適于我國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的HRM系統(tǒng)制度設(shè)計(jì)建議——3P模式

 作者:林澤炎    113

1.3P模式——構(gòu)建自診斷HRM核心生態(tài)系統(tǒng)方案
  就我國(guó)目前人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)看,或許并不缺乏人力資源管理、企業(yè)管理方面的理念、思想,但十分缺乏將這些理念、思想體現(xiàn)、外化出來(lái)的規(guī)范化技術(shù)。因此,我認(rèn)為目前有必要就人力資源管理的核心技術(shù)規(guī)范化。只有首先將核心技術(shù)規(guī)范化,并努力在企業(yè)實(shí)施,才有可能健全、完善其他人力資源管理制度和技術(shù)。另外,隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論、技術(shù)越來(lái)越細(xì)化、微觀化、具體化,現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理越來(lái)越以個(gè)體的“人”和特定的“事”及“崗位”為核心,崗位分析、績(jī)效考核和工資分配這三者的關(guān)系越來(lái)越緊密,而且以“崗位分析”為起點(diǎn),績(jī)效考核(針對(duì)企業(yè)、部門、個(gè)人)為中心,工資分配作為一種呈現(xiàn)給員工、企業(yè)的結(jié)果,這一邏輯順序似乎越來(lái)越明顯。這兩點(diǎn)或許就是3P模式,即職務(wù)分析和崗位(POSITION)分析、績(jī)效(PERFORMACE)考核與工資(PAYMENT)分配等,提出的主要理由。

  目前,促進(jìn)國(guó)內(nèi)企業(yè)改制,規(guī)范民營(yíng)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)的管理,建立現(xiàn)代企業(yè)制度,適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,步入經(jīng)濟(jì)發(fā)展良性軌道,構(gòu)建科學(xué)高效的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度,是當(dāng)務(wù)之急。

  一般來(lái)說(shuō),國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度的設(shè)計(jì)必須考慮以下三方面的問題:

 ?。?)國(guó)內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)及改革難點(diǎn),它們主要體現(xiàn)在用人制度及工資分配制度上;

 ?。?)現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)思想:“以人為本”;

  (3)以核心的現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、制度作為載體,來(lái)充分體現(xiàn)“以人為本”的思想。

  為此,我們建議目前適于我國(guó)企業(yè)(特別是國(guó)有企業(yè))特點(diǎn)的人力資源管理系統(tǒng)制度的創(chuàng)建應(yīng)參照以下具有自我診斷功能的核心生態(tài)系統(tǒng)進(jìn)行(見圖):

  現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國(guó)大部分國(guó)內(nèi)企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置,人力、物力、財(cái)力的投入來(lái)看,都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前國(guó)內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn),降低管理成本,只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵,在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面,充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì),就可以避免國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理困境,邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有以下幾層含義:

 ?。?)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理,遠(yuǎn)不止職務(wù)分析和崗位(POSITION)分析、績(jī)效(PERFORMACE)考核與工資(PAYMENT)分配等。但就我國(guó)目前人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)看,或許并不缺乏人力資源管理、企業(yè)管理方面的理念、思想,但十分缺乏將這些理念、思想體現(xiàn)、外化出來(lái)的規(guī)范化技術(shù)。因此,認(rèn)為目前有必要就人力資源管理的核心技術(shù)規(guī)范化。只有首先將核心技術(shù)規(guī)范化,并努力在企業(yè)實(shí)施,才有可能健全、完善其他人力資源管理制度和技術(shù)。

  (2)國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛,在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì),即:認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本。

 ?。?)國(guó)內(nèi)企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí),應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)——3P模式。即:首先,根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn),進(jìn)行職務(wù)分析,明確所有員工各自的崗位(POSTION)職責(zé);其次,根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé),設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效(PERFORMANCE)考核方案和工具;最后,使用績(jī)效考核方案和工具,對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核,并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果,設(shè)計(jì)工資(PAYMENT)福利,乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。

 ?。?)企業(yè)在構(gòu)建核心人力資源管理制度與模式的同時(shí),當(dāng)然不可忽視其他相關(guān)人力資源管理工作。但是,更為關(guān)鍵的是,企業(yè)管理者,特別是人力資源管理者有必要加強(qiáng)這一核心管理系統(tǒng)的自我診斷工作。

  國(guó)內(nèi)企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí),主要關(guān)注并導(dǎo)入的現(xiàn)代人力資源管理核心技術(shù)——3P模式的內(nèi)涵及操作步驟為:




 ?。?)根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn),進(jìn)行職務(wù)分析,明確所有員工各自的崗位(POSITION)職責(zé)。開展職務(wù)分析,應(yīng)收集以下信息:(1)工作內(nèi)容是什么(What);(2)責(zé)任者是誰(shuí)(Who);(3)工作崗位及其工作環(huán)境條件等(Where);(4)工作時(shí)間規(guī)定(When);(5)怎樣操作(How)及操作工具是什么;(6)為什么要這樣做(Why);(7)對(duì)操作人員崗位職責(zé)與任職資格,如生理、心理、技能要求是什么(What);(8)與相關(guān)崗位工作人員的關(guān)系要求是什么(what)。

