突破“績效主義” 的圍城
作者:姚凱 158
突破“績效主義”圍城
績效主義企圖把人的能力完全量化,以此做出客觀而公正的評價(jià),但在這個(gè)過程中卻導(dǎo)致員工喪失了激情、團(tuán)隊(duì)精神和創(chuàng)新精神。理想的企業(yè)應(yīng)該有自由、豁達(dá)、愉快的氣氛,讓每個(gè)認(rèn)真工作的人員最大限度地發(fā)揮技能。建立這樣的理想企業(yè),就必須轉(zhuǎn)換管理觀念,向全面、均衡的管理模式轉(zhuǎn)向,在理念和實(shí)踐上防止繼續(xù)片面和偏激,從多方面入手突破績效主義的圍墻。
建立績效導(dǎo)向的文化
績效導(dǎo)向文化的缺失是導(dǎo)致績效管理體系失敗的根本原因。促使員工創(chuàng)造性工作的原動(dòng)力是有效的激勵(lì)機(jī)制,激勵(lì)的前提則是有效的績效管理。如果我們不能通過績效管理體系向員工傳達(dá)企業(yè)在倡導(dǎo)什么、反對什么、獎(jiǎng)勵(lì)什么、懲罰什么,以及企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)和發(fā)展方向,那么再完善的考核體系也會落入空談,無法成為調(diào)整員工行為的有效管理手段。
績效文化是指企業(yè)基于長遠(yuǎn)發(fā)展方向和愿景,通過對公司戰(zhàn)略、人力資源、財(cái)務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等進(jìn)行有效地整合與評價(jià)、通過考核體系的建立與完善,讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導(dǎo)的共同價(jià)值觀,逐步形成以追求高績效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化??冃幕梢韵蚱髽I(yè)所有員工傳達(dá)一種正確的績效理念與績效價(jià)值觀,營造優(yōu)良的績效管理氛圍,實(shí)現(xiàn)對“人的績效”和“人的價(jià)值”的正確評估與確認(rèn),同時(shí)對行為方向給予正確的引導(dǎo),實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的共同提升。
要想避免績效管理被“主義”現(xiàn)象的發(fā)生,企業(yè)在打造高績效管理體系的時(shí)候,不單要注重績效管理體系的搭建,更要注重績效文化的塑造,要把績效管理的注意力從具體的評估方法轉(zhuǎn)移到文化層面上來。通過廣泛宣傳績效管理的意義、作用和方法,使管理者與員工明白,績效管理不是一份考卷,而是一種管理理念、思想與哲學(xué),它所包含的各種評估方法和配套的措施是很好的管理工具,能幫助我們提高工作績效和管理能力,最終受益的是企業(yè)和員工。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對績效文化的培訓(xùn)與宣傳,從而形成一個(gè)管理者與員工學(xué)績效、懂績效,自覺使用績效管理工具,企業(yè)上下積極倡導(dǎo)績效文化的氛圍。
實(shí)施戰(zhàn)略性績效管理
傳統(tǒng)績效管理以會計(jì)準(zhǔn)則為基礎(chǔ)、以財(cái)務(wù)指標(biāo)為核心,這種體系以利潤為導(dǎo)向,立足于對企業(yè)當(dāng)前狀態(tài)的評價(jià),既不能體現(xiàn)非財(cái)務(wù)指標(biāo)和無形資產(chǎn)對企業(yè)的貢獻(xiàn),也無法評價(jià)企業(yè)未來的發(fā)展?jié)摿Γ荒芡耆掀髽I(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求,在管理和控制中并未充分體現(xiàn)企業(yè)的長期利益,無法在企業(yè)經(jīng)營整體上實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性改進(jìn)。隨著信息時(shí)代的到來,企業(yè)價(jià)值基礎(chǔ)來源由有形資源向無形資源改變,來自于對人力資本、企業(yè)文化、信息技術(shù)、內(nèi)部運(yùn)作過程質(zhì)量和顧客關(guān)系等無形資產(chǎn)的開發(fā)和管理,而這一切都決定于員工的素質(zhì)水平,員工素質(zhì)是企業(yè)戰(zhàn)略能否實(shí)現(xiàn)的決定性因素之一,這就要求績效管理體系既要體現(xiàn)戰(zhàn)略性,又要體現(xiàn)出員工素質(zhì)導(dǎo)向性,強(qiáng)調(diào)員工能力、潛力識別及發(fā)展培訓(xùn)。
企業(yè)管理當(dāng)局應(yīng)明確績效考核不單單是為激勵(lì)提供依據(jù),考核和激勵(lì)只是兩種手段,考核關(guān)鍵是要找出行為存在的問題,激勵(lì)是要調(diào)動(dòng)員工行為的積極性,它們最終是為了確保企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)??冃Ч芾響?yīng)該成為企業(yè)戰(zhàn)略的傳遞系統(tǒng),通過科學(xué)、合理的績效考評,把企業(yè)戰(zhàn)略思想、目標(biāo)、核心價(jià)值觀層層傳遞給員工,使之變成員工的自覺行為,并不斷提高員工素質(zhì),使員工行為有助于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為確保戰(zhàn)略實(shí)施的結(jié)果與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)相符,就應(yīng)對整個(gè)戰(zhàn)略實(shí)施過程進(jìn)行適時(shí)考核,以及時(shí)發(fā)現(xiàn)糾正各部門及員工行為的偏差,從而促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng),最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
