內(nèi)部管理審計通常是由股東委托第三方的咨詢公司，或者從集團公司總部派出的第三方審計委員會來進行的。這類審計除了財務(wù)和業(yè)務(wù)管理方面的內(nèi)容以外，還有針對人力資源管理的審計，通常的方法除了使用一個準備好了的問卷以外，還會訪談人力資源管理的負責(zé)人，甚至內(nèi)部客戶，例如其他用人部門的經(jīng)理。在某些公司，這類審計僅僅意味著一份審計報告和改進行為的跟進；但是在另外的一些公司，這類審計可能會意味著最高人力資源負責(zé)人的下臺——如果審計結(jié)果就連補考以后也不能及格的話。

　　從性質(zhì)上講，人力資源審計跟學(xué)生考試有近似的地方，既平時學(xué)習(xí)扎實的好學(xué)生不大可能考出壞成績，而臨時抱佛腳的學(xué)生如果抱得好，也不見得會考出壞成績。大概只有平時學(xué)習(xí)就差，臨時突擊還差的學(xué)生，才可能難以過關(guān)。除此之外，另有一種情況，就是管理重點和審計重點不一致的問題。

　　這是個值得注意的問題：HR 審計的重點與我們?nèi)粘５娜肆Y源管理的重點常常是脫節(jié)的。這個就象教學(xué)重點與考試的重點是不一致的一樣，透著那么股琢磨不透的不對勁兒。

　　我們?nèi)粘９ぷ鞯闹攸c通常會隨著企業(yè)的發(fā)展而變化，創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)可能會注重招聘和團隊建設(shè)；成長階段的企業(yè)會注重人才的貯備和潛力培養(yǎng)，以及有競爭力的薪酬管理；成熟期的企業(yè)會注重規(guī)范化與合法操作。當我們這些HR 隨著企業(yè)發(fā)展的指揮棒，其實有些時候只是老板的指揮棒打轉(zhuǎn)的時候，第三方審計往往發(fā)出一聲不和諧音：審計的重點不同于上述所有的重點，在實踐上，HR根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期判斷HRM（Human Resources Management）的重點，與CEO交給HR的重點（比如今年主要目標之類），與HR管理審計所強調(diào)的重點， 經(jīng)常是三個不同的重點，除非你能夠同時兼顧所有重點（那可能等于沒有重點）， 否則最先需要放棄的就是HR自己判斷的重點。由于HR審計在某種程度上代表著股東的意圖，所以，是最不能忽視的重點。

　　那么通常這類審計的重點是什么呢？是以薪酬福利為核心，以薪酬福利獎金支付的計劃、方案、程序為半徑，呈圓周狀向外擴展（如圖：HR審計的三環(huán)重點示意圖），這樣擴展的結(jié)果，你會發(fā)現(xiàn)，到了第三圈上，整個HR 部門日日夜夜忙來忙去最占時間，最多精力投入的部分，也可能是業(yè)務(wù)部門天天在你耳邊聒噪的那些要求，審計委員會甚至?xí)蛔植惶帷?

學(xué)生的學(xué)習(xí)是否要以考試為中心？ 如果是， 那么我們那些高分低能的學(xué)生則是這種論點的反證；如果不是， 難道低分高能真的是可實現(xiàn)和能培養(yǎng)的方向？這顯然是教學(xué)上的悖論。 最好的學(xué)生當然是高分高能，但是實踐上并不總是能夠兼顧或值得兼顧（例如評分的標準有明顯的不合理性），比較合適的尺度可能是：要保證達到高能，但是不能去就低分，因為低分會失去很重要的也是很現(xiàn)實的發(fā)展機會，例如上大學(xué)，所以至少要作到中分高能。這樣來看待管理審計可能會有效地幫助我們“得勝還朝”。

　HR管理的本質(zhì)一方面是我們的目標、信念與價值追求， 另一方面是現(xiàn)實、制度和組織的實踐；僅僅存在一個方面是不可能的，僅僅存在前者我們就是教授或者HR的理論研究者；僅僅存在后者我們就僅僅是HR功能的操作員，通常頂著助理或者專員的頭銜。在HR的管理者（MANAGER）或者更高級的頭銜下， 我們有責(zé)任賦予它完整的兩方面的涵義。從這樣的意義上來講，HR管理審計僅僅是在審計后者（現(xiàn)實、制度和實踐），所以對真正稱職的管理者來說，審計報告不是一切，與其說是對你所在的企業(yè)HR管理水平的全面評價，不如說是對是否及格的一個判斷：結(jié)論只有及格與不及格，而不是判斷平庸與卓越。

　　最后套用一句佛陀經(jīng)常使用的語句來描述我們在管理審計中的處境：人力資源管理審計的重點，即重點，非重點，非非重點，是重點。意思是說：人力資源管理審計的重點，確實是某種重點，但不見得是真正的重點，但也不是說它不是重點，理解到這個才是真的重點……

擴展閱讀

版權(quán)聲明：