經(jīng)銷商最缺的不是產(chǎn)品，不是廠家投入，而是人，能干活的執(zhí)行團(tuán)隊(duì)，業(yè)務(wù)人員、司機(jī)、倉庫主管，乃至優(yōu)秀的銷售內(nèi)勤。雖然也在不斷的招人，但是，也架不住當(dāng)前員工的不斷流失。

員工為什么要走？最直觀的原因就是收入的問題，或者說是薪資考核體系的問題，打工就是為了掙錢，錢沒拿到位，當(dāng)然不干了。其實(shí)，導(dǎo)致經(jīng)銷商留不住人的，真的只是錢的問題嗎？

雖說大家都愛錢，但決定員工執(zhí)行力的，乃至影響流失率的，更多卻是個(gè)人的情緒因素。員工狀態(tài)低迷的時(shí)候，執(zhí)行力必然也會(huì)同步下降，直至離職。不過，這員工剛來的時(shí)候，情緒也都挺好的，為啥干著干著就下降了呢？中間必然是存在些原因，一般來說，常見的原因有這些：

一、對(duì)個(gè)人發(fā)展與公司的關(guān)系定義

在60-70后的老板看來，員工的個(gè)人發(fā)展與公司的發(fā)展是一體的。所以，覺得這個(gè)員工要穩(wěn)定，要從一而終的干下去，才能有成就。所以，老板對(duì)穩(wěn)定性高的員工才會(huì)重用，才會(huì)給予待遇提升。

不過，現(xiàn)在員工的主體已經(jīng)是85后90后，再過幾年，00后就進(jìn)入職場了。對(duì)于個(gè)人發(fā)展問題，他們并不是把個(gè)人的發(fā)展寄托在一家公司身上，而是放在連續(xù)的多家公司身上，把上班的公司當(dāng)成跳板和平臺(tái)，短期規(guī)劃較多，達(dá)成既定目的之后就走，這種狀況越來越常態(tài)化了。而傳統(tǒng)管理模式中，還在要求員工穩(wěn)定穩(wěn)定再穩(wěn)定，甚至要穩(wěn)定三年以后，才覺得靠譜，才能給予重用提升，這已經(jīng)脫離了現(xiàn)在年輕人的職業(yè)發(fā)展特征了。

所以，年輕員工的在職期，只能以一年期為計(jì)算單位。

二、就業(yè)取向沒搞清楚

什么叫就業(yè)取向，就是員工為什么來公司上班，在老板看來很簡單，上班就是掙錢啊。在員工看來可沒這么簡單，之所以來上班，目的各不相同。有來掙錢的、有來學(xué)東西的、有來消磨時(shí)間的、有當(dāng)成過渡期的、有的是為了照顧家庭、甚至還有來找對(duì)象的。在沒有搞清楚員工的就業(yè)取向之前，就簡單把員工定性為來上班掙錢的，這就導(dǎo)致公司和員工無法融合了。

在入職面試時(shí)，一定要問清楚員工的就業(yè)取向。

三、入職時(shí)的高期望值

在新員工面試時(shí)，老板往往會(huì)過高的強(qiáng)調(diào)行業(yè)和生意的正面機(jī)會(huì)，并且強(qiáng)調(diào)老板自己人有多好，對(duì)新員工有多看好，并且還會(huì)有些模糊化的許諾（好好干，以后不會(huì)讓你吃虧的等等）。這種過高的自我包裝和夸獎(jiǎng)許諾，雖然會(huì)促使員工確定入職，但是也帶來了新員工的高期望值。在入職后的實(shí)際工作中，一對(duì)比就發(fā)現(xiàn)，生意不那么好做，老板人也沒那么好，老板對(duì)我也沒那么特別重視，待遇提升沒有一個(gè)清晰的路徑。高期望值碰到現(xiàn)實(shí)之后，就會(huì)產(chǎn)生一個(gè)落差感，而這個(gè)落差感很容易讓員工產(chǎn)生失望心理，從而離職。

  在面試階段，一定要客觀介紹公司和老板，空頭支票別隨便開，甚至要故意壓低行業(yè)和公司待遇狀況，在一定程度上降低員工的期望值，也就防止后期出現(xiàn)落差感。

四、老板信譽(yù)

老板腦子糊涂，老板沒有格局，老板摳門……這些都是正常的，員工都能忍受。但信譽(yù)絕對(duì)要有，一旦認(rèn)定老板說話不算話，自己是在給一個(gè)騙子打工，立馬就沒有工作熱情了。

五、被老板得罪了

新員工被老員工排擠，只是代表老員工個(gè)人，若是被老板得罪了，則是對(duì)整個(gè)公司失去信心，甚至產(chǎn)生怨恨和對(duì)立情緒。當(dāng)然，更多是老板無意中得罪了員工，諸如當(dāng)眾表揚(yáng)、在不打招呼的情況下突擊檢查工作、用員工的罰款去聚餐、帶員工去高消費(fèi)場所等。在老板無意甚至還是好意的前提下，一次又一次的傷害，員工哪里還有情緒來好好工作。