  為了收集這些用于職務(wù)分析的信息,一般采用觀察法、問卷法、關(guān)鍵事件分析法、訪談法、工作日志分析法、事故分析法等。其中觀察法、關(guān)鍵事件分析法、訪談法、工作日志分析法、事故分析法主要用于定性分析,為定量分析提供科學(xué)的分析要素和相關(guān)的可量化規(guī)律。問卷法雖然可以用于定性分析,但就目前國(guó)內(nèi)外的使用情況來(lái)看,如美國(guó)普渡大學(xué)(Purdue University)職業(yè)研究中心開發(fā)的“職位分析調(diào)查問卷(PAQ)”就主要用于定量分析,以便獲取更為具體、詳細(xì)、量化的職務(wù)信息。采用問卷法進(jìn)行職務(wù)分析時(shí),首先是通過定性分析,找到有效搜集各種職務(wù)信息的分析要素、指標(biāo);其次,是用語(yǔ)言恰當(dāng)描述這些要素、指標(biāo);再次,給每一要素指標(biāo)語(yǔ)句賦予適當(dāng)?shù)脑u(píng)定等級(jí)數(shù)字,便可形成一初步職務(wù)分析調(diào)查問卷;最后,是使用這一初步問卷進(jìn)行規(guī)范的抽樣試調(diào)查,并進(jìn)行信度、效度檢驗(yàn),就可得到一較為科學(xué)的正式職務(wù)分析調(diào)查問卷。使用這一職務(wù)分析問卷,就可以達(dá)到較為科學(xué)的職務(wù)分析信息。

 ?。?)根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé),設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效(PERFORMANCE)考核方案和工具??己斯ぞ咭话阋员砀竦男问襟w現(xiàn);其考核結(jié)果以數(shù)字的量化形式表達(dá);考核形式最好采用員工個(gè)人、部門、直接領(lǐng)導(dǎo)、間接領(lǐng)導(dǎo)等共同參與的立體考核形式;考核方法主要有等級(jí)法、要素考核法、量表法等;績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)可以涉及整個(gè)企業(yè)、部門及員工個(gè)人的工作績(jī)效考核。考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工個(gè)人,并進(jìn)行面談是十分必要的。

 ?。?)使用績(jī)效考核方案和工具,對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核,并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果,設(shè)計(jì)工資(PAYMENT)福利,乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。此方案的設(shè)計(jì)涉及三部分:①考慮保障員工個(gè)人的基本生活,這是員工所得的固定工資,同時(shí)也體現(xiàn)了國(guó)家的有關(guān)政策;②根據(jù)各自的崗位職責(zé)及員工的相關(guān)情況,使用面談或宣傳的方法,為相關(guān)的崗位設(shè)定可變的工資待遇;③綜合考慮整個(gè)企業(yè)、員工個(gè)人和部門的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),根據(jù)這三者的業(yè)績(jī)情況,設(shè)計(jì)相應(yīng)的員工薪酬中可變部分的發(fā)放方案。其中關(guān)鍵的是如何確定三者各自所占的權(quán)重系數(shù)。在這里可以有效地體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、充分調(diào)動(dòng)員工積極性的思想。

  2.3P模式應(yīng)用效果評(píng)價(jià)

  根據(jù)我們?cè)趲准移髽I(yè)的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn),3P模式貫徹了“以人為本”的人力資源管理理念,抓住了現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù),適合我國(guó)企業(yè)的特點(diǎn),降低管理成本,易于操作。具體表現(xiàn):

 ?。?)3P模式中的崗位職責(zé)、績(jī)效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體,便于構(gòu)建整體化人力資源管理方案。它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系,可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的原則。

  (2)這一模式能有效強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性,員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化;

  (3)不強(qiáng)調(diào)資歷,只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn),定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合,業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存,考核是客觀依據(jù),待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果,工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性。

  這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道,避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中,對(duì)事不對(duì)人,充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性,鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗,強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作,促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。

  但是,我們?cè)趯?shí)踐中也發(fā)現(xiàn),以下幾方面對(duì)3P模式的有效推行有著較大的影響:

  (1)領(lǐng)導(dǎo),特別是決策層領(lǐng)導(dǎo)的觀念更新是十分必要的,在企業(yè)運(yùn)行中應(yīng)逐步導(dǎo)入一種“以人為本”的理念;

  (2)推行3P模式的同時(shí),應(yīng)加強(qiáng)中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè);

 ?。?)旨在規(guī)范企業(yè)人力資源管理,并提高其管理水平的3P模式,有賴于企業(yè)員工的素質(zhì)提高,否則,員工的素質(zhì)將會(huì)成為企業(yè)推行3P模式、發(fā)展上臺(tái)階的一個(gè)巨大障礙。
 統(tǒng)制 適于 國(guó)企 特點(diǎn) 制度 我國(guó) 模式 建議 設(shè)計(jì) 系統(tǒng) 企業(yè)

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