一、現(xiàn)行的年薪制和股權激勵為何雷聲大，雨點??？



　　在我國提出建立社會主義市場經(jīng)濟體制、特別是提出建立現(xiàn)代企業(yè)制度之后，實行經(jīng)營者年薪制作為一項重要的改革措施被提上日程。至今，我國已有6700多家國有企業(yè)（大多是中小型企業(yè)）試行經(jīng)營春年薪制，900多家上市公司中的絕大多數(shù)實行了經(jīng)營者與職工共同持股；上海、武漢和深圳等地近幾年對一些企業(yè)的經(jīng)營者還專門實行了不同形式的股權激勵措施。在我國國有企業(yè)中積極推行經(jīng)營者年薪制和股權激勵措施，符合按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結合原則，有利于逐步建立和完善與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的收入分配制度，形成對經(jīng)營者有效的激勵和約束機制。

　　對企業(yè)經(jīng)營者實施年薪制和股權激勵需要一個逐步探索和完善的過程。一些地區(qū)和企業(yè)在實踐中雖然在調(diào)動經(jīng)營者積極性方面、在適當拉開經(jīng)營者與一般職工收入差距方面、在提高經(jīng)濟效益和國有資產(chǎn)保值增值方面取得了一定效果，但其中的問題仍然很多；配套條件也不充分，實施過程并非一帆風順。

　　（一）沒有根據(jù)企業(yè)不同組織形式采用分類實施辦法。

　　我國國有企業(yè)近24萬家，幾乎涉及所有行業(yè)，規(guī)模大小不等；組織形式多種多樣。一些地方政府在推行年薪制過程中，只是根據(jù)本地國有企業(yè)在規(guī)模和效益方面的差別劃級劃類，用公式、系數(shù)、倍數(shù)加以控制，卻忽視了根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度要求和企業(yè)不同組織形式加以分類實施這一重大戰(zhàn)略性問題，造成經(jīng)營者收入確定辦法與企業(yè)制度及其改革狀況脫節(jié)；政府的實施辦法與某些法律規(guī)定不相協(xié)調(diào)。

　?。ǘ┙?jīng)營者年薪確定過程缺乏應有的協(xié)商機制。

　　在經(jīng)營者的任用、管理方式?jīng)]有根本變化，并且缺乏“經(jīng)理市場”依托的情況下，經(jīng)營者收入還要依靠政府部門以行政手段確定：缺乏雙向選擇和充分協(xié)商的市場機制。經(jīng)營者的年薪收入、經(jīng)營責任、考核依據(jù)、股權激勵方式和需要控制的職位消費標準，都沒有在充分協(xié)商和嚴格管理基礎上，用合同或協(xié)議方式作出明確規(guī)定。因此，目前難以按“優(yōu)質優(yōu)價”原則適當拉開經(jīng)營者收入水平，強化經(jīng)營者激勵機制，淘汰不合格人員，有效控制經(jīng)營者的職位消費。

　?。ㄈ┠晷滦问絾握{(diào)；缺乏長期化設計；股權激勵不夠；沒有實現(xiàn)多樣化。

　　目前，我們只是片面地把經(jīng)營者年薪制當作經(jīng)營者的工資獎金形式來稿，只是把年薪收入與企業(yè)當年經(jīng)濟效益掛鉤；卻沒有根據(jù)企業(yè)組織形式和實際情況，采取各種有效辦法，對經(jīng)營者年薪制進行長期化設計，并積極采用多樣化的股權激勵措施，把長期和短期激勵方式有機結合起來，加大激勵的力度和靈活性；使經(jīng)營者所獲得的報酬能夠充分體現(xiàn)其價值和貢獻，使之與資產(chǎn)所有者的利益更緊密地聯(lián)系起來。

