淺析對(duì)人力資源管理的審計(jì)
作者:王喚明 436
對(duì)于人力資源管理的審計(jì),其主要目的是為了達(dá)到既定目標(biāo);并且使目標(biāo)有了進(jìn)一步提高;保持自身的目標(biāo)與組織的整體策略步調(diào)一致;節(jié)約成本;考量培訓(xùn)支出的投資回報(bào);記錄和監(jiān)督人力資本;實(shí)現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)目標(biāo)的多樣化。特雷多大學(xué)(University of Toledo)人力資源管理系的主任兼教授達(dá)爾(Dale Dwyer)在人力資源審計(jì)白皮書(shū)中是這樣描述的:
1、審查HR在促進(jìn)完成公司目標(biāo)和戰(zhàn)略過(guò)程中所扮演的角色
2、調(diào)查各方面審計(jì)中的HR指標(biāo)情況。這些指標(biāo)包括新員工招聘,人員流動(dòng)頻率,法律糾紛,員工投訴,薪資市場(chǎng)指標(biāo),信息系統(tǒng),以及培訓(xùn)成效評(píng)估。并且將這些指標(biāo)數(shù)據(jù)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系進(jìn)行分析向管理層匯報(bào)。
3、檢驗(yàn)員工和管理層經(jīng)理是否遵守公司制訂的政策和操作準(zhǔn)則。這是衡量企業(yè)是否成功的真正標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然讓你的公司遠(yuǎn)離法律案件是一項(xiàng)非常重要的目標(biāo),但是你還是會(huì)希望公司對(duì)政策的制訂能夠以有利于擴(kuò)大生產(chǎn)和財(cái)務(wù)目標(biāo)為前提。
對(duì)人力資源管理的審計(jì),其核心是對(duì)人力資源管理的各程序、各步驟分別從內(nèi)、外部進(jìn)行有效的控制,達(dá)到效用最大化。筆直認(rèn)為關(guān)鍵體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
一、審計(jì)的主要范圍:
*法律的符合性。在公司的人力資源管理過(guò)程中 ,是否符合所有應(yīng)遵守的政府、行業(yè)及地方相應(yīng)的勞動(dòng)等法律??善刚?qǐng)外部的法律事務(wù)所及人力資源咨詢(xún)機(jī),他們會(huì)檢查公司的文件和記錄的合法性,并且指出何處存在需改進(jìn)的記錄或者尚未被發(fā)現(xiàn)的違法現(xiàn)象。有效的審計(jì)可防止訴訟案件和處罰的發(fā)生并且可以檢測(cè)政策的有效性和記錄的完整性。
*行政管理審計(jì)。將檢查你的人事記錄保存的完整情況,包括個(gè)人人事檔案存放地點(diǎn)的安全性和保密性、一般人事文件的分類(lèi)保管(如:工作申請(qǐng)材料、薪資情況、績(jī)效評(píng)估等)以及機(jī)密文件的保存;此類(lèi)審計(jì)同時(shí)也檢查常規(guī)的人事職責(zé),包括:工資支付處理,薪資福利管理及出勤記錄。
*員工記錄審計(jì)。包括招聘和雇傭員工的實(shí)際操作。這一領(lǐng)域的審計(jì)將對(duì)人員的流動(dòng)趨勢(shì)進(jìn)行量化,揭示在滿(mǎn)足員工需求方面存在的差距,以及幫助預(yù)測(cè)未來(lái)的人才需求與儲(chǔ)備。
*員工關(guān)系審計(jì)??梢酝ㄟ^(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式來(lái)檢查員工對(duì)人事部門(mén)處理問(wèn)題的滿(mǎn)意程度和他們的培訓(xùn)需求是否得到滿(mǎn)足。同時(shí)也可以了解員工對(duì)有效激勵(lì)機(jī)制的看法。此項(xiàng)審計(jì)也應(yīng)對(duì)流動(dòng)性和工作滿(mǎn)意程度的面談結(jié)果進(jìn)行審核。
*福利細(xì)項(xiàng)審計(jì):如對(duì)保險(xiǎn)公司進(jìn)行索賠審計(jì)。如對(duì)公司存在問(wèn)題的方面進(jìn)行集中審計(jì);對(duì)保險(xiǎn)公司的整體索賠管理程序進(jìn)行全面審計(jì),對(duì)福利方式的有效性進(jìn)行審計(jì)等。
*多樣性審計(jì):即對(duì)你的組織機(jī)構(gòu)是否做到多樣性進(jìn)行審計(jì)。除對(duì)員工人數(shù)按不同的種族、宗教及性別進(jìn)行分類(lèi)以及測(cè)試員工對(duì)公司多樣性方案的理解程度。
*人事信息系統(tǒng)審計(jì):在公司合并時(shí)人事信息的整合是不可缺少的,相應(yīng)的審計(jì)就會(huì)很有幫助。該審計(jì)將審核所有軟件、硬設(shè)以及數(shù)據(jù)集成問(wèn)題。通過(guò)結(jié)果可分析出你的公司是可以降低信息技術(shù)支出的預(yù)算還是需要進(jìn)行新技術(shù)的采購(gòu)。人力資源(資本)管理審計(jì)的目標(biāo)內(nèi)容如何確定?
