中美醫(yī)藥代表的薪酬設(shè)計(jì)差異
作者：黃德華 438
1，在美國，醫(yī)藥代表的平均工資與其他行業(yè)銷售代表平均工資相差不多。2007年，美國其他行業(yè)銷售代表的平均工資為62000美元，整個醫(yī)藥行業(yè)的平均水平則達(dá)到72100美元，相差1萬美元左右，盡管醫(yī)藥代表的工資水平比起其他普通行業(yè)還是“比下有余”。而在我國呢，相差卻更大，據(jù)職友網(wǎng)統(tǒng)計(jì)，全國銷售員的平均工資一般在26000人民幣左右。我根據(jù)醫(yī)藥聯(lián)盟論壇中的數(shù)據(jù)，我國50家醫(yī)藥外企，其醫(yī)藥代表的平均工資是55000人民幣，僅工資收入就相差兩倍之多。有少數(shù)外資藥企的醫(yī)藥代表，其年工資高達(dá)78000人民幣，是其他行業(yè)的銷售代表的3倍。這么高的工資收入來自哪里？來自虛高的藥價，來自處于弱勢的患者。這么高的工資政策是誰制定的？是藥企的決策者。作為如此之高的工資收入的受益者-醫(yī)藥代表，有多少醫(yī)藥代表會去抵制藥企決策者的不法政策？美國醫(yī)藥公司已開始根據(jù)行業(yè)水平對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行明顯調(diào)整，從2007年開始，制藥公司普遍調(diào)低工資水平。在華的部分外資藥企，卻在不斷地調(diào)高銷售隊(duì)伍的薪資水平。故我呼吁在華的藥企高管，請你們降低藥價與薪資水平，讓它們回到社會公認(rèn)的合理水平，不要昧著良心去掠奪中國患者的財(cái)富。
2，在美國，醫(yī)藥公司已經(jīng)下調(diào)獎金比例。2001年，美國醫(yī)藥代表獎金占其個人收入的比例約為20%，2005年達(dá)到27%，在2007年有所回落，獎金與基本工資的比例小幅回落至26∶74。但是與消費(fèi)品行業(yè)中僅僅10%的獎金比例相比，制藥業(yè)銷售代表們的獎金構(gòu)成比例明顯高出一截。而在我國的外資藥企，很多公司采取高額獎金去刺激醫(yī)藥代表去完成銷售目標(biāo)，日本EI公司在2007年的醫(yī)藥代表獎金設(shè)計(jì)中，預(yù)期醫(yī)藥代表的變動收入占有總收入的40%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于27%的比例！該公司由于薪酬設(shè)計(jì)沒有采取先進(jìn)的關(guān)聯(lián)設(shè)計(jì)方案，實(shí)際銷售中出現(xiàn)了明顯的曲棍球棒現(xiàn)象，那些業(yè)績好的醫(yī)藥代表，其變動收入占有其年收入的70%。
3，在美國，醫(yī)藥代表的薪酬設(shè)計(jì)也是一個頭疼的問題，盡管用排名和處方量衡量業(yè)績的趨勢在減少，在薪酬激勵制度中引進(jìn)三個指標(biāo)組合考核模型。但從具體考核來看，64%的公司的薪酬激勵水平依然傳統(tǒng)地根據(jù)業(yè)績完成狀況來考核，在所有的評價體系中，約有40%的公司在評價過程中使用排名為指標(biāo)，22%的公司獎金發(fā)放居然僅僅依靠排名作為最終衡量指標(biāo)。另外，主要根據(jù)處方量（例如每張?zhí)幏降膫蚪鹗?美元）來衡量獎金的公司也在逐年減少。考慮到不同區(qū)域的市場容量和銷售機(jī)會不盡相同，實(shí)行類似獎金制度的公司已經(jīng)從2006年的11%降到了2007年的2%。但是在我國的外資藥企，包括那些簽署《醫(yī)藥代表行為準(zhǔn)則》的部分藥企，也是采取銷售額提成制，盡管《醫(yī)藥代表行為準(zhǔn)則》中規(guī)定給醫(yī)藥代表的收入制度不得影響醫(yī)生正確地開立處方。