　?。ㄋ模┤狈Ρ匾呐涮字贫群头ㄒ?guī)。

　　首先，我國國有資產(chǎn)管理和經(jīng)營體制沒有理順，“經(jīng)理市場”沒有形成，黨管干部原則下的經(jīng)營者選拔、任用、考核、監(jiān)督制度也不健全，省人、管資產(chǎn)和確定報酬之間缺乏制度配套，沒有構成一個有機的整體。其次；現(xiàn)有證券、稅務等法規(guī)以及財會制度對實行多樣化的經(jīng)營者年薪制和股權激勵有很多限制和不適應的地方，如：涉及經(jīng)營者持股的股票缺乏正當合法的來源；企業(yè)無法進行股票回購，正常儲備水公司股票，只好暫時借助權力部門流通式幕后交易解決；經(jīng)營者從企業(yè)內(nèi)部與職工一同得到一次性股票不僅有數(shù)量限制，而且按現(xiàn)行任期鎖定的規(guī)定，經(jīng)營者無法擇機變現(xiàn)，限制了股權激勵多樣化。此外，經(jīng)營者得到的各類收入如何納稅、企業(yè)如何攤銷對經(jīng)營者的股權激勵成本等問題；也都是沒有解決的問題，迫切需要對原有限制性規(guī)定做相應調(diào)整、修改。只有解決這些問題，政府和企業(yè)才能適應新的形勢，將經(jīng)營者年薪制和股權激勵引入正軌；逐步加大激勵力度，削除各種混亂和不規(guī)范行為。

　　二、對經(jīng)營者年薪制和股權激勵各種形式的分析

　　（一）經(jīng)營者年薪制

　　年薪制的優(yōu)勢在于：

　?。薄⒛晷街撇煌谝话懵毠み\用的工資獎金制度，可以充分體現(xiàn)經(jīng)營者的勞動特點。因此，企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)營者一個年度以及任期內(nèi)的經(jīng)營管理業(yè)績，相應確定與其貢獻相稱的年度和長期報酬水平以及獲得報酬的方式。

　　2、年薪結構中含有較大比例的風險收入（或業(yè)績收入），有利于在責任、風險和收入對等的基礎上加大激勵力度，使經(jīng)營者憑借多種要素廣泛深入地參與企業(yè)剩余收益分配，使經(jīng)營者的實際貢獻直接反映于當期各類年薪收入的浮動之中，并進一步影響其應得的長期收入。

　　3、年薪制可以為廣泛實施股權激勵創(chuàng)造基礎條件，企業(yè)既可以方使地把年薪收入的一部分直接轉化為股權激勵形式，又可以組合多種股權激勵形式；把經(jīng)營者報酬與資產(chǎn)所有者利益和企業(yè)發(fā)展前景緊密結合起來。

　　如果年薪制的設計者和實施機構只是把經(jīng)營者年薪制單純作為一種工資獎金制度；只是把年薪收入與企業(yè)當期經(jīng)濟效益掛鉤；不對年薪制進行長期化設計，不在條件允許的情況下積極采用股權激勵措施，就容易產(chǎn)生利益導向的偏差；誘發(fā)經(jīng)營者的短期行為，損害企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和資產(chǎn)所有者的長期利益。這時，年薪制的局限性和負作用顯而易見。比如；有的地區(qū)和機構單純使用利潤環(huán)比方法確定經(jīng)營者的風險收入，一些經(jīng)營者感覺壓力太大，不僅失去了對年薪制的興趣，而且難免誘發(fā)弄虛作假或“竭澤而漁”行為。這是當初承包制和工效掛鉤中“鞭打快牛”問題的又一個翻版。

　?。ǘ?jīng)營者的折股獎勵形式

　　對經(jīng)營者的折股獎勵是在企業(yè)實施年薪制基礎上，將當年經(jīng)營者應得風險收入的一部分不以現(xiàn)全形式支付給經(jīng)營者。而是按事先約定的價格和方式折算成股票；在入經(jīng)營者個人股票賬戶；由企業(yè)或有關機構代管，在規(guī)定的持有期過后，經(jīng)營者可以根據(jù)個人意愿選擇繼續(xù)持有或轉讓、變現(xiàn)。事實上，目前各地實行的所謂期權、期股（實際上星期權的通俗稱謂）就是采用了這種折股獎勵的形式，而并非真正意義的期權。

