3.招聘影響力

    除了培養(yǎng)職場人才，企業(yè)必須建立強(qiáng)有力的雇主品牌，讓潛在員工產(chǎn)生共鳴。同樣地，社交媒體現(xiàn)能夠展示求職者的個(gè)人品牌，這迫使企業(yè)小心謹(jǐn)慎地打造雇主品牌，以吸引頂尖人才的加入。他們必須使用社交媒體這種方式，不僅要為了吸引和保持粉絲，還要打造讓年輕員工（千禧一代及后面的世代）產(chǎn)生共鳴的品牌，符合他們對雇主的期望。

    下面這項(xiàng)研究的結(jié)果可能會讓你大吃一驚。研究機(jī)構(gòu)NetImpact對1，726所高校的學(xué)生進(jìn)行的調(diào)查顯示，有58%的學(xué)生愿意減薪15%，為符合自己價(jià)值觀的組織工作。

    這會激勵(lì)越來越多的組織在招聘過程中建立他們對企業(yè)社會責(zé)任的承諾。

    4.創(chuàng)新的要求

    IBM商業(yè)價(jià)值研究院對1，500名企業(yè)總裁的調(diào)查顯示，在充滿不確定性的商業(yè)環(huán)境中，總裁們把“創(chuàng)意”和“創(chuàng)新”看做決定企業(yè)未來的重要領(lǐng)導(dǎo)能力。

    但是企業(yè)不會等到員工開始行動才接受創(chuàng)新培訓(xùn)，恰恰相反，他們正在把創(chuàng)新能力融入招聘流程。

    我們看到在招聘過程中，越來越多的公司要求申請人解決商業(yè)挑戰(zhàn)，為新產(chǎn)品或新服務(wù)提供輸入設(shè)計(jì)，推銷創(chuàng)意理念，或者對公司面臨阻礙進(jìn)行分析。這些類型的商業(yè)挑戰(zhàn)，旨在挑選具有創(chuàng)新思維和T形技能的求職者，這些技能意味著他們擁有某個(gè)領(lǐng)域的高深知識，能夠結(jié)合跨學(xué)科的協(xié)作能力。

    對于肖恩。麥克蒂克來說，萬事達(dá)卡的“實(shí)習(xí)生招募”挑戰(zhàn)活動是他不斷獲得創(chuàng)意靈感的動力。肖恩表示，“這段經(jīng)驗(yàn)告訴我，萬事達(dá)卡沒有因循守舊。他們正在尋找公司需要的目標(biāo)，這就是創(chuàng)新和能夠取得突破的員工。”作為這次比賽的結(jié)果，萬事達(dá)卡挑選肖恩進(jìn)行個(gè)人面試——不過，肖恩已經(jīng)在其他公司找到了一份暑期全職工作。

    5.招聘過程引入競爭機(jī)制

    德勤會計(jì)師事務(wù)所（Deloitte）、埃森哲咨詢公司（Accenture）和普華永道公司（PwC）都是最早對招聘進(jìn)行反思的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，普華永道公司在招聘流程中建立了競爭機(jī)制，為了培養(yǎng)求職者的批判性思維、團(tuán)隊(duì)合作和溝通技巧——這些都是員工在該公司獲得成功所需的關(guān)鍵技能。這家公司建立了xTREMEGames平臺，致力于培養(yǎng)會計(jì)專業(yè)本科生掌握他們所需的業(yè)務(wù)技能。

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