雙因素理論即激勵(lì)因素——保健因素理論，由赫茲伯格于1959年在《工作的激勵(lì)》一書(shū)中提出。 以泰勒為代表的管理學(xué)家，大都認(rèn)為激發(fā)人的積極性主要靠外部條件，靠金錢(qián)。赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，調(diào)動(dòng)人的積極性主要是從內(nèi)部，從工作本身來(lái)調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性。雙因素理論開(kāi)創(chuàng)了激勵(lì)的新觀點(diǎn)。 弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）是美國(guó)心理學(xué)家，曾獲得紐約市州立學(xué)院學(xué)士學(xué)位和匹茲堡大學(xué)的博士學(xué)位，在美國(guó)和其他三十多個(gè)國(guó)家從事過(guò)管理教育和管理咨詢工作，是美國(guó)猶他大學(xué)的特級(jí)管理教授。 1、雙因素理論產(chǎn)生的背景 20世紀(jì)5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們?cè)诿绹?guó)匹茲堡地區(qū)對(duì)11個(gè)企業(yè)203名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪問(wèn)，詢問(wèn)他們?cè)诠ぷ髦?，有哪些事情是使他們感到滿意的，并估計(jì)這種積極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間；又有哪些事情使他們感到不滿意，并估計(jì)這種消極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿意的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。赫茲伯格把前者叫激勵(lì)因素，后者叫保健因素。 2、雙因素理論的內(nèi)涵 赫茲伯格認(rèn)為，屬于激勵(lì)因素的有：工作上的成就感、工作中的承諾、工作上得到認(rèn)可贊賞和獎(jiǎng)勵(lì)、工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣、工作職務(wù)上的責(zé)任感、承擔(dān)重大責(zé)任、工作有發(fā)展前途、在工作中有得到發(fā)展成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等。這些因素與個(gè)人對(duì)工作的積極感覺(jué)有關(guān)，有的是與工作本身的內(nèi)容有關(guān)。這類(lèi)因素的改善能夠激勵(lì)職工的工作積極性和熱情，提高生產(chǎn)率。 屬于保健因素的有：公司的政策和行政管理、技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)、與上級(jí)主管之間的人事關(guān)系、與同級(jí)之間的人事關(guān)系、與下級(jí)之間的人事關(guān)系、工作環(huán)境或條件、薪水以及額外的福利、工作的安全感、個(gè)人的生活、職務(wù)和地位等。保健因素是外在因素，或者屬于工作以外的因素。赫茲伯格認(rèn)為改善這些方面，只能夠消除職工的不滿，不能使職工滿意，也不能激發(fā)其積極性，進(jìn)而促進(jìn)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。 赫茲伯格認(rèn)為滿意的反面是不滿意，這是不正確的。滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意。 赫茲伯格認(rèn)為只有靠激勵(lì)因素來(lái)調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性，才能提高生產(chǎn)率。 赫茲伯格認(rèn)為： （1）對(duì)于激勵(lì)因素來(lái)說(shuō)，它的滿足能帶來(lái)工作的滿足感，它的不滿足并不導(dǎo)致不滿意而是沒(méi)有滿意。 （2）對(duì)于保健因素來(lái)說(shuō)，它的欠缺帶來(lái)不滿意，它的滿足并不導(dǎo)致滿意，而是沒(méi)有不滿意。 （3）激勵(lì)因素可以由工作本身產(chǎn)生，工作對(duì)職工的吸引力才是主要的激勵(lì)因素，應(yīng)該從工作本身來(lái)調(diào)動(dòng)職工的內(nèi)在積極性，當(dāng)職工受到很大的激勵(lì)時(shí)，對(duì)外部因素引起的不滿足感具有很強(qiáng)的耐受力。相反，當(dāng)職工處于保健狀態(tài)時(shí)，則會(huì)對(duì)周?chē)氖聞?wù)感到極大的不滿意。所以，職工從事具有潛在激勵(lì)因素的工作本身就有激勵(lì)作用。 （4）在兩類(lèi)因素中，如果把某些激勵(lì)因素（如獎(jiǎng)金）變?yōu)楸＝∫蛩兀ㄈ绻べY），或任意擴(kuò)大保健因素，都會(huì)降低從工作中得到的內(nèi)在滿足。即外部動(dòng)機(jī)的擴(kuò)大會(huì)引起內(nèi)部動(dòng)機(jī)的萎縮，從而導(dǎo)致職工積極性的降低。 （5）要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更為重要的是要注意工作的安排，注意對(duì)人進(jìn)行精神激勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)，這樣的內(nèi)在激勵(lì)作用更大，維持時(shí)間更長(zhǎng)。 3、對(duì)雙因素理論的證明 赫茲伯格及其同事以后又對(duì)各種專(zhuān)業(yè)性和非專(zhuān)業(yè)性的工業(yè)組織進(jìn)行了多次調(diào)查。