能，使其產生發(fā)揮了自身價值的成就感，自然會對企業(yè)增強歸屬感。這些因素在當今企業(yè)中是彌足珍貴的，換句話說，這在市場競爭中就是一種競爭力。由此可見，引導型企業(yè)領導者將會是明天企業(yè)需要的人才。

兩千年前的企業(yè)引導者

    中國由于市場化起步較晚，受官本位思想影響較深等原因，企業(yè)的領導者多愿意或只會“管理”與“領導”，而不愿意或不清楚其應該做一個“引導者”。我們從一位兩千多年前的“引導者”身上解析今天的企業(yè)引導者應該具備的素質與能力。

在戰(zhàn)國時期，齊國有一位名相——田文，號孟嘗君，是齊國宗室大臣。其出身相較其他兄弟卑賤很多，田文是其父田嬰的一個小妾所生，而且因為田文出生在五月初五，當時認為這個日子出生的孩子長大后克父母，敗門庭，因此，田嬰讓田文的母親把孩子扔掉，但是田文的母親偷偷把田文養(yǎng)大，田嬰知道后大怒，對田文不予理睬。但是，由于成年后的田文能夠不拘一格，廣納四方賢士人才，并且使這些門客人盡其才，為己所用，其被列國美贊。慢慢田嬰開始重用田文，于是，田文從田嬰四十多個子女中脫穎而出，執(zhí)掌田家及領地的事物。后繼承父業(yè)，掌管薛地，更成為齊國丞相。

孟嘗君身上擁有一個明天企業(yè)引導者應該具備的6項特質，分別為：滿足員工的綜合價值需求、摒棄官僚作風、激勵與信任、成為員工之間的紐帶與潤滑劑、綜合評估員工的思維方式、建立有效的文化。下面我們逐項解析。

1、滿足員工的綜合價值需求

我們都知道，孟嘗君是中國歷史中好客納賢的代表。從東周到近現(xiàn)代，一直流傳有這樣一副旅店常用的對聯(lián)：“孟嘗君子店、千里客來投”，從這副對聯(lián)中我們可以看出孟嘗君的好客與求賢若渴。其實在春秋戰(zhàn)國時期，各國的君王都紛紛招賢納士，基本每個國家都設有招賢館，但孟嘗君作為一個大臣，擁有的賢士數量竟然超過一個國家，而且其中不乏大才，這就值得我們思考了。筆者以為，孟嘗君能夠滿足、體現(xiàn)門客賢士們的自我價值，是這些賢士愿意留在其身邊的主要原因。

每一個投奔孟嘗君的人按照規(guī)定，都要展現(xiàn)一下自己的才能和特長。不管是擁有治國的宏韜偉略，還是做工駕車的技術，孟嘗君都會加以贊賞，即使是沒有任何技能的人，孟嘗君也會贊以仁厚或忠義，使每一個投奔他的人都能感覺到自己是有價值的，無不盡自己所能為孟嘗君做事，因此，各國很多不被重視的賢士都慕名投奔。

一次，一個衣著怪異，身染重病的野人來投奔孟嘗君，孟嘗君問其有什么特長時，這個野人說不會騎馬駕轅，也不會詩書琴藝，只會畫畫。孟嘗君讓其當場作畫，野人不用紙筆，只用樹枝在泥地上作畫，畫出的東西怪異丑陋，寫的字也沒人認識，大家都嘲笑他，只有孟嘗君含笑不語，最后只說畫的太高深，自己看不懂，找來醫(yī)生為其治病，并且留在招賢館。

時隔半年，齊國在修建樓閣時挖出很多石柱，上面寫的文字和圖形沒人認識，齊王知道孟嘗君手下賢人眾多，就去請教孟嘗君。孟嘗君讓招賢館的眾人來看石柱，結果沒有一個人認識，在孟嘗君非常失望的時候，這個野人走出來，破解了這些堯舜時期治水時留下的圖形和文字，隨后對孟嘗君說：“蒙您當初不棄，在落難之時收留，一直圖報，但是因為沒什么別的技能，因此一直沒能報恩，此次破解了柱文，了卻了心愿”，說完，拜謝離去。

    今天人才的忠誠度不是單靠高薪和獎金就能換來的，因為這些其它企業(yè)也做得到，如果真的是人才，別的企業(yè)甚至會來高薪挖角，這也是人才流動很大的一個重要原因。那么如何在同等薪酬，甚至是更低薪酬的情況下留住人才呢？傳統(tǒng)的管理方式是一手拿糖果，一手拿大棒，用物質的給予與剝奪作為獎懲的工具，但是，在今天的企業(yè)中，尤其是那些高級腦力勞動者，他們對價值的理解與需要早就變得多元化，其中自我價值的表達、是否受到尊重、愉悅的工作心情等成了選擇工作時除薪酬與職位外的重要價值考量因素，而且這些因素所占的比重還在不斷上升。

現(xiàn)實生活中，我們能有一個登臺表演的機會都會很高興，并不會計較報酬的多少，在職場中又何嘗不是呢，真正的人才除了在意自己付出勞動的報償外，更在意企業(yè)是否給了他們一個舞臺。

盛大網絡在這方面做的就很好，人才流動率很低。盛大游戲首席技術官朱繼盛認為：“盛大網絡用人觀的核心思想只有一點，那就是給員工以展現(xiàn)自我的舞臺，施展他自己的東西”。這種觀念并非是停留在口頭上，盛大有不到30歲的總裁和20出頭，學歷不高的技術人才，這樣不拘一格，唯才是用的用人觀使盛大成為了人才向往的樂園。

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