關(guān)注終生的學(xué)習(xí)
　　
學(xué)習(xí)將成為終生的需要，而不僅僅是法國(guó)人鮑爾朗格朗的教育理想。而且不僅是企業(yè)，就連員工本身也會(huì)日益重視和投資于此，同時(shí)，對(duì)它也提出了更高的期望和需求。因?yàn)榇蠹叶奸_(kāi)始認(rèn)識(shí)到，這個(gè)世界變化的如此快，以至于如果3-5年再不充電，自己也會(huì)象門(mén)外漢一樣。在這個(gè)世界里，沒(méi)有計(jì)算機(jī)操作能力，科就停滯不前，不能掌握多種語(yǔ)言，永遠(yuǎn)不會(huì)讓上在孤立的狀態(tài)；在這個(gè)世界里，具有廣博的知識(shí)和技能可能比單單是一方面專(zhuān)，深的行家更具有競(jìng)爭(zhēng)力。因此，人力資源經(jīng)理必須重視員工生動(dòng)的生長(zhǎng)，積極地富于其以智慧和力量，讓他們?cè)诟咂诖庐a(chǎn)生積極的結(jié)果。
　　
就培訓(xùn)而言，將有更多的視線(xiàn)集中在業(yè)績(jī)表現(xiàn)的改善上，在課程內(nèi)容上，人們將開(kāi)始更多地重視戰(zhàn)略思維，領(lǐng)導(dǎo)能力，解決問(wèn)題能力，決策能力，技術(shù)能力以及團(tuán)隊(duì)合作和知識(shí)管理等方面有沒(méi)有真正的提高，而不再僅僅是簡(jiǎn)單技能上的操練，因?yàn)?，上述能力的形成將更直接地決定員工本身具有的價(jià)值。
　　
轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略角色
　　
未來(lái)十年，人力資源面臨著來(lái)自組織更高的要求和期待：(1)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，為組織選擇，提供恰當(dāng)?shù)娜瞬偶皟?chǔ)備；(2)發(fā)展和提生組織和個(gè)人直接經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相關(guān)的能力；(3)及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提供綜合的問(wèn)題解決方案，對(duì)有關(guān)人力資源特定問(wèn)題傳遞專(zhuān)家的咨詢(xún)意見(jiàn)等等。這表明，內(nèi)力資源的角色必須轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略角色，從傳統(tǒng)意義上的行政管理者轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的合作者，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供人力支持。
　　
美國(guó)著名石油化工企業(yè)AMOCO的人力資源總監(jiān)Wayne Anderson指出，適應(yīng)未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的合理，理想的人力資源應(yīng)該是用25%的時(shí)間著手戰(zhàn)略性人才資源規(guī)劃上，用50%的時(shí)間考慮人力資源咨詢(xún)和技術(shù)開(kāi)發(fā)上，還有25%的時(shí)間可以進(jìn)行有關(guān)人力資源管理的行政性，事務(wù)性的工作上。然而，目前的情況恰恰相反。大多數(shù)的人力資源經(jīng)理還是把更多更好的精力投放到行政事務(wù)中去，僅有25%的時(shí)間在做咨詢(xún)上，在人力資源規(guī)劃上的時(shí)間則更少，10%的時(shí)間顯然不能適應(yīng)未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人力資源管理的要求。
　　
人力資源管理必須變革，必須從行政功能為主的傳統(tǒng)角色轉(zhuǎn)向企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的良好的合作伙伴。在公司的最高會(huì)議上，人力資源經(jīng)理不僅僅是公司戰(zhàn)略的執(zhí)行者，更應(yīng)該成為制定公司戰(zhàn)略的積極的主要力量，通過(guò)他們發(fā)現(xiàn)未來(lái)發(fā)展趨向，引導(dǎo)變革，通向企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)和其他平行部門(mén)提供法規(guī)的，提高組織業(yè)績(jī)的建議等。與此同時(shí)，人力資源經(jīng)理必須關(guān)注員工，關(guān)注他們的職業(yè)生長(zhǎng)，關(guān)注他們的生長(zhǎng)。因?yàn)?，在這個(gè)世界中，員工是組織發(fā)展的最可寶貴的資源，必須通過(guò)積極的建議，開(kāi)掘和激發(fā)其內(nèi)部的潛力，為組織作出更大的貢獻(xiàn)。因而，面對(duì)未來(lái)十年的發(fā)展，人力資源管理者開(kāi)始發(fā)現(xiàn)了自己新的角色定位，他們已經(jīng)不再是唯唯諾諾，引經(jīng)據(jù)典，照章辦事的執(zhí)行者，也不再是沉溺于控制一一命令范型，不再是習(xí)慣于對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)控的警察，他們也開(kāi)始在公司最高會(huì)議上找到了自己發(fā)言的席位，在員工群體也確定了自己的定位，而兩者的共同特征就是開(kāi)始運(yùn)用他們的睿智和專(zhuān)才，為組織和員工個(gè)人提供引導(dǎo)變革，改善績(jī)效，開(kāi)發(fā)潛力的最可信賴(lài)的意見(jiàn)和建議。
　　
正如美國(guó)南加利福尼亞大學(xué)有效組織研究中心(the University of Southern Californias Center for Effective Organizations) 主任愛(ài)德華E 勞勒爾三世(EdwardE.Lawler III)指出的那樣，未來(lái)的人力資源管理者將是：追隨者和領(lǐng)導(dǎo)者、受動(dòng)者和主動(dòng)者 、行政官和戰(zhàn)略家、控制者和經(jīng)營(yíng)伙伴、道德家和生意人、員工代言人和經(jīng)理 、實(shí)踐者和咨詢(xún)顧問(wèn)。

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