　　對有條件實行經(jīng)營者持股的公司，在年薪制基礎上對經(jīng)營者采用折股獎勵形式有如下好處：

　　1、使年薪制簡捷方便地與股權激勵相結合。折股獎勵可以將經(jīng)營者當期努力所得的部分報酬直接轉為其個人持有的公司股份，不必經(jīng)過中間購買環(huán)節(jié)、也不必由經(jīng)營者另外掏錢。

　　2、可以實現(xiàn)年薪制的長期化調(diào)劑，發(fā)揮年薪制的長期激勵作用。按事先約定的或比較優(yōu)惠的價格折算股份，對經(jīng)營者持股具有較強的吸引力。經(jīng)營者為獲得較多股份，使持有的股票增值，不但要努力提高企業(yè)當年效益，爭取較高年新，而且會促使經(jīng)營者持續(xù)不斷地付出努力，使企業(yè)的資產(chǎn)增值，從而抑制經(jīng)營者的短期行為，合理保持企業(yè)短期利益與長期利益關系。

　　3、由于折股獎勵的股份必須來自與企業(yè)效益掛鉤的年薪收入，而不是用其它資金購買，就能夠使企業(yè)經(jīng)濟效益對經(jīng)營者持股的數(shù)量和股權收益起決定性作用，從而在很大程度上避免出現(xiàn)股權激勵與企業(yè)實際效益脫節(jié)問題。

　　雖然折股獎勵適臺各類股份公司，但只有上市公司才有可能比較方便地轉讓經(jīng)營者持有的股票；并在股票變現(xiàn)過程中實現(xiàn)增值收益，而其它公司則很難變現(xiàn)，尤其是在比較有利的價格水平上變現(xiàn)。這在一定程度上削弱了非上市公司股權激勵的力度。折股獎勵使用的是實股；不是虛擬股份，需要公司每年將一定數(shù)量的股票通過回購或以其它方式準備出來。然而；現(xiàn)有法律法規(guī)卻限制這種作法，如果沒有大股東支持和幕后交易；企業(yè)很難通過合法渠道得到所需要的股票。

（三）對經(jīng)營者的配股獎勵形式


　　對經(jīng)營者的配股獎勵，是首先避開實際股票的儲備和轉讓、變現(xiàn)的實際過程，對經(jīng)營者按其崗位的重要性配給大量的虛擬股份，使其在努力提高企業(yè)經(jīng)濟效益的基礎上，按所配股份的多少；享受與其他股東同樣的股票為紅收益。這實際上是一種采用股份形式讓經(jīng)營者參與勞動分紅或利潤分享的措施；所不同的是，在可能的條件下，企業(yè)可以設法將配置的虛擬股份直傳轉為實股。

　　這種激勵方式的有利之處在于：

　　1、它只是授予經(jīng)營者按股分紅的權利，不涉及實際股票，因此，暫時不具備條件或不想直接投入實股運作的公司可以首先使用這種股權激勵方式。

　　2、這種激勵方式簡單、方便、直觀，不需要具備較高的管理水平和操作技巧，可以暫時避開法律法規(guī)限制，只要資產(chǎn)所有者同意，就可以進行實際操作。

　　3、所配股份是虛擬的，企業(yè)可以靈活地根據(jù)經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績和貢獻大小調(diào)整所持股份的數(shù)量，調(diào)節(jié)經(jīng)營者今后能夠獲得的收入水平、促使經(jīng)營者為企業(yè)發(fā)展持續(xù)努力。

