國企人力資源流動性差、活力不高，該如何解決？

 作者：袁凌梓    1333

Q：作為一家國有企業(yè)，辭退員工受限制，人力資源流動性差、活力不高，該如何解決？

A：在現(xiàn)行國有企業(yè)體制下，建立起真正的人員流動機制尚有時日，我們可以先把目標定位在“挖掘現(xiàn)有員工的工作能力，提升現(xiàn)有工作績效水平”上，通過建立起有效的內部人員流動機制，最終過渡到內外部流動，漸進地激活企業(yè)。要想實現(xiàn)這一階段性目標，必須首先建立以職位、薪酬、績效為核心的系統(tǒng)化體系，為提升企業(yè)活力打下基礎。
華信惠悅曾協(xié)助一家大型國有運營企業(yè)實施改革，在企業(yè)引入“以崗定級”的市場化觀念，即根據(jù)職位的工作職責和能力要求來確定職位等級，打破 “官本位”和“年資導向”；其次，以“內具公平性，外具競爭力”為核心理念，建立了“以級定薪”的市場化薪酬體系，根據(jù)外部市場的人才價格狀況逐漸拉開薪酬差距，并明確地以職位、績效、能力三者作為確定員工薪酬的最重要的三個因素；最后，如果說職位是基礎，薪酬是結果的話，那連接這二者、并讓整個體系運作成功的關鍵是績效管理體系。一個明確的績效目標和績效衡量機制可以讓組織各層級員工看到企業(yè)對自己工作的具體要求和標準是怎樣的，做到何種程度將受到何種獎勵，所謂“千斤重擔萬人挑，人人身上有指標”，讓員工樹立一種責任感和危機意識。
“治本”方案需要經(jīng)歷一段時間方能看到效果，與此同時，針對人員流動困難、進出機制受阻的狀況，企業(yè)也可以采用一些變通的“治標”做法，做到即使不能辭退員工，也使負面效應減少到最小。例如，通過建立績效管理體系，區(qū)別出那些績效不合格的員工，為他們提供換崗或者脫崗培訓機會；對于實在無法勝任的員工，可用內退等方式使其“出崗不出局”……所有這些做法最重要的目標是盡量降低對企業(yè)整體氛圍的負面影響。當然，即使是“治標”的方法，也一定要結合“治本”的方式，通過科學的績效管理機制，給那些“出崗不出局”的員工合理的說法，并以積極穩(wěn)妥的方式處理傳統(tǒng)國企的老問題。
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