一直以來，人們對于績效的作用莫衷一是，認為績效考核是把雙刃劍，既可以幫助企業(yè)改善績效，也能把企業(yè)的績效推向更為糟糕的一端，至于究竟是哪一端，誰也說不清楚。于是，人們就開始爭論，到底是否該做績效考核，績效考核究竟能給企業(yè)帶來什么，我們到底為什么要做績效考核，等等。

　　我想，這與我們對績效考核的看法有關，我們是怎么看待績效考核的，就會怎么操作它，我們的思路決定了出路。本文就來談談這個問題。

　　當前，人們對績效考核普遍的看法是績效考核對員工過去一段時間的績效表現進行打分，并將打分結果運用到薪資、晉升、培訓等人事決策中，體現績效激勵和績效懲罰，使表現優(yōu)秀的員工得到激勵，使表現較差的員工得到懲罰。

　　也就是說人們把績效考核看成了是獎優(yōu)罰劣的行政手段，管理者這么看，于是就按照思想操作績效考核，員工這么看，就是采用各種手段，以獲取考核高分。最終，績效考核成為大家最不愿意觸及的事情，成為大家發(fā)泄憤怒和怨言的集中點，于是考核成了累贅，成了額外的工作負擔。

　　這種思想由來已久，這種觀念已經在絕大多數人的觀念中生根發(fā)芽，這種操作模式也被絕大多數企業(yè)采用，成為主流。

　　在這里，我想改變一下大家對績效考核的看法。我給績效考核下的定義是：績效考核是對前一階段績效管理工作的總結，目的是為了幫助經理和員工改善績效，獲得更大的提升！

　　下面我來解釋這個定義。

　　首先，績效考核不是簡單的打分，而是對績效管理工作的總結，。那么，這里的關鍵詞是績效管理和總結，而績效管理又包括績效計劃、績效溝通輔導、績效考核與反饋、績效診斷與提高，所以，績效考核不是簡單地對著表格打分，而是對經理和員工之間的共同工作、彼此溝通以及所取得的成功的一個總結。在此基礎上，找出雙方在績效周期內存在的不足，進而進行總結和提高。

　　由此看來，績效考核絕對不僅僅是對表格的內容的完成情況進行打分這么簡單，而是包含一系列的內容，包括經理和員工以什么樣的方式確定考核指標，考核指標的具體內容是什么，怎么衡量，多長時間衡量一次，經理將如何以幫助者和支持者的身份幫助幫助員工實現績效目標并提升能力，經理和員工應該保持什么樣的溝通方式，經理是否能及時地把員工的績效表現反饋給員工，員工是否獲得了足夠的資源和領導力支持，等等?？冃Э己司褪巧鲜鲞@些內容進行綜合的總結，而不是簡單的填表打分，填表打分只是績效考核中很小的一部分而已。

　　我們的管理者很容易就直接進入主題，抓住考核打分不放，認為考核打分做好就是完成了績效考核，實際上不是。注意，我們這里強調的是總結，我們除了打分之外，還要總結，要溝通，有了總結和溝通，員工才能真正獲得考核打分之外的東西，而這些東西對員工來說是最重要的，當然，這對于經理來說也是相當重要的，因為員工的績效一定意義上就是經理的績效，員工的績效都提高了，經理的績效也就水漲船高了，勝任力也就獲得提升了！

　　其次，績效考核的目的是為了幫助員工改善績效，這也很關鍵，既然我們把績效考核定位于幫助員工改善績效，那么我們就不能僅僅把目光盯在績效考核上，就不能僅僅完成填表打分這樣的簡單動作，而是要做好這之外的系列工作，包括溝通、輔導、反饋等等，這些上面已經講過，在此不再贅述。

　　最后，說明一點，我們這樣解釋績效考核概念，不代表就不用打分了，打分還是要打，但打分只是其中很小的一部分！

　　綜上，我們對績效考核的定位決定了我們的操作模式，決定了我們的收獲，如果我們把績效考核僅僅定位考核打分上，我們就只能收獲怨言和憤怒，如果我們考核定位在總結和改善上，我們收獲的就是成功。這一點，您信嗎？我信！

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