　　4、一旦條件成熟，企業(yè)可以選擇有利的時機和方式，搞經(jīng)營者所持有的虛擬股份比較方便地轉為實股。企業(yè)也可以巧妙安排，讓經(jīng)營者只將分紅收入積累作為購股資金，不再另外出資，并規(guī)定在一定年度內(nèi)，股份分紅應達到的平均水平；企業(yè)資產(chǎn)收益和股份分紅水平越高，允許轉為實股的比例就越大，以鼓勵經(jīng)營者為獲得更多的實股；努力提高企業(yè)資產(chǎn)收益水平。此外，企業(yè)還可以按比較有吸引力的固定價格完成股票形式的轉換。

　　這種激勵方式畢竟不是實股操作，經(jīng)營者承擔的風險很小，股權激勵的力度相對較弱，經(jīng)營者在短期內(nèi)不可能得到較多報酬。配股激勵與年薪制中的風險收入或效益年薪有功能重疊之處，兩者不宜同時并存，只能在基新基礎上選擇其中的一種使用。從靜態(tài)看，虛擬股分紅會相應減少實股的分紅收益：從動態(tài)上看，如果操作不當，在企業(yè)效益不高和經(jīng)營者未出資情況下將虛擬股直接轉為實股，會使各司股票產(chǎn)生一定程度的“水份”。

　?。ㄋ模?jīng)營者的股票期權激勵形式

　　經(jīng)營者的股票期權，是公司（通常是股東會或董事會領導下的專家小組）向經(jīng)營者授予的控事先約定的價格（行權價）購買本公司一定數(shù)量股票的選擇權。經(jīng)營者可以在期權協(xié)議規(guī)定的有效期（行權期限）內(nèi)選擇適當時機買入股票（行權），并選擇是長期持有還是轉讓出去；若將所持股票轉讓出去，就可以通過賺取股票市場價與行權價的差額（期權收益），從中獲得激勵性報酬；著選擇長期持有，也可以將其中包有的激勵性報酬延期變現(xiàn)，使其繼續(xù)增值。公司對經(jīng)營者實施期權激勵的真正目的在于：利用股權形式和股票交易過程，把經(jīng)營者部分報酬與公司價值、資產(chǎn)預期收益和公司發(fā)展前途聯(lián)系起來，促使經(jīng)營者多為股東的資產(chǎn)增值和公司長期發(fā)展著想。這樣；經(jīng)營者只有在正確決策、努力經(jīng)營的基礎上，將公司股票價格抬升之后，才能從中得到應有的回報。

　　對經(jīng)營者實施股票期權激勵有如下好處：

　　1、可以把經(jīng)營者利益與股東利益和公司發(fā)展聯(lián)系在一起，使公司股東的資產(chǎn)權益首先得到保障。這是因為經(jīng)營者的期權收益只能從公司股票價格的上升過程中實現(xiàn)，從投資者看好公司的發(fā)展前景中實現(xiàn)；

　　2、可以讓經(jīng)營者分車公司的預期收益，突破只分享當期收益的局限性。投資者只有看好公司發(fā)展前景和未來的投資回報；才愿意以更高的價格購買公司股票。因此，股票價格上升在正常情況下可以一定程度地反映經(jīng)營效果和經(jīng)營者的貢獻；是投資者對公司收益有良好預期的一種表現(xiàn)形式。顯然，經(jīng)營者從股票價差中得到期權收益，不是利潤和紅利等形式的即期收益，而是股東認定的公司預期收益的一部分；

　　3、激勵手段比較靈活；便于個案處理。公司可以根據(jù)激勵意圖和內(nèi)外部條件，針對單獨的激勵對象，選擇適當?shù)募顣r機，確定不同的激勵力度和期限，以靈活方式對經(jīng)營者（可以延伸到經(jīng)營群體或其他人員）實施期權激勵，并且做到企業(yè)與企業(yè)不同、經(jīng)營者與經(jīng)營者不同：