調(diào)查對(duì)象包括低級(jí)監(jiān)督人員、女職工、農(nóng)場(chǎng)管理人員、行將退休的管理人員、工程師、軍官、科學(xué)家、教師、牧師、會(huì)計(jì)師、外籍職工、家庭主婦等。調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，由于調(diào)查對(duì)象的不同，各種因素的歸屬有些差別。但總的來(lái)說(shuō)，激勵(lì)因素基本上都是屬于工作本身或工作內(nèi)容的，保健因素基本上都是屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系的。他們認(rèn)為，這進(jìn)一步證明了激勵(lì)因素——保健因素理論。 赫茲伯格還認(rèn)為，提高工作效率的關(guān)鍵不在使工作合理化，而在使工作豐富化，以便有效的利用人力資源。他不主張用工作擴(kuò)大化這個(gè)詞，認(rèn)為工作擴(kuò)大化只是把工作范圍設(shè)計(jì)得更大一些，經(jīng)驗(yàn)證明它并不能取得成功。只有工作豐富化才能為員工的心理成長(zhǎng)提供機(jī)會(huì)。 4、雙因素理論與人類(lèi)需求層次論的關(guān)系 赫茲伯格雙因素理論與馬斯洛的人性需求層次理論有對(duì)應(yīng)關(guān)系。保健因素對(duì)應(yīng)于馬斯洛理論的生理需求、安全需求、情感與歸屬需求等較低層次的需求；激勵(lì)因素則相當(dāng)于尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等較高層次的人類(lèi)需求。 5、雙因素理論應(yīng)用   （1）企業(yè)管理者首先要注意保健因素。具備必要的保健因素才不會(huì)使職工產(chǎn)生不滿情緒，從而調(diào)動(dòng)和保持職工的積極性。 （2）用雙因素理論可以用來(lái)指導(dǎo)工資和獎(jiǎng)金的管理。 如果金錢(qián)和績(jī)效沒(méi)有聯(lián)系，那么發(fā)錢(qián)再多，也起不了激勵(lì)作用，而且一旦停發(fā)或少發(fā)錢(qián)，則會(huì)造成職工的不滿。金錢(qián)作為工資就成了保健因素。如果金錢(qián)作為獎(jiǎng)金與工人的績(jī)效掛鉤，那么金錢(qián)就可以發(fā)揮激勵(lì)作用，也就成了激勵(lì)因素。 （3）關(guān)注工作本身的激勵(lì)性 從科學(xué)管理時(shí)代開(kāi)始，管理人員的注意力往往集中于保健因素方面，用提高薪金、津貼、小恩小惠、改善工作條件等來(lái)激勵(lì)員工。實(shí)踐證明，這種簡(jiǎn)單的辦法有時(shí)難以見(jiàn)效。 赫茲伯格提出的“內(nèi)在滿足”和“外在滿足”，即“內(nèi)在激勵(lì)”和“外在激勵(lì)”以及“正激勵(lì)”和“反激勵(lì)”的問(wèn)題，很有啟示意義。 “內(nèi)在滿足”是指?jìng)€(gè)人從工作本身得到的滿足；“外在滿足”是指?jìng)€(gè)人在工作之后得到的滿足。人們工作動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱、工作熱情的高低，在很大程度上是依附于對(duì)工作滿足感的期望。滿足感來(lái)自于管理人員所提供的外在報(bào)酬和工作的內(nèi)在滿足。 對(duì)于某一部分人，工作僅僅具有單一的職能，他們要么對(duì)工作采取馬虎的、無(wú)所謂的態(tài)度，要么把工作當(dāng)作換取需求的等價(jià)物，他們是迫不得已而工作，因而有時(shí)會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生厭惡。 另一部分人，不僅把工作當(dāng)作滿足生活需求的手段，而且把工作當(dāng)作尋求社會(huì)滿足和得到社會(huì)尊重的途徑，當(dāng)作表現(xiàn)能力、施展抱負(fù)、獲得成就、發(fā)揮創(chuàng)造力的機(jī)會(huì)，因而他們對(duì)工作產(chǎn)生極大的興趣。 內(nèi)在滿足的激勵(lì)性比外在滿足的激勵(lì)作用持久、穩(wěn)定，所以，管理者要?jiǎng)?chuàng)造條件，盡量滿足人們的內(nèi)在需求。比如讓員工明確工作的意義，讓員工在工作中學(xué)到東西、獲得心靈與能力的成長(zhǎng)，對(duì)工作的質(zhì)量提出一定的難度要求，對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確界定以利于工作績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，以及給予相應(yīng)的工作授權(quán)等。 （4）重視職工工作的豐富化。 分工專(zhuān)業(yè)化、流水線作業(yè)帶來(lái)了工作成效，同時(shí)也帶來(lái)了工作的單調(diào)、乏味，影響人們的工作熱情。一般說(shuō)來(lái)，工作豐富化可以朝兩個(gè)方向發(fā)展，一個(gè)是垂直工作加重，一個(gè)是水平工作加重。垂直工作加重是指重新設(shè)計(jì)工作，給員工更多的責(zé)任感、更多的參與感與信任感。水平工作加重包括輪崗的機(jī)會(huì)，讓員工完成更多的前后工作程序，使員工對(duì)工作有更強(qiáng)的整體感，對(duì)系統(tǒng)的責(zé)任感，更深的感知與把握以及自我能力提升的滿足感。 （5）“尊重”、“成就”和“社會(huì)的認(rèn)可與贊賞”有更大的激勵(lì)作用。 通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)與自我的不懈努力，員工可以取得良好的成就，這就會(huì)產(chǎn)生成就感、榮譽(yù)感。因此，對(duì)員工的工作成績(jī)給予認(rèn)可與尊重，對(duì)員工的工作成就給予欣賞甚至榮譽(yù)性激勵(lì)，往往有更大的持續(xù)性的激勵(lì)效果。

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