如EI公司在2007年的獎金條例中，根據(jù)產(chǎn)品銷售業(yè)績計(jì)算的獎金上不封頂，發(fā)放獎金等于銷量獎金*實(shí)際完成率，并且在根據(jù)產(chǎn)品銷售業(yè)績的獎金計(jì)算方法中，全部是是按照醫(yī)生處方的藥品盒數(shù)提成，其中每盒安理申提成獎金是35元人民幣（相當(dāng)于每張?zhí)幏降膫蚪鹗?5元人民幣），而安理申的零售價為171.8元人民幣，相當(dāng)于提成率為20%，屬于非常簡單原始的累積傭金遞進(jìn)制。在我國，部分外資企業(yè)不僅用處方量來計(jì)算獎金，而且處方的獎金提成率非常之高。這種刺激醫(yī)藥代表的做法，是極為不負(fù)責(zé)任，對我國醫(yī)藥腐敗起到推波助瀾的關(guān)鍵作用。當(dāng)然有些優(yōu)秀的外資企業(yè)采取的是關(guān)聯(lián)式的梯形獎金方案，與處方量的掛鉤有關(guān)系但不很緊密，并為沖貨拿獎金的行為設(shè)立了約束條件。
4，在美國，醫(yī)藥代表的獎金門檻在抬高。2007年，使用了定量和定性組合指標(biāo)的美國公司越來越多，但是，定量指標(biāo)平均依然占了高達(dá)90%的權(quán)重。在實(shí)地調(diào)查中，超過80%的被調(diào)查公司表示，銷售代表必須完成一定指標(biāo)才有機(jī)會獲得獎金，而這個數(shù)字在2006年僅為67%。毫無疑問，制藥公司為了激勵銷售員工的工作積極性而提高了贏得獎金的門檻，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，2007年獲得獎金的員工數(shù)量也少于2006年。但是在我國，很多外資制藥企業(yè)，卻降低拿獎金的門檻，如EI公司在2007年，銷售指標(biāo)的達(dá)成率由原來的80%，下降到40%就可以拿獎金。其目的繼續(xù)用更多的金錢，刺激醫(yī)藥代表去完成所謂的“銷售指標(biāo)”。
其實(shí)，醫(yī)藥代表作為社會分工的必然產(chǎn)物，其職業(yè)價值在于播藥濟(jì)世，其社會定位在于醫(yī)生良伴。但是在我國，醫(yī)藥代表卻成了商業(yè)行賄的代名詞，這一問題的核心是藥企的高管而非其他。特別是我國外資藥企中的部分高管，他們?yōu)榱俗约旱氖杖?，為了回母國的晉升，為了自己的光榮退休，他們制定了一些鼓勵醫(yī)藥代表行賄的政策，美名其曰，高工資收入的代價就是要勇于在灰色地帶創(chuàng)新，并為醫(yī)藥代表的行賄提供資源。醫(yī)藥代表行賄的資源哪里來的？醫(yī)藥代表的薪酬是誰制定的？這兩個簡單的問題，卻被很多人所忽視。我們知道薪酬是驅(qū)動人們工作的最為關(guān)鍵的外部動力，但設(shè)計(jì)拙劣的銷售薪酬方案會帶給企業(yè)、銷售員、客戶與社會災(zāi)難性的結(jié)果，作為藥企的高管們需要設(shè)計(jì)出帶給企業(yè)、銷售員、客戶與社會多贏的機(jī)會的薪酬方案。假如不給予醫(yī)藥代表以過分的金錢刺激，不給予醫(yī)藥代表以過分的經(jīng)費(fèi)作為活動資源，醫(yī)藥代表會去拉攏、腐蝕、賄賂醫(yī)生嗎？絕對不會的。故治理醫(yī)藥界腐敗的根子在于治理藥企的高管，把那些沒有人類良知的高管，清除藥界。對于藥企制定的薪酬進(jìn)行嚴(yán)格管理，如對于薪酬偏離行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)較多的的藥企與醫(yī)藥代表，都要審計(jì)藥企高管所制定的獎金條例。對于違反行規(guī)的藥企，給予公開懲罰，并強(qiáng)制降低藥價。這樣醫(yī)藥代表才會成為真正受人尊重的職業(yè)，制藥企業(yè)的公信力才會回升，成為真正以患者利益為首位的企業(yè)。
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