　　4、激勵大度較大；經(jīng)營者承受的風險較小。在整個股市和本公司股票呈強勢的狀況下，期權的獲利空間較大，對經(jīng)官者激勵力度也隨之加大。由于期權是一種股票選擇權，經(jīng)營者既可以選擇對自己有利的時機行權，也可以在不利的情況下不選擇行權。經(jīng)營者不行權，損失的只是購買股票的權利和增加收入的機會，不會遭受既得利益的損失，所以可以規(guī)避長期待有股票可能遭遇的風險。

　　期權激勵方式的缺點和優(yōu)點一樣突出，在實施過程中也會遇到各種問題，使之難以達到預期效果。期權激勵涉及股票買賣實際操作過程，只適用于上市公司，而且顯成長性較好、股價呈強勢的上市公司，所以適用面較窄。期權激勵需要依托規(guī)范而又有生氣的股票市場，有便于股票回購和變觀等具體操作的法律法規(guī)相配套，需要公司建立規(guī)范的法人治理結構等等，所以對環(huán)境和條件要求較高。期權股票變現(xiàn)的必要性和靈活性，使經(jīng)營者持股帶有“為賣而買”的色彩，容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱扣短期炒作等不良行為，如不精心設計、嚴格監(jiān)督，不僅達不到激勵效果，還會嚴重損害資產(chǎn)所有者的利益。實際上，陳效益之外；影響整個股市和本公司股份的因素太多，與本公司實際經(jīng)濟效益常常出現(xiàn)暫時或持續(xù)性的背離或脫節(jié)現(xiàn)象，因此會產(chǎn)生經(jīng)營者實際貢獻與期權收益不對稱問題，一些貢獻不大的經(jīng)營者可能會輕易得到高額收入，而一些村出了艱苦努力的經(jīng)營者卻不能從期權激勵中得到應有的回報，甚至沒有機會得到期權的惠顧；從而挫傷一部外經(jīng)營者的積極性。如果經(jīng)營者在此之外沒有另外一塊相對固定的報酬，沒有其它激勵方式配套使用，一旦不能享有期權或喪失了行使期權的機遇，對經(jīng)營者的打擊會更大。

　　三、對改進、完善經(jīng)營者年薪制和股權激勵的建議

　　對經(jīng)營者實行年薪制和股權激勵，是在社會主X市場經(jīng)濟條件下建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的收入分配制度的重要內(nèi)容和關鍵環(huán)節(jié)，必須積極穩(wěn)妥地推進，逐步加以改進、完善。

　　在國有企業(yè)的年薪制和股權激勵主要靠政府推動的條件下，各級政府部門既要統(tǒng)一思路，又要根據(jù)上業(yè)類型采用不同的實施辦法。分類實施辦法可以在同一文件中明確不同內(nèi)容，也可以分別制定文件執(zhí)行。

　　分類實施策略是：對國有資產(chǎn)參股、控股的股份有限公司和多種資產(chǎn)構成的有限責任公司，在法人治理結構比較健全的情況下，政府有關部門可向企業(yè)選派國有資產(chǎn)代表，并嚴格依照《公司法》規(guī)定的程序使他們分別進入企業(yè)的經(jīng)營決策機構，在擔當相應的職務并履行決策、管理和監(jiān)督職能的基礎上，企業(yè)董事長、董事和經(jīng)理人員的年新報酬分別由股東大會和董事會確定。對這類企業(yè)，政府有關部門的關鍵任務是斟選代表，并通過他們對企業(yè)法入機構施加不同程度的影響，而不是直接插手確定他們的報酬。當然，作為一種必要的過渡，國有控股企業(yè)的實施方案也可以先報政府部門審批。對國有獨資公司，由于沒有股東大會，只能由政府有關部門選派董事會成員，并直接確定他們的報酬，經(jīng)理人員的報酬可以直接由董事會確定。對尚未實行公司制的國有企業(yè)；其廠長或經(jīng)理的年新報酬還只能由政府部門確定，但也要更多地采用市場機制選取合適的人員；然后依照同類型企業(yè)的廠長經(jīng)理的年薪收入水平、本企業(yè)經(jīng)營效果和其它經(jīng)營因素確定其年新報酬。