二、審計(jì)的主要內(nèi)容:
對(duì)于人力資源管理的審計(jì),其主要內(nèi)容有:
其一,對(duì)人力資源(資本)管理的內(nèi)部控制審計(jì)。人力資源(資本)內(nèi)部控制,是保證人力資源各項(xiàng)方針政策得以貫徹的基本保證。審計(jì)主要是通過(guò)對(duì)人力資源(資本)的招收、管理、培訓(xùn)、使用、激勵(lì)等一整套規(guī)章制度進(jìn)行審查與評(píng)價(jià)。審查其有與無(wú),完善與否,執(zhí)行嚴(yán)格程度,效用的大小等。評(píng)價(jià)其內(nèi)控制度的適當(dāng)性;審查評(píng)價(jià)其是否與時(shí)俱進(jìn),即在相對(duì)穩(wěn)定的原則下,能否隨著環(huán)境和條件的變化而調(diào)整本組織的人力資源管理控制政策。
其二、對(duì)人力資源(資本)的開(kāi)發(fā)利用程度審計(jì)。人力資源(資本)的開(kāi)發(fā)利用,是人力資本運(yùn)作的基本內(nèi)容和方式。物質(zhì)資本、貨幣資本運(yùn)作不好,即出現(xiàn)虧損、破產(chǎn),但一般不主動(dòng)消耗其他資本。而人力資源(資本)運(yùn)作不好,自己不但不能充分發(fā)揮作用,即除具有一般資本的共同特性——自我貶值外,還要消耗貨幣資本和實(shí)物資本,特別還是要抵消人力資源的其他個(gè)體價(jià)值和總體協(xié)作價(jià)值。所以,人力資源(資本)的開(kāi)發(fā)利用不但要使其個(gè)體不斷保值增值,并要使其價(jià)值得到充分發(fā)揮。更重要的是由個(gè)體人力資源(資本)協(xié)調(diào)聚合的群體價(jià)值。群體價(jià)值并不是個(gè)體價(jià)值的簡(jiǎn)單相加,而是要協(xié)調(diào)要聚合,達(dá)到1+1〉2的聚合或乘法效應(yīng)。通過(guò)對(duì)招聘、培訓(xùn)、使用、增值、文化、協(xié)調(diào)聚合等的審計(jì)監(jiān)督,使人力資源(資本)的開(kāi)發(fā)既能適用于當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)需要,又能考慮超前的,顧及到未來(lái)的發(fā)展后勁。促使其能建立起一個(gè)制度化、科學(xué)化的動(dòng)態(tài)運(yùn)行機(jī)制。特別是對(duì)人力資本的增值培訓(xùn)的投資問(wèn)題,要有妥當(dāng)?shù)挠?jì)劃安排。即人力資本培訓(xùn)的投資要有強(qiáng)制的措施,還應(yīng)按銷(xiāo)售收入或稅后利潤(rùn)的一定比例進(jìn)行人力資本投資培訓(xùn),或按其崗位定期或不定期培訓(xùn),使人力資本的增值有制度安排。
其三、企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)審計(jì)。人力作為資本就必然有產(chǎn)權(quán)的存在,這里涉及到勞動(dòng)法規(guī)契約中人力資本載體的勞動(dòng)者權(quán)益約定、人力資本的參與收益分配、激勵(lì)等諸多問(wèn)題。其中主要是勞動(dòng)者權(quán)益在企業(yè)契約的規(guī)定是否受到尊重;人力資本的所有權(quán)分配關(guān)系的落實(shí)程度;人力資本定價(jià)與激勵(lì)方式的適當(dāng)性及其效果。通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的審計(jì)監(jiān)督,使企業(yè)在不與法規(guī)相沖突的前提下,建立起不侵犯人力資本所有者權(quán)益,能夠充分有效地調(diào)動(dòng)不同層級(jí)的人力資本載體者的積極創(chuàng)造性,既能使個(gè)體人力資本價(jià)值增值,又能有效地提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的恰當(dāng)機(jī)制的制度。
三、審計(jì)的主要方法
人力資源管理審計(jì)的主要方法為內(nèi)部審計(jì)與外部審計(jì)相結(jié)合,定性與定量相結(jié)合。內(nèi)部審計(jì)主要指企業(yè)內(nèi)部相關(guān)組織機(jī)構(gòu)對(duì)人力資源管理整個(gè)流程的內(nèi)部控制,外部審計(jì)指利用社會(huì)第三方如法律咨詢(xún)機(jī)構(gòu)、人力資源管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)、人力資源研究機(jī)構(gòu)等對(duì)本企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行審計(jì)。在審計(jì)過(guò)程中,使用定性與定量相結(jié)合的考核辦法,使其人力資源管理的各過(guò)程效用最大化。
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