現(xiàn)階段，我國的醫(yī)院特別是國有醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計劃經(jīng)濟痕跡，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，醫(yī)院人事部門僅僅是一個行政服務(wù)部門，沒有自己的職能，不能進行相應(yīng)的政策、制度的制定與修改，不能為本醫(yī)院的員工提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的高，客觀上制約了醫(yī)學事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。目前醫(yī)院人力資源管理存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　(一)對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，沒有樹立正確的人力資源及人力人力資源管理的觀念。這是目前醫(yī)院系統(tǒng)中不重視人力資源管理的主要原因。

　　(二)人力資源管理體制僵化。目前，許多醫(yī)院還未真正成為市場的主體，其運行仍然有行政部門的干預(yù)，在市場經(jīng)濟的大潮中，一旦有什么“風吹雨打”，還得靠行政部門做后盾?！　?（三)缺乏科學的績效評估體系?，F(xiàn)在，醫(yī)院仍然被國家列為事業(yè)單位，大部分醫(yī)院的績效考核仍然在沿用行政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，醫(yī)院里不論什么專業(yè)，什么層次的人員，都在使用統(tǒng)一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績貢獻。

　　(四)薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用。醫(yī)院的薪酬分配在實質(zhì)上很難起到激勵員工，提高工作效率的目的。

　　(五)未能重視醫(yī)院與員工的共同發(fā)展。在市場經(jīng)濟條件下，作為用人單位的醫(yī)院和作為勞動者的員工，都是平等的市場主體，員工應(yīng)聘到醫(yī)院工作，從本質(zhì)上說雙方的目標應(yīng)該是一致的，這就要求人力資源管理者要把醫(yī)院的目標和員工的目標有機地統(tǒng)一起來，實現(xiàn)“雙贏”。

　　(六)人才流動機制不完善?，F(xiàn)在有些民營醫(yī)院，論規(guī)模、技術(shù)已達到了三級醫(yī)院的水平，但對引進的人才既不能落戶，也晉升不了職稱，無形中為人才的進入樹立了很大的屏障。還有諸如社會保險、培訓(xùn)與發(fā)展等對于想流動的人才都是一種擔心，如果人才的流動機制不完善，必然制約整個人力資源的有效配置。

　　現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理必須以“選人、育人、用人和留人”為重點，使組織的發(fā)展與人力資源的發(fā)展同步，人力資源成為組織競爭力的核心要素，為醫(yī)院挑選優(yōu)秀高素質(zhì)的人才。管理好醫(yī)院人力資源從以下四點著手：

　　一是選人：醫(yī)院要根據(jù)發(fā)展目標和發(fā)展計劃，結(jié)合環(huán)境變化因素，設(shè)計并調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和工作崗位要求，并根據(jù)崗位工作分析，設(shè)定工作標準、工作能力要求、工作環(huán)境和工資待遇，建立招聘體系，實施員工招聘和選拔。

　　二是育人：在當今的信息社會，醫(yī)學和生命科學是發(fā)展最快的學科之一。醫(yī)院的每個員工都必須樹立終身學習的理念，并身體力行，才能夠追蹤醫(yī)學的最新進展，不至于落伍。醫(yī)院的人力資源管理部門的工作重點之一是建設(shè)學習型組織，對員工進行終身的持續(xù)性培訓(xùn)，提高每個員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和服務(wù)能力。

　　三是用人：醫(yī)院選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，目的是發(fā)揮每個人的聰明才智，為病人提供優(yōu)良的服務(wù)，為醫(yī)院發(fā)展做出最大貢獻。因此，用人是醫(yī)院人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。

　　四是留人：要想留住人才，如上所說：組織除了必須給人才提供做事的機會、晉升的空間、學習的機會外，還必須為他們提供掙錢的機會、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和氣氛。因此，必須制定體現(xiàn)內(nèi)、外公平的、合理的薪酬制度，建立科學的績效管理體系，完善激勵與約束機制，形成良好的人際關(guān)系和醫(yī)院文化，使每個員工有歸屬感，并對醫(yī)院未來發(fā)展充滿信心。

　　醫(yī)院需要建立和完善人力資源管理體系和配套措施，形成對人才的強大凝聚力，以實現(xiàn)英雄聚會、大展宏圖、共同創(chuàng)業(yè)、事業(yè)發(fā)達的目標。

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