　?。ǘ┐竽懸胧袌鰴C制，加大激勵作用。

　　首先，我們應著重構造激勵機制，在擇優(yōu)選聘經(jīng)營者過程中，造當采用協(xié)商辦法，以合同或協(xié)議形式，明確各個經(jīng)營者責權利關系，其中包括經(jīng)營者取得年薪和股權激勵報酬的各種方式、各項條件，以及基薪和職位消費等各項待遇的適度水平。我們應在基新基礎上。從風險收入入手，逐步打破經(jīng)營者年新報酬與職工工資水平之間的倍數(shù)限制，依據(jù)責任、風險、貢獻與報酬相對稱的原則，用“優(yōu)質優(yōu)價”辦法加大激勵力度，淘汰不稱職人員。

　　經(jīng)營者的基薪水平可以根據(jù)同類企業(yè)經(jīng)營著的基本報酬水平、本企業(yè)規(guī)模和效益狀況、本企業(yè)職工工資水平，以及經(jīng)營者本人的能力、經(jīng)驗和聲望等綜合因素，盡可能采用協(xié)商的方式確定。經(jīng)營者的風險收入和整體收入結構，可以依據(jù)企業(yè)類型、激勵自的、激勵力度和企業(yè)內(nèi)外部條件，采用多樣化的辦法加以確定，而且要盡可能使用多樣化的股權激勵措施，如：對尚未建立現(xiàn)代企業(yè)制度的企業(yè)，可以繼續(xù)采用現(xiàn)有年薪制辦法；對已經(jīng)建立了現(xiàn)代企業(yè)制度的企業(yè)，除現(xiàn)有年薪制辦法之外，可以采用部分風險收入按約定價格折股激勵形式，可以采用年新或基新加配股激勵方式，可以采用年薪或基薪加期權（或股票增值權）的激勵方式，等等。

　　（三）對年薪制辦法進行長期化設計、改造。

　　現(xiàn)行年薪制在設計上偏重與當年效益掛鉤，講求當年報酬、當年兌現(xiàn)。因此，年薪制通常被人們認為是一種短期激勵方式，不能達到中長期激勵目的。其實，這完全是陳舊的設計思路和設計方法造成的。我們對年薪制進行長期化設計，可以針對企業(yè)不同情況采用以下兩種比較有效的辦法：

　　1、在現(xiàn)有年落或基新基礎上加入前述多種形式的股權激勵內(nèi)容，使之配套使用。一般情況下，如果資產(chǎn)所有者比較注重當期收益，企業(yè)可以加大經(jīng)營者報酬與當年經(jīng)濟效益或利潤水平掛鉤部分，適當減少股權激勵部分：如果資產(chǎn)所有者更注重長期收益或股本增值，則必須加大股權激勵力度，甚至采用較少基新加高額外股票期權的激勵模式。但是，這種辦法只適合于一些具備條件的股份制公司，所以適用面有限。

　　2、在不使用股份激勵的情況下，直接將當年得到的一部分風險收入延遲支付，在一定的任期內(nèi)積累，將這部分積累收入與經(jīng)營者任期目標和企業(yè)資產(chǎn)增值緊密掛鉤。在經(jīng)營者達到并超過任期目標或資產(chǎn)增值的一定水平之后，可以按一定的比例加倍支付經(jīng)營者積累的風險收入。這樣做的意圖是：在經(jīng)營者能夠保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力的基礎上，讓經(jīng)營者一部分風險收入與企業(yè)資產(chǎn)——同增值。這種辦法不僅在一定程度上可以校正年薪制的短期化傾向，增加中長期激勵內(nèi)容，而且操作簡便，可以適用于各種類型的企業(yè)。特別是在許多企業(yè)尚未建立比轉規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度，尚不具備股權激勵的內(nèi)外部條件，國家立法部門和政府也很難盡快出臺有關法律法規(guī)的情況下，采用這種改進設計的辦法不僅很有必要，而且可以成為一種捷徑。

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