六、薪資行情

工資的多少都是相對(duì)的，相對(duì)其他崗位，相對(duì)其他公司的同類崗位，員工認(rèn)為的所謂工資少都是比出來的，并且是就高不就低。各種比較下來，認(rèn)為自己工資收入是低于市場行情，那就是自己吃虧，每工作一個(gè)月就是吃了一個(gè)月的虧。

七、團(tuán)隊(duì)配合

員工對(duì)老板沒意見，但團(tuán)隊(duì)之間相處得不好，諸如員工之間的關(guān)系冷漠、各自為戰(zhàn)、互相推諉、老員工排擠新員工、后臺(tái)崗位擺譜、對(duì)前臺(tái)崗位在工作上支持不到位，甚至是刁難等等。

八、缺乏明確的工作標(biāo)準(zhǔn)

每項(xiàng)工作具體的分工、責(zé)任界定、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、推進(jìn)流程、遇到問題的處理方法等等，公司并沒有出臺(tái)相關(guān)的明確標(biāo)準(zhǔn)，更多是靠經(jīng)驗(yàn)或是一直以來形成的習(xí)慣。也許老員工沒問題，但對(duì)新員工來說就是麻煩，在沒有一致標(biāo)準(zhǔn)化的情況下，自由發(fā)揮這種事情不是每個(gè)員工都能做得好。這種管理上的混亂會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司失去信心。

九、辦公環(huán)境

老破舊的辦公樓，亂糟糟的辦公室，昏暗的燈光，破舊的辦公設(shè)備，脫落的墻皮，污垢的地面，氣味復(fù)雜的洗手間，以及比洗手間好不到哪里去的小食堂……，這究竟是公司沒實(shí)力？還是老板舍不得給員工花錢？

同時(shí)，還要考慮到一個(gè)問題，電視電影上所描繪的辦公室場景，以及員工家庭裝修越來越豪華，這都會(huì)形成對(duì)當(dāng)前辦公室環(huán)境印象的巨大落差。

十、問題提前沒有告知

在員工的工作推進(jìn)過程中，出現(xiàn)各種各樣的問題也是正常的。但是，有些員工的心理承受能力有限，在遇到問題的時(shí)候，往往會(huì)躲避或是推諉，或是覺得這份工作太難做，產(chǎn)生畏難情緒。其實(shí)，若是公司在新員工上崗之初，就將各類可能會(huì)遇到的問題提前告知，先把預(yù)防針打下去，也能在一定程度上減少對(duì)員工的信心打擊。

十一、沒有未來的方向

員工有規(guī)劃意識(shí)，但缺乏規(guī)劃能力。在入職之后，往往要依靠公司來幫助其做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。其實(shí)也就一張表格的事，但大多數(shù)公司也沒管這一塊，只有老板嘴里含糊的一句話“好好干，以后不會(huì)讓你吃虧的”。有些公司一直沒有明確的組織架構(gòu)和崗位分布，內(nèi)部晉升機(jī)制和路徑不明確，也沒有員工外送規(guī)劃，甚至公司未來的發(fā)展，也沒有一個(gè)清晰的規(guī)劃。

對(duì)員工來說，沒有規(guī)劃，也就沒有一個(gè)清晰的未來發(fā)展目標(biāo)和通達(dá)路徑，只是每天在重復(fù)而已，看不到未來，沒有發(fā)展空間，這干下去還有什么勁。再待下去也是浪費(fèi)時(shí)間，不如早點(diǎn)離開。

十二、個(gè)人的不良習(xí)慣

員工在以前公司里已經(jīng)養(yǎng)成了一定的思維和行為習(xí)慣，只是剛?cè)肼毜臅r(shí)候還有所收斂，時(shí)間一長，自然就釋放出來了。這說明公司在招聘時(shí)并沒有做全面的了解，在入職后的試用期，也沒有進(jìn)行可塑化調(diào)整。

十三、學(xué)不到東西

現(xiàn)在農(nóng)民工出去打工都看重能不能學(xué)到東西，反而許多私營公司的老板卻沒有這方面的意識(shí)，并沒有意識(shí)到員工的學(xué)習(xí)需求，或是簡單認(rèn)為現(xiàn)在年輕人都不愛學(xué)習(xí)，又或是簡單的把學(xué)習(xí)工作以老員工帶崗的形式來落實(shí)。甚至，一年到頭，書都舍不得買幾本發(fā)給員工看。

十四、沒有工作樂趣

每天從事的工作過于機(jī)械，沒有樂趣可言，團(tuán)隊(duì)之間也不融洽，工作成果上體現(xiàn)不出自己的價(jià)值，也沒有成就感，感覺自己就是一個(gè)工作機(jī)器，就是給老板掙錢的一個(gè)打工仔。時(shí)間一長，所有工作熱情全部消退，這離職也就快了。

潘文富，管理資源網(wǎng)專欄人物，經(jīng)銷商課題研究者 國資委商業(yè)技能鑒定中心《經(jīng)銷商管理師》《賣場管理師》職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)起草人 《經(jīng)銷商經(jīng)管技術(shù)交流》雜志主編

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