建立完善的績效管理系統(tǒng)
一個(gè)企業(yè)要想取得競爭優(yōu)勢,必須不斷提高其整體效能和績效。Levinson(1976)曾指出,“多數(shù)正在運(yùn)用的績效評價(jià)系統(tǒng)都有許多不足之處。單純的績效評價(jià)的缺點(diǎn)在于:對績效的判斷通常是主觀的、憑印象的和武斷的;不同管理者的評定不能比較;反饋延遲,這會使員工因好的績效沒有得到及時(shí)的認(rèn)可而產(chǎn)生挫折感,或者為根據(jù)自己很久以前的不足做出的判斷而惱火”。實(shí)踐證明,提高績效的有效途徑是建立閉環(huán)的績效管理系統(tǒng)。
績效管理是依據(jù)主管與員工之間達(dá)成的協(xié)議來實(shí)施的一個(gè)動(dòng)態(tài)的溝通過程。該協(xié)議對員工的工作職責(zé)、工作績效的衡量、雙方的協(xié)同、障礙的排除等問題作出了明確的要求和規(guī)定。閉環(huán)的績效管理系統(tǒng)應(yīng)該包括制定績效計(jì)劃、動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績效溝通、績效考核與反饋和績效診斷與輔導(dǎo)四個(gè)環(huán)節(jié)。制定績效計(jì)劃是整個(gè)績效管理體系中最重要的環(huán)節(jié);動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績效溝通是績效管理體系的靈魂。
建立高績效導(dǎo)向的人力資源管理系統(tǒng)
績效考核作為人力資源管理的核心,其建立的有效性決定了人力資源管理的有效性,因此績效考核已成為企業(yè)重視和應(yīng)用的重要手段。要想避免績效主義,就需要改變以績效考核為核心的傳統(tǒng)模式,建立以高績效為導(dǎo)向的人力資源管理系統(tǒng),將績效考核結(jié)果作為人力資源管理的重要手段加以合理運(yùn)用,提高員工的工作熱情,增強(qiáng)組織的凝聚力和市場競爭力。建立高績效導(dǎo)向的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)該使績效考核結(jié)果與人力資源管理中的其他環(huán)節(jié)相匹配,如將績效考核作為人員招聘、調(diào)配和晉升、培訓(xùn)、薪酬分配、員工職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì)的依據(jù)。
制定基于心理契約的績效管理策略
心理契約是由組織塑造的個(gè)體信念,是有關(guān)組織與個(gè)體之間的一個(gè)互惠交換協(xié)議的條款及條件。人們根據(jù)自己的心智模式和以往經(jīng)歷設(shè)定工作中的事件,比如承諾、期望及貢獻(xiàn)報(bào)酬等。如果心理契約被違背,就會產(chǎn)生消極后果。員工心理契約的內(nèi)涵與意義在于員工心理狀態(tài)與其相應(yīng)行為之間的決定關(guān)系,而員工行為質(zhì)量直接決定其工作績效。同時(shí),員工能否忠誠地為實(shí)現(xiàn)組織長遠(yuǎn)目標(biāo)而努力,以及他們能否在工作中得到所期望的滿足,在很大程度上取決于組織對員工的績效管理方式。因此,心理契約與績效管理之間是一種既相生相伴又互相促進(jìn)的共生關(guān)系。有效的績效管理應(yīng)該是從員工的心理需求出發(fā),與員工經(jīng)常進(jìn)行交流,分析員工工作的原因與動(dòng)力以及對工作的期望,將員工的工作與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起,最終提高整個(gè)企業(yè)的工作效率,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。企業(yè)如何建立基于心理契約的績效管理策略?
首先,應(yīng)該增強(qiáng)工作本身的激勵(lì)性。企業(yè)有必要為員工提供有挑戰(zhàn)性的崗位,并且能充分展現(xiàn)員工的能力。一方面,企業(yè)可采用工作豐富化的原理,使工作更具有挑戰(zhàn)性,并提供適當(dāng)?shù)姆答?,在工作中充分賦予員工自主權(quán),充分發(fā)揮工作本身的激勵(lì)作用。另一方面,企業(yè)可以設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)機(jī)制,在企業(yè)內(nèi)部制定一系列適合發(fā)揮員工積極性與創(chuàng)造性的管理制度,滿足員工潛在的心理需要,從而激發(fā)企業(yè)與員工共同信守“契約”所默示的各自承諾,真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的和諧一致。
其次,應(yīng)該將溝通貫穿于績效管理的全過程。由于心理契約具有內(nèi)隱性,員工和企業(yè)易對心理契約的內(nèi)容在認(rèn)識和理解上產(chǎn)生較大偏差,嚴(yán)重時(shí)會導(dǎo)致心理契約的破裂。因此,需要管理者在績效管理的過程中與員工經(jīng)常進(jìn)行開誠布公的交流,了解員工的心理期望。心理契約本身的主觀性和動(dòng)態(tài)性,使員工和企業(yè)對心理契約所包含的各自承諾也在不斷發(fā)生變化,這也需要企業(yè)及時(shí)承擔(dān)起與員工溝通的責(zé)任,了解員工的心理需求動(dòng)向,做出積極有效的應(yīng)對措施,從而加強(qiáng)員工心理契約管理,促進(jìn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展。
(本文受國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目(70872021)、教育部新世紀(jì)優(yōu)秀人才支持計(jì)劃項(xiàng)目(NCET-11-0116)、上海市曙光計(jì)劃項(xiàng)目10SG10、上海市哲社項(xiàng)目(2005BJB003)資助)
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